电大行政管理毕业论文范文.doc

电大行政管理毕业论文范文 论文质量主要取决于指导老师的工作态度、水平和能力要选好选准论文指导老师,要不断提高他们的职业道德水平和业务能力下面是小编为大家整理的电大行政管理毕业论文范文欢迎参考 篇一：电大行政管理学毕业论文企业薪酬概论 内容摘要 薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一是发挥企业人力资源作用的重要手段合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度增强员工的满意度和对组织的归属感最终能够极大地提升企业的竞争能力本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象运用相关的薪酬管理理论知识结合企业的实际情况对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计同时加强了自身对薪酬管理的认识提高自身的综合实践能力关键词： 薪酬薪酬管理薪酬制度 文献综述 随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨企业在人力资源管理上越来越受到重视薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度从根本上保证人力资源竞争的优势一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性推动企业的发展一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果同时还对企业的发展起到负面作用因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的 本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象在分析企业薪酬管理制度现状的基础上针对其存在的问题理论联系实际提出符合企业发展、具有针对性的对策建议并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计使企业的资源发挥最大的激励作用最大限度地调动员工的积极性为企业创造最大的价值 关于菲尔特公司薪酬制度的研究 一、相关薪酬理论研究综述 (一)薪酬理论概述 所谓薪酬就是在存在雇佣管理的前提下员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍吸引高素质人才二、激发员工的工作热情创造高绩效三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下综合考虑内外部各种因素的影响确定自身的薪酬水平薪酬结果和薪酬形式并进行薪酬调整和薪酬控制过程 (二)薪酬设计的理论基础 薪酬问题关系到企业与员工的利益它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点它经历了一个不断探索、不断发展的过程形成了一些具有代表性的薪酬理论这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响 随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式宽带薪酬理论始于20世纪80年代末到90年代初是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法美国经济1987年开始走下坡路宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代根据美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围 全面薪酬理论全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论它源自上世纪80年代中期的美国年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会郑宇涵：浅谈我国企业的薪酬管理155页中国商贸(8) 蔡滟：探索合适中国企业的有效薪酬管理理论63页经济导刊(1) 关于菲尔特公司薪酬制度的研究 一、相关薪酬理论研究综述 (一)薪酬理论概述 所谓薪酬就是在存在雇佣管理的前提下员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍吸引高素质人才二、激发员工的工作热情创造高绩效三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下综合考虑内外部各种因素的影响确定自身的薪酬水平薪酬结果和薪酬形式并进行薪酬调整和薪酬控制过程 (二)薪酬设计的理论基础 薪酬问题关系到企业与员工的利益它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点它经历了一个不断探索、不断发展的过程形成了一些具有代表性的薪酬理论这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响 随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式宽带薪酬理论始于20世纪80年代末到90年代初是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法美国经济1987年开始走下坡路宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代根据美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围 全面薪酬理论全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论它源自上世纪80年代中期的美国年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会郑宇涵：浅谈我国企业的薪酬管理155页中国商贸(8) 蔡滟：探索合适中国企业的有效薪酬管理理论63页经济导刊(1) 关于菲尔特公司薪酬制度的研究 一、相关薪酬理论研究综述 (一)薪酬理论概述 所谓薪酬就是在存在雇佣管理的前提下员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍吸引高素质人才二、激发员工的工作热情创造高绩效三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下综合考虑内外部各种因素的影响确定自身的薪酬水平薪酬结果和薪酬形式并进行薪酬调整和薪酬控制过程 (二)薪酬设计的理论基础 薪酬问题关系到企业与员工的利益它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点它经历了一个不断探索、不断发展的过程形成了一些具有代表性的薪酬理论这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响 随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式宽带薪酬理论始于20世纪80年代末到90年代初是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法美国经济1987年开始走下坡路宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代根据美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围 全面薪酬理论全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论它源自上世纪80年代中期的美国年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会郑宇涵：浅谈我国企业的薪酬管理155页中国商贸(8) 蔡滟：探索合适中国企业的有效薪酬管理理论63页经济导刊(1) 薪酬激励的长期化长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的它是指通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成长和企业利益在发达国家目前比较流行的是员工持股计划(ESOP)、股票期权、资本积累项目等 薪酬政策为薪酬体系之本体现了企业薪酬体系的价值观并直接影响和决定着员工行为每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、政策和方法薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬目标联系起啦 二、上海菲尔特薪酬管理制度现状分析 (一)上海菲尔特现状 上海菲尔特诞生于新世纪的上海浦东是一家拥有粗、中、高效过滤器全套生产线的新兴企业致力于研发符合市场需求的先进技术研制成功“合成纤维高周波热融技术”该技术不仅填补了国内同行业在这方面的技术空白处于国内最领先地位并获得国家发明专利(专利号：第556211号)专利产品在投放市场后不久就取得了极大的反响并以质优价廉的特点赢得了广大客户的好评为公司带来了更广阔的发展空间使公司一跃成为国内空气净化领域的后起之秀 上海菲尔特的销售团队以前瞻性经营为策划理念优质的服务为基石团队合作精神为保障;凭着对市场的熟识在客户中良好的口碑以及行之有效的操作模式为公司经济效益与客户效益的完美结合获得了同行及行业协会的一致好评企业员工90余人(包括外派人员)大学本科以上学历占90%且大部分员工具有资深从业经验人力资源架构趋向合理 (二)企业薪酬管理制度现状 上海菲尔特空气净化技术有限公司是拥有现代经营管理模式的企业薪酬对企业员工所起到的激励作用一直都是企业管理层关注的重点随着市场经济的发展外部环境的变化企业的薪酬管理制度也出现了一些不足原有的薪酬管理制度不能满足日益增长的员工需要以下是企业现有的薪酬管理制度： 1、薪酬模式 公司薪资总体模式：月工资+年终奖金; 月工资模式：结构薪资制 2、结构薪资制 (1)员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成 固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成;浮动工资有绩效工资组成公式表示如下：康士勇：薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术北京市计划劳动管理干部学院学报35页(1) 3.绩效考核对于薪酬的影响 3、年终奖金 考虑到员工绩效考核结果的延续性员工年终绩效考核比例分为：员工季度的绩效考核平均成绩占年终绩效总成绩的20%;员工难度绩效考核成绩占年终绩效总成绩的80% 年终奖金=岗位工资*部门年度考核系数*个人年度考核系数*公司绩效系数4、薪酬调整 结论 企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的一定要从本企业的特点和实践情况出发薪酬管理的理论必须和企业实际情况相结合才能产生作用薪酬是衡量人才价值的最直接的工具好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上留住人才吸引人才本文针对上海菲尔特原有的薪酬管理制度中存在的问题提出了改进方案新方案适合企业自身特点及管理目标通过合理确定员工的薪酬水平可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才当然由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响而这些因素随时都在发生变化因此薪酬管理制度要定期进行动态调整只有这样才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理 参考文献： 1郑宇涵.浅谈我国企业的薪酬管理.中国商贸(8). 2蔡滟.探索合适中国企业的有效薪酬管理理论.经济导刊(1). 3王俊梅.王彬.企业薪酬管理研究.理论界(12). 4于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策.经济纵横. 5蒋敏敏.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计.江苏商论(6). 6孙静.基于企业战略设计的薪酬体系研究J.企业经济(9). 7康士勇.薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术.北京市计划劳动管理干部学院学报(1). 第13/14页 致谢 在这里我要特别感谢我的导师本文能够顺利完成与老师的精心指导师密切相关的孔老师总是百忙之中抽出时间从选题、数据搜集到论文撰写、修改定稿等各方面给予我具体指导和建议使我从一个更高的起点从事分析、研究在此我想老师表示深深的谢意 通过在业大的学习我不仅学到了行政管理的专业知识还认识了很多友好的同学这段经历将是我一生的财富老师严谨的治学态度、渊博的知识、活跃的思维以及待人至诚的品格使我在学习和生活中受益匪浅这些宝贵的财富必将对我今后的工作和生活产生深远的影响 在此我谨向悉心指导我的老师表示最诚挚的谢意 篇二：如何让人力资源成为人力资本 摘要：人力资源是企业的核心也是企业整体竞争力的重要组成部分然而仅将人力作为资源还不够还应将人力变为资本使其成为企业的财富让其为企业所用并不断增值给企业创造更多的价值 关键词：分析招聘使用 一、人力资源与人力资本的本质区别 首先资源是先天自然形成而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营从而成为企业产生利润的基础其次资源和资本在使用方式、立足点上完全不同仅是资源的话所有人都想要最好的最多的但作为资本人们就会更多地考虑投入与产出的关系会在乎成本会考虑利润性价比是关键 人力资本具有以下特点：(1)时变性人力资本随着时间的变化而变化时间可以使知识老化而使人力资本贬值也可以通过知识更新使人力资本增值(2)结构性人力资本有组合效应组合不同获取的利润也不同1+1可能小于2也可能大于2.(3)能动性人是有思想的工作积极还是消极都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁 提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有而提到资本人们会更多地考虑增值生利资源就是未经开发的资本资 本则是开发利用了的资源 1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下xx以上学历x年以上相关经验等等千篇一律似乎这些话已经是固定格式难道有这么多公司对人才的需求是一样的?还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流为此很多人被这个门槛挡住而通过面试并且工作之后的那些人发现可能你在此工作十年连一句“Haodoyoudo”都用不上 这种招聘就是一味的追求高素质不管自身需求与否随波逐流别人要求本科我也要求本科别人要求会几门外语我就要求会几门外语本质上是将人作为资源而这种招聘理念免不了会增加企业人力成本给企业带来一些不必要的麻烦可以这样分析一下一个人的能力不同其对薪金和发展前景的要求就会不同当一个人具备了更多的知识和技能社会就为他提供了更多的工作机会因此其不稳定性也高于他人同时成为高素质的较为稀缺的人才本身会投入大量成本因此社会提供给他的报酬水平也会较高企业如果想招募并留住这样的人才只能按社会标准付给他较高的薪酬这就意味着我们增加了成本如果我们将人力看作资本我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益?假设一个企业只做国内贸易估计在一年之内都不会与国外公司打交道如果招聘时非要求良好的外语水平这对企业来说只会带来两种结果增加工资成本和流动造成的培训成本 2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象新员工在招聘时条件完全符合公司要求但试用期结束时却发现他不能胜任这份工作因而被解 其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工一方的过错经常有这种情况有的员工在A公司表现平平甚至被炒鱿鱼但是在B公司却如鱼得水同一个人为什么会有如此不同的表现?有这样一个案例小刘毕业后来到A公司人力资源部让他填写了各种表格、履历然后安排他去销售部上班销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看最后给他下达了销售指标由于小刘没有销售经验而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料对产品的介绍很简单小刘对产品了解不深只好自己摸索试用期过去了小刘仍是一头雾水不要说完成销售任务根本就没开张结果被辞退后来小刘又去了B公司到人力资源部报到后人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训使得小刘对公司有了全面的了解分配到销售部之后小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程在这之后才让他独立进行工作在每周的销售例会上销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论帮助大家解决问题不断提高小刘在这种全面的训练和辅导下很快就入了门销售业绩迅速上升渐渐成为销售员中的佼佼者很快就被提升了 A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观A公司将人才仅视为资源只要招进来就算完成任务而B公司将人才视为资本根据企业的需要不断对其进行经营开发使其升值成为企业的利润来源两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招一直忙于招聘优秀人才B公司却人才济济经济效益不断提高而实际上A、B公司拥有同样的资源这就是将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果所以只有将人力视为资本合理经营才能最经济地拥有人才并拥有充足的人才并使人才不断成长为企业带来源源不断的利润那么我们应如何将人力资源变成人力资本? 二、人才招聘 1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好这个规划可以包括以下内容招聘的目的：招这个人才是为了什么应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位臵他的工作内容包括什么对应聘者素质要求：应聘人需要具备些知识和技能才能胜任这份工作 2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃那还不如开始就娶个村姑白头偕老招聘人才也是如此不要一味追求水平高适用的才是最好的一定要根据企业的需要确定招聘条件 前面我们已经分析过将人才视为资源一味追求高素质只会造成人力成本增加或人员流动频繁人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通增加透明度充分确认合作意向首先应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务需要具备些技能以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作其次应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会这样虽然会损失一些人才但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作从而减少因人才流动造成的人力成本 三、人才使用 1、人才开发： (1)人才开发的目的：变社会人才为企业人才虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发充分为我所用例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品所以只有提供相应的支持员工的才能才会被开发利用从而给为企业经济效益提升助力另外要使人才适应企业的变化和发展市场的变化会带动企业的不断发展和变化相应的企业对人才的要求也会不断变化而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为