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薪酬管理毕业论文 无论是对企业还是对劳动者来说薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一那么写一篇有关薪酬的管理论文呢下面是小编精心收集的薪酬管理毕业论文希望能对你有所帮助 摘要：市场经济中企业竞争的焦点是人才企业能否吸引人才激励人才和留住人才是觉得企业能否生存和发展的关机中小企业一直面临着人才危机如何吸引人才留住人才成为诸多中小企业面临的难题而企业人才问题的终点又在于薪酬管理体系合理有效的薪酬管理体系能够帮助企业网罗人才激励人才保证企业持续、健康、快速发展对提升企业竞争力具有重要的先生意义本文就中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析并提出优化中小企业薪酬管理的策略 关键词：中小企业薪酬人才 一、薪酬管理的基本理论解析 （一）薪酬的含义和内容 薪酬即含有薪水和酬劳的意思它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式薪酬包含直接薪酬和间接薪酬 （二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程在这一过程中企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策同时作为一种持续的组织过程企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容 1、确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面: 建立稳定的员工队伍吸引高素质的人才； 激发员工的工作热情创造高绩效； 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 2、选择薪酬政策 薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合是企业在员工薪酬上所采取的方针策略薪酬政策具体的讲包括以下三个方面： 企业薪酬成本投入政策； 根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度； 确定企业的工资结构以及工资水平 3、制定薪酬计划 薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容是企业薪酬政策的具体化企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则： 与企业目标管理相协调的原则； 以增强企业竞争力为原则 4、调整薪酬结构 薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的分配； 职务和岗位工资率的确定； 员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则 （三）薪酬管理的影响因素 第一外在环境因素(externalenvironmentfactors)包括政府政令经济社会工会劳动市场生活水平等 第二组织内在因素(organizationinternalfactors)包括财务能力预算控制薪酬政策企业规模企业文化比较工作价值竞争力公平因素 第三个人因素(individualfactors)包括年资绩效经验教育程度发展潜力个人能力等 （四）薪酬管理的重要性 薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系无论对员工个人还是企业来说薪酬都是十分重要的这可以从员工和企业两方面来理解 薪酬管理对于企业而言它可以帮企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的人力资源管理其重要性有：支持企业吸纳优秀人才、帮助企业留住优秀人才、提高企业使用人才的效率 薪酬管理对于员工而言它的作用就在于提高员工的工作满意度其重要性是：为员工极其家庭提供生活保障、对员工行为产生引导和激励作用 二、目前中小企业薪酬管理现状分析 （一）政企不分政府干预过多 以前的计划经济政府就是企业的主人企业的大小事务政府都要予以干预这就不可避免地产生效率低下造成许多的浪费无论是人力还是物力特别是薪酬水平的制定一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素职工的工资水平以前一直有一个固定的模式通过这么多年的改革开放这种现象已有所改善也直接或间接地推动了我国经济的发展但这一计划经济的后遗症还未完全治愈 （二）平均主义倾向严重 1、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向 一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重据调查在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%有1/3为员工收入的25倍年收入在员工5倍以上的比例较低为9.7%；另一方面企业之间经营者的收入差距不大在我国企业中一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入 2、企业员工之间薪酬水平平均 企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍薪酬决定因素中代表身份的工龄和资历占重要地位而与受教育程度关系不大企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放项目多、分配复杂企业经营管理者激励与约束机制不健全一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成对企业经营管理者考核监控力度薄弱考核指标体系单一 （三）水平偏低缺乏市场竞争力 我国的改革开放引进了国外的先进技术国外的资金为我国的经济发展发挥了巨大的作用对我国企业来说这是个机会同时也是挑战面临着许多的问题对人才的争夺就是一个十分重要的方面外企从国企高薪挖人已不是新闻这必然对我国企业的发展造成很大的不利尤其是中国加入以后中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题事实上当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现因为既然单独设立一个薪酬项目那么大家必然要多多少少都拿一点不仅如此薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果这就是员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入更看不到企业的薪酬系统鼓励什么与企业的战略之间是一个什么样的关系 （四）考核不科学激励作用发挥不大所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境以一定的行为规范和惩罚性措施借助沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动通过不断调整使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化根据年度绩效考核结果决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要 三、加强和优化企业薪酬管理的对策 （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境 薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的首先需要外部有良好境国家要继续为企业提供政策支持摒除附着在企业上的政治社会功能使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平各级政府必须在思想上充分认识和理解在参与国际竞争中所肩负的责任和使命经济全球化条件下全球大环境下的经济变化都会对一国经济产生影响这就对政府的宏观调控能力和维护经济安全能力提出了更高的要求例如加强对于金融风险和冲击的防范和抵御贸易和投资市场准入的扩大要求政府相关的管理权限和管理方式要相应变化；经济全球化的制度传递效应也要求政府在更广的范围内进行改革重视、鼓舞、支持发展高新技术产业鼓励高新技术企业发展正确处理好政府与市场的关系搞好宏观调控培育良好的市场环境和有效率的市场减少和规范行政审批为内资和外资企业、为不同所有制的经济成分发展创造良好、平等的政策环境；正确处理好政府与企业的关系保证企业自主经营、自负盈亏、自担风险发挥市场机制在资源配置上的基础性作用；化解经济与社会矛盾维护经济与社会稳定为企业发展提供社会保障扶植民族企业发展壮大；为社会提供应有的公共产品和公共服务提高政府的行政运转效率 （二）打破平均主义科学规划薪酬制度体系 管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响在这种缺乏薪酬调整机制管理手段单一的制度下员工想要获得更多的劳动报酬只有靠“熬”级别薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩忽略岗位的差异挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素他们的工资可以采取结构工资制结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利对企业经营管理者给与适当的薪酬激励实行年薪制、股票期权制 （三）建立科学的考核体系完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时要讲求操作的规范性和科学性 首先进行薪酬调查取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次严格实行全面考核不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力以正确区分劳动差别；最后综合以上的情况对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等十项进行决策决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见现代企业管理追求的重要目标是员工良好的工作绩效通过绩效考核加强管理、提高素质、实现奖惩、职务升降使薪酬的激励得以实现因此绩效考核和评价制度是保障薪酬激励实现的最有力支撑在企业人力资源管理中,绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准,同时在实施考核中要做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作当前,企业在实施绩效考核中,重点是要针对不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力只有将绩效与薪酬有效的挂钩结合企业才富有活力 （四）促进福利政策设计的人本化 福利是指企业向所有员工提供的用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬福利的作用是能满足员工的一些需求解决员工的后顾之忧为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境；能增加员工对公司的认同感提高员工对组织的忠诚度激励员工充分发挥自己的潜能为企业发展做贡献；通过为员工提供良好的福利可以塑造良好的企业形象提高企业的知名度企业要留住人才不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资优厚的福利也是必不可少的福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等在一定程度让员工感觉到自己被医院所尊重进而激发员工为医院发展服务的潜能对企业而言由于这种福利制度能提高员工的满意度进而也会