第五章物流培训与指导.doc

第五章 培训与指导 鉴定要点一、培训新员工（掌握新雇员上岗引导和现有人员价值观培训、客户服务培训、团队精神与 授权培训的方法）1、概述：雇员上岗引导是指给新雇员提供有关企业的基本背景情况，这种信息对雇员做好本职工作是不许的。包括灌输企业及部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式。2、上岗引导的内容和方法：一是有短期引导或较长正式计划，新雇员一般会得到一本手册，包括人事政策、工资发放、工作时间、工作流程、绩效评价、规章制度和安全措施等。二是上岗引导第一部分由人力资源专家完成，然后将新雇员介绍给部门新主管，由部门新主管进行上岗引导，包括新的工作性质及新同事，让新雇员熟悉工作场所。二、培训需求评估（掌握通过任务分析与工作绩效分析进行培训需求评估方法）1、任务分析：即对工作做详细的研究以确定所需的技能，以便实施适当的培训计划。任务分析特别适用于确定从事新工作的雇员的培训需求。一是为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发，因此通常根据任务分析详细研究某项工作，以确定需要什么专门技能。二是任务分析记录表将有关某项工作的任务即必须技能集中在一张表上，这特别有助于确定培训需求。2、工作绩效分析：是指对已在岗雇员的工作绩效做细致的研究，却确定培训是否可以减少向废品量大或产量低一类的工作绩效问题。一是要改进雇员的工作绩效，必须确定你希望这个雇员的工作绩效是什么样的，而目前他的工作绩效又是怎么样的，通过培训来纠正这些差距，还是通过其他方式来纠正。二是工作绩效分析的核心是要区分不能做还是不愿做的问题。如不能做是选人的问题还是培训不够的问题，如不愿做这就得改变奖励制度或建立一种奖励制度等。三、编制培训计划（掌握编制培训计划的方法）1、价值观培训：用于对雇员进行本企业最提倡的价值观教育，极力让雇员相信这些价值观也应是他们的。2、客户服务培训：制定客户服务培训计划，其主要目的是通过培训使全体雇员学会以亲切、友善的方式对待公司的客户，要将顾客放在第一位就必须对雇员进行客户服务培训，“顾客永远正确”。3、团队精神与授权培训：将“团队精神”作为一种价值观。围绕紧密结合工作小组要做的工作，授权这些工作小组完成其工作任务的权力，给他们从事份内工作的主权。四、培训效果评价（掌握通过反应、知识、行为、成效对培训效果进行评价的方法）1、控制实验：在评价培训计划时使用的最佳方法是控制实验法，这是测量培训计划效益的正规方法。2、衡量培训效果：一是反应评价受训者对培训计划的反应如何。他们是不是喜欢这个培训计划？他们认为这个培训是否有假者。二是知识是对受训者进行测试，确定他们是否学到了预期应学到的知识技能。三是行为了解一下由于这个培训计划受训者工作行为是否发生了的变化。四时成效是“根据预先设定的培训目标衡量计划所取得的最终成果是什么？顾客对雇员的投诉是否减少？废次品率及其成本是否降低？现在是否能完成生产定额”等，当然成效提高尤其重要。五、编写培训讲义（掌握培训讲义的方法）六、指导分析关系的心理分析（掌握指导业务人员进行人际管理心理分析的方法）七、指导管理人员（掌握指导管理人员开展管理的方法）（一）管理人员指导与开发的概述1、管理人员指导开发的含义及意义：管理人员开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。通过帮助雇员和现任的管理人员顺利胜任更高职务，管理指导与开发可加强组织的连续性；通过让接受管理指导与开发培训的人数立为本企业工作的正确价值观和态度，可帮助这些个人完成社会化过程。2、管理人员指导与开发的过程：人员规划过程；管理人员开发过程，这种计划为公司所有或大多数新的或潜在的管理人员招募活动服务，包括给参加者进行一些比较正规的职业兴趣测试。3、各种指导与开发技术的普及程度：在职体验、上司辅导、厂内课堂教学、轮流作业、大学教学计划、咨询顾问计划等。八、指导领导者匹配培训（掌握指导管理人员确定雇员参与决策程度的方法）1、领导者匹配培训：是指教育管理人员如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。“以人为中心”的风格和“以任务为中心的”领导风格。领导者匹配计划采用译本载有能够让领导者评价自己习惯的管理风格以及对自己所在环境的控制程度的问卷的手册来实施。2、维洛姆耶顿领导能力培训：3、指导与开发良好的管理人员：当一个人处在某种特定自我状态时，其行为也带有相应的特征方式。处在家长状态的人行为特征是过分的保护、冷淡、专断、责无旁贷、正直等；处在儿童在我状态的人表现出特征的是不合逻辑的莽撞行为、情绪不稳、容易满意或愤怒；处在成人状态的人采购理性的、合乎逻辑的方式。4、组织发展：调查反馈、敏感性训练、团队建设。十、对物流师开展进行业务指导（熟知物流师开展业务的方法） 辅导练习（一）单项选择题1、（ ）不属于为特珠目的而进行培训；A.业务技能培训；B.价值观培训；C.客户服务培训；D.团队精神与授权培训；2、（ ）不是培训效果评价内容；A.培训内容是否合理；B.受训人是否学会培训的知识和技能；C.学习进度；D.是否还有更好的培训方法；3、（ ）不属于管理人员开发的要求；A.评估和满足本企业的需要；B.评估和满足管理人员的自我成就需要；C.评估特定管理人员的工作绩效；D.开发管理人员的知识、观念和技能以提高本企业未来工作的绩效；4、领导者匹配培训的开发者菲德勒认为，以人为中心的领导者在他们能够（ ）的环境中有效工作；A.高度控制；B.中等控制；C.低控制；D.不控制；5、领导者匹配培训理论认为，以任务为中心的领导者在他们能够（ ）的环境中，工作绩效好；A.高度控制；B.中等控制；C.低控制；D.不控制；6、一般的组织发展活动不包括（ ）；A.调查反馈；B.专业教学计划；C.敏感性训练；D.团队建设；7、支撑大多数组织发展干预的共同目标不包括（ ）；A.收集组织及其运行状况和态度的数据；B.将A项内容反馈给有关各方；C.确定A项内容的相关责任人；D.让各方制定