企业绩效考核的难题与办法.doc

企业绩效考核的难题与办法 一、绩效考核的标准设计不科学 第一,一些企业在绩效考核的过程中考核标准的设计不合理甚至没有标准,无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉第二,以不相关的标准来对被考核者进行考评,极易导致不全面、不客观、不公正的判断第三,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强工作标准中只有一些文字性评语,没有客观评分的标尺第四,采用单一的、省时省力的综合标准这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大 二、考核结果没有很好的反馈 考核结束后,上级和下级的沟通不够,没有进行有效的反馈企业对考核结果不重视,导致考核的结果不能被充分利用企业中的被考核者也无从申辩说明或进行补充,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度这样,在企业的考核工作就丧失了改善员工工作绩效这个最重要的作用,同时还耗费了大量的人力物力,考核制度往往流于形式 三、完善企业绩效考核的几点对策 1.进行科学的工作分析工作分析是一个企业做出任何决策的先决条件,只有对企业进行了科学的工作分析才能做出准确的判断和决策具体来说,工作分析就是要明确工作岗位的工作职责,其中就包括包括职位描述和任职资格第一,准确的对职位进行描述对工作内容要求必须客观准确地进行描述,通常包括该职位的主要工作职责、工作的内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其它职位发生的工作关系和工作条件等内容,只有正确对职位进行了描述才能知道企业到底需要什么样的人才,才知道应采取何种考核标准以及考核方法第二,客观描述任职资格针对胜任者的描述通常包括任职者和基本特征、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求等内容,只有通过对任职资格的描述,这样企业才可以把人和职位进行合理的匹配 2.制定完善的绩效实施计划部门领导要与员工一起,就员工一个考核周期内的工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法、领导所能提供的帮助等问题进行商讨并达成共识,这个过程是整个体系的基础企业在制定绩效计划时要体现三个方面的内容:(1)绩效目标与企业目标、企业目标与企业战略密切结合绩效管理是企业战略实施的有效工具,战略要层层分解、落实到每一位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任(2)企业绩效、团队绩效、个人绩效之间的有机衔接正因为企业、团队和个人的目标来源于战略,他们之间是层层分解和细化的关系(3)所有的管理者都要承担对下属的绩效及能力提升的责任,通过绩效考核,引导员工努力实现绩效目标,并在目标实现过程中达到企业高绩效和个人价值的实现 3.重视绩效考核结果的运用(1)绩效考核结果在薪资调整中的运用多数企业都会将绩效考核的结果同员工的个人收入直接挂钩,但往往为了照顾各个部门的利益平衡性,最终导致薪酬分配的平均主义,严重挫伤了员工的积极性因此要科学合理地运用绩效考核结果,拉开收入差距,这是企业激励员工提高绩效的显性措施(2)绩效考核在培训工作中的运用要使培训效果明显,必须对培训需求进行评估绩效分析可以考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差,然后决定是否可以通过培训来矫正偏差(3)绩效考核在制定人力资源计划中的作用人力资源计划涉及分析人员需求,判断人力供给,及通过有关的人力资源管理项目在供求之间进行协调,可见人力资源计划涉及人力资源的信息提供,而绩效考核提供的评价信息会与人员离职,人员能力及工作态度密切相关,这些信息都是制定人力资源计划所需要的 4.塑造健康的绩效考核文化从目前企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决问题,而不是为了批评和指责员工其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价 总之,企业绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,是企业管理者与员工之间进行管理沟通的