（工商管理专业论文）基于胜任特征的IT研发人员职业生涯管理研究.pdf

中文摘要 研发人员作为i t 企业主要价值的创造者 是企业不可或缺的重要资源 而近 年来 面临的i t 企业研发人员整体流失率不断上升 高级人才匮乏等问题 使得 如何对研发人员进行职业生涯管理的问题成为不断深入探讨的话题 在当前不断 发展变化的社会环境和企业环境中 传统的职业生涯管理己经不足以解决不断发 展变化的环境对于人员发展的要求 对于企业而言 职业生涯管理是一个战略的 过程 本文研究目的是针对i t 研发人员 以胜任特征为基础优化职业生涯管理 分 析在多变的环境之下 i t 企业如何有效地开展职业生涯管理 希望通过本次研究 可以帮助i t 企业识别产生卓越绩效所要求的研发人员胜任特征要项 基于胜任特 征帮助员工清楚地认识到其自身的优势和发展定位 并通过基于胜任特征的职业 生涯管理 提升员工的胜任能力 最终实现员工和企业价值的最大化 本文第一章绪论部分交代了研究的背景和目的 研究的方法以及全文基本框 架 第二章为相关理论研究述评 对于作为全文的理论基础的胜任特征理论 职 业生涯管理理论进行了回顾和述评 第三章为建立研发人员胜任特征模型的方法 和步骤等 第四章阐述了如何进行基于胜任特征的职业生涯管理 并在此基础上 阐述了实施基于胜任特征的职业生涯管理的组织策略 第五章进行了实证分析 以q 公司为背景提出了基于胜任特征的职业生涯管理具体实施办法 通过本文研究 笔者期望以研发人员具体职业环境和岗位的卓越表现为依据 找出关键胜任特征 并以此作为员工职业生涯发展和企业发展的基础 为当今环 境下职业生涯管理问题的解决提供了新的思路和方法 关键词 胜任特征 胜任特征模型 职业生涯管理 a bs t r a c t a st h em a i nv a l u eo ft h ec r e a t i o no fe n t e r p r i s e s r ds t a f fi si n d i s p e n s a b l e r e s o u r c ei ni ti n d u s t r y i nr e c e n ty e a r s s u c hi s s u e sa si tr d s t a f ft u r n o v e rr a t er i s i n g a n dt h el a c ko fh i g h 1 e v e lt a l e n tm a k et h ec a r e e rm a n a g e m e n tb e c o m i n gai m p o r t a n t t o p i c b yt h ec o n s t a n t l yc h a n g i n gi n t h ec u r r e n ts o c i a le n v i r o n m e n ta n db u s i n e s s e n v i r o n m e n t t h et r a d i t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n th a sb e e ni n a d e q u a t et os a t i s f yt h en e e d s f o rs t a f fd e v e l o p m e n t c a r e e rm a n a g e m e n ti sas t r a t e g yp r o c e s sf o rt h ee n t e r p r i s e s t h ep u r p o s eo ft h i sp a p e ri st or e s e a r c ho r g a n i z a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n tb a s eo n t h ec o m p e t e n c ya n dt oa n a l y z eh o wt oe f f e c t i v e l yc a r r yo u tt h ea c t i v i t i e so fc a r e e r m a n a g e m e n tu n d e rt h ec h a n g i n ge n v i r o n m e n t i ni tc o m p a n i e s h o p et h a tt h r o u g ht h i s s t u d y i t se n a b l et oi d e n t i f yt h er e q u i r e ds u p e r i o rc h a r a c t e r i s t i c so fe a c hp o s i t i o n t o h e l pe m p l o y e e sc l e a r l yr e c o g n i z et h a tt h e i ro w ns t r e n g t h sa n dd e v e l o p m e n to fc a r e e r a n dt h r o u g has e r i e so fc a r e e re n t e r p r i s em a n a g e m e n ta c t i v i t i e st om a i n t a i nd y n a m i c m a t c h i n go fo r g a n i z a t i o nd e v e l o p m e n tr e q u i r e m e n t sa n dt h es t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n t n e e d s a n du l t i m a t e l yr e a l i z et h em a x i m a lv a l u eo fe n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e s c h a p t e rii n t r o d u c et h eb a c k g r o u n d p u r p o s ea n dm e t h o d so fr e s e a r c h a sw e l l a s t h eb a s i cf r a m e w o r ko ft h ef u l lt e x t s e c o n d l y t h et h e s i sd i s c u s s e sa n dr e v i e w st h e r e l e v a n tt h e o r i e s i n c l u d i n gc o m p e t e n c y b a s e dt h e o r y a n do r g a n i z a t i o n a lc a r e e r m a n a g e m e n tt h e o r y c h a p t e ri i ii n d i c a t e st h ee s t a b l i s h m e n to fr d c o m p e t e n c ym o d e l a p p r o a c ha n dt h es t e p s c h a p t e ri vd e s c r i b e sh o wt oc a r r yo u to r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a r i a l g e m e n t b a s i so nt h ec o m p e t e n c ym o d e l a n dd e s c r i b e t h e s p e c i f i c c a r e e r m a n a g e m e n ts t r a t e g y f i n a l l y t h et h e s i sa n a l y s i st h es p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o nb a s eo n t h ec o m p e t e n c yb yt h ec a s eo fqc o m p a n y t h r o u g ht h i sp a p e r il o o kf o r w a r dt oi d e n t i f y t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ek e y c o m p e t e n c i e so fr d s t a f fi ns p e c i f i co c c u p a t i o n sa n dp o s i t i o n sb a s e do no u t s t a n d i n g p e r f o r m a n c e a n dp r o v i d ean e ww a yo ft h i n k i n ga n dm e t h o d s f o rt o d a y sc a r e e r m a n a g e m e n t k e y w o r d s c o m p e t e n c y c o m p e t e n c ym o d e l o r g a n i z a t i o nc a r e e rm a n a g e m e n t 本文图 表清单 图2 1 1 胜任特征冰山模型 7 图2 2 1 职业发展运动形式 1 2 图3 3 1 研发人员职位设置 1 9 图3 3 2 胜任特征分解 2 0 表3 3 1 访谈记录分析表 2 3 表3 3 2 调查问卷胜任素质频次统计表 2 4 表3 3 3 胜任素质簇族包含的特征要项 2 5 表3 3 4 胜任素质模型样式 2 8 图4 1 1 基于胜任特征模型的人职匹配 3 0 图4 2 1 职业生涯管理循环图 3 2 表4 2 1 胜任能力现状评分表 3 3 图4 2 2 基于胜任特征的研发人员职业发展通道 3 6 图4 2 3 基于胜任特征模型的培训模型 3 9 图5 3 1 员工胜任特征曲线 4 3 表5 3 1 员工胜任特征对比表 4 3 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果 除了文中特别加以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果 也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了i 身 意 学位论文作者签名 签字同期 唧年 么月 时同 5 7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留 使用学位论文的规定 特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借阅 同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 学位论文作者签名 铆龛 l 签字同期 軎叼年二月时日 l 导师签名 i 空d 食 签字日期 加产 月f 易日 致谢 本论文的工作是在我的导师宫小全副教授的悉心指导下完成的 宫老师严谨 的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响 在此衷心感谢两年来宫 老师对我的关心和指导 宫小全副教授悉心指导我完成了在学校的课题研究工作 在学习上和生活上 都给予了我很大的关心和帮助 宫老师为每位学生制定了合理紧凑的课题研究计 划 帮助我选择了与职业方向紧密结合的研究课题 在项目研究的进展过程中经 常地给与建设性意见及提醒 并提供了大量的有价值的信息供我参考 宫老师严 谨的治学风格让我由衷钦佩 在此向宫小全老师表示最为衷心的谢意 在研究课题及撰写论文期间 我所在公司的总裁齐向东先生 人力资源部总 监陈征宇女士对我的研究工作给予了极大的支持与热情帮助 给予我很多研究思 路上的启发 在此向他们表达我的感谢之情 另外也感谢家人与朋友 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 l k 序 作为一名从业于互联网i t 行业的人力资源工作者 笔者在从事具体人力资源 实践工作中 经常会思考优秀的i t 行业主体从业人员一研发人员应该具备哪些素 质与潜能 而具备不同特征的研发人员的职业生涯又该何去何从 在逐步的学习 与实践中 了解到胜任特征的一些经典理论 而胜任特征模型在人力资源各个模 块中的应用为企业也带来很多实际的价值 为此 笔者翻阅了大量的资料 发现绝大多数的高科技企业还没有引入胜任 特征这一概念 而把胜任特征与研发人员的职业生涯紧密联系在一起的更是为数 不多 而企业员工胜任特征的相关研究 可以为企业的人力资源工作带来更为科 学的管理理念与方法 作为高新技术产业的支柱之一 信息产业对于全球各国而言 是蒸蒸同上的 朝阳行业 在信息产业领域 i t 企业又是最为抢眼的一大热点 近年来一直备受 关注 无可否认 我国i t 行业从二十世纪起步以来发展迅速 始终以3 0 以上的 年平均增长速度递增 i t 行业经过多年的发展 虽然保持高速发展的态势 但也 暴露出很多的经营管理问题 特别是人力资源管理问题不能得到有效的解决 使 得中国的i t 企业在可持续发展和规模化等方面面临很大的困难 也将很难与国际 企业竞争 本文主要通过对文献的研究和比较 回顾并评述胜任特征及员工职业生涯管 理的概念及相关理论 通过分析论证基于胜任特征的员工职业生涯管理的必然性 及可行性 并在此基础上提出基于胜任特征的i t 研发人员职业生涯管理的流程与 方法以及实施策略 希望能够通过本文的论述给现代职业生涯管理理论带来一些创新和补充 并 对i t 行业研发人员的职业生涯管理实践带来一定的帮助 1 引言 作为本文的开篇 本章节主要介绍了本文的研究背景 研究目的和意义 目 前的研究现状以及本文的创新点 1 1研究背景 i t 行业是一个以信息科学技术为基础的行业 i t 行业信息技术发展迅猛 知 识更新呈加速度增长 技术创新是构成i t 企业核心竞争力的关键之一 但技术创 新依靠的是企业的人力资源的创新 组织竞争归根到底是人才的竞争 人的因素 越来越受到企业界和管理者的重视 伴随着i t 行业的迅速发展 在高技术领域内的人才缺口也越来越大 i t 人才 竞争愈演愈烈 i t 企业竞争逐步演变为人才资源的竞争 造成这种情况的原因是 多方面的 主要体现在 1 受世界i t 产业大环境的影响 据不完全统计 目前 全球对信息人才的需求缺口越来越大 发达国家及发展中国家均存在信息技术人 员的短缺 科技是第一生产力 几乎每个企业都离不开技术人员的支持 i t 企业 在激烈的市场竞争中都需要大量高水平 职业化的研发人员 2 由于教育和科技 投入的有限 不仅我国在信息技术方面的专业人员的数量严重不足 而且我国i t 人才的素质也远远不能满足我国i t 市场的发展需要 3 由于最近几年信息产业 的迅速发展 专业人才的流动也达到了前所未有的程度 i t 行业市场竞争日益激 烈 迫使企业和员工不得不逐渐接受人员流动等现象 市场竞争的加剧 使人力 资源市场上的供需矛盾产生了动态的演化 在这样一个全球i t 人才短缺的背景下 中国的i t 企业都面临着这样一个重大 的问题 如何找到合适的人才 更重要的是有了人才后 如何去用好和留住他 这就使得我国i t 企业的人力资源管理面临越来越严峻的挑战 所以良好的企业人 力资源是构建企业核心竞争力的重要内容 i t 企业需要有员工职业生涯管理这样 的双赢战略措施 来塑造企业的人力资源优势力量 在当今变化的时代特征下 以往的职业生涯管理已经不足以应对变化的环境 对于企业和个人带来的影响 职业生涯管理面临了新的挑战 如何留住优秀员工 如何培养可持续发展的员工 如何激发员工的潜力 己成为企业和管理者关注的 焦点 因此如何进行科学有效的研发人员职业生涯管理 成为近年来i t 行业人力 资源管理领域不断探讨的热门课题 1 2研究的目的和意义 职业生涯管理和胜任特征是近年来人力资源管理的热门话题 特别是对新经 济的支柱产业之一r r 企业来说 两者的重要性体现得越来越明显 这种现象是一 种新思想与新观念在人力资源管理领域的应用和体现 以往涉及到职业生涯管理以及胜任特征的人力资源理论有着大量的研究成 果 但以胜任特征为出发点去理解和运用职业生涯管理还是一个比较新颖的视角 对于时刻处于变化环境中的i t 行业研发人员而言 传统的职业一人匹配的单一职 业发展通道也已经不再适用 本文希望通过一些对i t 行业内企业研发人员从业情 况的切实研究 提出i t 行业研发人员胜任特征模型以及建立方法 并希望将此模 型应用于研发人员职业生涯管理实践当中 实现员工职业发展合理的规划 以及 科学的职业生涯开发 1 3研究现状 笔者在研究期间 通过对一些著作以及现有论文 期刊的研究 对研究学者 已取得的相关成果的学习 有着很多有益的收获 1 3 1关于胜任特征研究心得 正如很多著者提到的 自从美国学者m c c l e l l a n d 提出胜任特征的概念之后 胜任特征很快在全世界范围内掀起研究的浪潮 在传统的人力资源管理中 一般 是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求 包括知识 技能 能 力和其他特点 并在此基础之上进行高层管理者的选拔 培训和评价的 然而 生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足要求在此背景下 一些 学者提出了的胜任特征 c o m p e t e n c y 的概念是适应不断变化的环境的结果 彭剑锋在 人力资源管理概论 一书中提到 胜任模型 c o m p e t e n c ym o d e l 就是为了完成某项工作 达成某一绩效目标 要求任职者具备的一系列不同素质 要求的组合 其中包括不同的动机表现 个性与品质要求 自我形象与社会角色 特征以及知识与技能水平等 这本著作也介绍了胜任特征兴起与发展的历程 以 及胜任素质的洋葱模型 对于胜任素质的各个构成要素进行了较为详细的介绍 并且提出在各个构成要素中个性 动机 态度 价值观 自我形象 社会角色是 彭剑锋 人力资源管理概论复旦大学出版社2 0 0 3 1 l 2 难以评价以及后天学习的 对于企业而言 开展此方面的培训大多是吃力不讨好 的举措 一个人潜能的形成到了一定年龄之后将不易被改变 而技能与知识则相 对易于培养与评价 是属于一个人素质表象的部分 是容易被观察与测量的 因 此也是容易经过培训模拟与效仿的 彭剑锋老师也介绍了胜任素质模型在潜能评 价 招聘甄选 绩效管理 薪酬管理以及培训开发中的应用 从中可以看出胜任 素质模型应用的广泛性以及切实可行性 其作为提升人力资源管理的基点 在人 力资源系统中的很多模块都可以得到应用 从而带动了人力资源管理实践各个环 节的变化 笔者在其中学习到了胜任特征模型建立的一般方法与步骤 为本文的 研究做了一定的前期理论积累 同时对于基于胜任特征模型的人力资源管理实践 有了较为全面的了解 对于各个人力资源管理可用于应用的逻辑环节均有了比较 全面的认识 我国厦门大学人力资源专家廖泉文则提出了能级对应原理 所谓能级 指的 是一个人的能力存在大小 j 下因为人的能力具有不同的层次 才出现了不同的能 力对不同岗位的适应 因此 能级原理首先承认人具有能力的差别 同时 能级 必须按层次具有稳定的组织形态 也就是说 一个组织内部的能级分布是有一定 规律的 而不是杂乱无章的 并认为能岗匹配包含两个方面的含义 一是指某个 人的能力完全胜任岗位要求 即所谓人得其职 二是指岗位所要求的能力 个人 完全具备 即所谓职得其人 进一步地 因为不同层次的人员职责不同 所以企 业对他们的素质要求也不同 此处的 能 素质 在某种意义上等同于胜任特 征 以笔者看来 将能级原理引入到人力资源管理领域 主要指具有不同能力的 人 应摆在组织内部不同的职位上 给予不同的权力和责任 实行能力与职位的 对应与适应 为使人力资源能发挥出最大的系统功能 企业必须在组织系统中建 立一定的层级结构 并制定相应的标准 规范 形成纵向和横向上严格的组织网 络体系 从而构成相对稳定的一种组织管理环境 然后将所有组织成员按其自身 的能力 素质 恰当的安排在组织层次中 确定组织角色 廖泉文提出的能级对 应原理说明最优的不一定是最匹配的 最匹配的才是最优选择 即职得其才 才 得其职 才职匹配 效果最优 这一最先应用于招聘与录用的黄金法则 应用于 企业人力资源管理其他模块 同样可以作为人一职动态匹配的应用基础和管理工 具 从2 0 0 4 年至今 国内关于胜任特征的研究处于发展期 先后有吴能全 许 峰的 胜任能力模型的设计与应用 黄勋敬的 赢在胜任力一基于胜任力的新型 人力资源管理体系 等研究著作问世 并且这段时间也有着大量关于胜任力研究 廖泉文 招聘与录用中国人民大学出版社2 0 0 2 1 0 3 的论文 其中笔者学习到了很多关于胜任特征的研究方法 基于胜任特征的人力 资源管理研究的新视角 这些文献主要对基于胜任特征的人力资源管理模式特点 发展历程及各个职能模块进行阐述 立足于人力资源管理各个职能模块来研究基 于胜任特征的人力资源管理模式 主要包括基于胜任特征的职务分析 培训 薪 酬 管理人员的胜任特征研究 并且在这些著作以及文献中 也有着一定企业案 例的总体应用策略的分享 为笔者深入理解胜任特征的应用为人力资源管理带来 的切实作用 提供了较好的研究借鉴 1 3 2 关于职业生涯管理研究心得 职业生涯管理学说起始于2 0 世纪6 0 年代 经过了4 0 年的发展 由于社会经济 形势的变化 职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展 其内涵也发生了 很大的变化 至今各国学者的观点尚难统一 国外最为著名职业生涯管理研究者 当属麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩教授 他于1 9 7 8 年出版的 职业动力论 一书首次提出了 职业锚 概念而成为职业生涯理论的经典著作 而赵楠 施晨 越所著的 职业生涯开发与管理 一书中 系统介绍了职业生涯管理相关的概念 并总结了六种职业类型以及相应的特征描述 同时 两位学者对内职业生涯与外 职业生涯管理的概念以及两者辩证统一的关系进行了阐述 本著作深入浅出并较 为全面的介绍了职业生涯与职业选择的规划 笔者从中学习到一些的可以借鉴于 实践中的实际操作流程方法 并且对于保障职业生涯管理实施效果的相关策略有 了更多的深入了解 例如通过轮岗工作 评优工作以及建立职业经理人的培养体 系 而国外的一些译作则更多的整合了未来职业生涯发展的创新概念 这些著作 有助于开拓国际化视野 了解国外关于职业生涯发展的新视角 例如耶胡迪 巴鲁 所著的 职业生涯管理教程 根据当前的发展趋势为读者提出了职业生涯规划和 管理的概念与原则 主要从战略的角度阐述了组织职业生涯管理 其中一些突破 性视角的观念是值得借鉴的 2 1 世纪在多变的环境要求下 员工与组织需要建立 新的心理契约 早期的心理契约的性质和观念均发生了重大变化 目前企业和员 工均需要达成一系列的相互预期 而有些预期则并非签署合同那样简单 需要在 员工为组织做出贡献的同时 考虑组织为员工的内力能力的提升提供更多的回报 结合我国目前市场经济发展与变化的大环境下 职业规划与管理中 组织多扮演 的角色已经从命令和控制转变为支持和引导 并为个人提供航行指引图 这些观 刘冰 张欣平 职业生涯管理山东人民出版社2 0 0 4 1 2 4 念都为笔者的研究提供了很多新的思路 1 4本文创新点 胜任特征理论以及职业生涯管理理论目前在国外或者国内均有一定的研究基 础 而将胜任特征应用于人力资源管理的研究中虽有涉及其如何应用于职业生涯 管理模块 但还缺乏深入地将胜任特征应用于职业生涯管理的研究探讨 并且现 有研究主要为两者相关性的理论性研究 缺乏系统性地可应用于实践中的实际策 略与方法 而有针对性地集中在i t 行业研发人员的这方面研究则更为稀少 本文的创新点在于 在进行实际调研 实践分析的基础上 针对i t 行业研发 人员 提出可供参考借鉴的i t 研发人员胜任特征模型 并在此基础上 将胜任特 征理论与职业生涯管理理论结合起来 试图探索胜任特征理论在中国i t 企业中职 业生涯管理的实际应用 将胜任特征融入对i t 研发人员职业生涯管理的各环节之 中 提出了基于胜任特征的研发人员职业生涯规划 并探索如何有效地进行研发 人员职业生涯管理 对科学有依据的进行研发人员职业生涯规划与管理提出了具 有实践意义的方法与策略 本文将胜任特征理论和职业生涯管理理论相结合 提出基于胜任特征的职业 生涯管理观念 以i t 企业为平台 以研发人员为对象 进行实践研究 以期能够 为胜任特征和职业生涯管理在我国i t 企业的应用带来一些新的思路和补充 5 2 相关理论研究综述 胜任特征与职业生涯管理作为人力资源管理领域经典理论 已有一些学者进 行了探索研究 本文将介绍胜任特征与职业生涯管理相关理论研究情况 以及目 前将两者结合研究的概况 2 1胜任特征相关理论研究综述 本文将对胜任特征的内涵 理论的兴起与概况进行介绍 并对i t 研发人员胜 任特征相关理论的研究情况进行综述 2 1 1 胜任特征的内涵 胜任特征是一种从组织战略发展的需要出发 以强化竞争力 提高实际业绩 为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式 工作方法及操作流程 胜任特征 在本文定义为 胜任特征是指企业成员的动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域知识 认知或行为技能 以及任何可以被测量或计算 并能显著区分出其 优劣的特征 圆这几个方面尤如一座浮在水面上的冰山 水上部分的知识和技能是 基准性胜任特征 而水下部分的自我概念 社会角色等是鉴别性胜任特征 这两 种胜任特征能够显著区分绩效卓越者和一般者 美国知名心理学家麦克利兰于 1 9 7 3 年提出了一个闻名的胜任素质特征冰山模型 所谓 冰山模型 就是将人员 个体素质的不同表现划分为表面的 冰山以上部分 和深藏的 冰山以下部分 其中 冰山以上部分 包括基本知识 基本技能 是外在表现 是轻易了解与测 量的部分 相对而言也比较轻易通过培训来改变和发展 而 冰山以下部分 包 括社会角色 自我形象 特质和动机 是人内在的 难以测量的部分 它们不太 轻易通过外界的影响而得到改变 但却对人员的行为与表现起着要害性的作用 胜任特征的冰山模型也说明了胜任特征是如何潜在地作用于人的行为 并最终影 响与预示人的绩效 见图2 1 1 仲理峰 时勘 胜任特征研究的新进展南开管理评论2 0 0 3 2 h t t p b a i k e b a i d u c o m v i e w 15 0 8 6 6 8 h t m 6 度 重要性 低 高 图2 卜1 胜任特征冰山模型 c h a r t2 1 1t h ei c e b e r gm o d e l 冰山模型认为人的素质特征主要包括六个层面 l 知识 k n o w l e d g e 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 技能 s k i l l 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 即对某一特 定领域所需技术与知识的把握情况 3 社会角色 s o c i a lr o l e s 指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 自我概念 s e l f c o n c e p t 指一个人的态度 价值观和自我印象 5 特质 t r a i t s 指个性 身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反 应 可以看出个人的品质与动机 由此猜测个人在长期无人监督下的工作状态 6 动机 m o t i v e s 指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好 如成就 亲和 影响力 它们将驱动 引导和决定一个人的外在行动 现在的很多企业常常以表面的知识和技巧为基础选拔人才 并总是假设招募 的人具有组织所认为的深层次的动机和特质 或者认为这些可以通过良好的管理 慢慢灌输给他们 然而 更加符合成本效益的做法是企业选择具有核心动机和特 质的人才 反过来培养他们在工作上所需要的知识和技巧 如果企业不甄选 发 展或进一步引发员工的成就动机 就很难预测员工在企业活动中会有较大的成长 与进步 母王沛 陈淑娟 教师从教质量标准 教师工作胜任特征及其模型建构理论上海师范大学学报2 0 0 8 5 7 2 1 2 胜任特征理论的兴起及概况 人们公认的胜任特征的概念最早是由美国哈佛大学心理学教授戴维 麦克罩兰 博士提出来的 2 0 世纪6 0 年代后期 美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交 官f s i o f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r 的效果不理想 许多表面优秀的人才 在实际工作中的表现却令人非常失望 在这种情况下 麦克莱兰博士应邀帮助美 国国务院设计 种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法 在项目过程中 麦克莱兰博士奠定了胜任特征研究的关键性理论和技术 1 9 7 3 年 麦克莱兰博士在 美国心理学家 杂志上发表一篇文章 t e s t i n gf o r c o m p e t e n c y r a t h e r t h a ni n t e l l i g e n c e 文章指出 传统的智力和能力倾向测验不能 预测职业成功或生活中的其它重要成就 这些测验对少数民族和妇女是不公平的 并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格 智力 价值观等方面因素 在现实中并没有表现出预期的效果 因此 他强调回归现实 从第一手材料入手 直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征 为提高组织效率和促 进个人事业成功做出实质性的贡献 麦克罩兰提出了抛弃选人时的任何主观的假 设前提 他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任特征 确定 胜任特征的过程需要遵循两条基本原则 1 能否显著地区分工作业绩 是判断一 项胜任特征的唯一标准 2 判断一项胜任特征能否区分工作业绩必须以客观数据 为依据 他首先与美国国务院共同确定驻外服务新闻官的绩效标准 然后按照确 定的标准将新闻官们分成绩优组和一般组 通过行为事件访谈法 让新闻官详述 他们实际做过的事件 获取相关信息 对访谈资料进行编码和统计分析 最后找 到驻外服务新闻官的三项胜任特征 跨文化的人际敏感性 对他人有正面的期待 快速地洞察当地的政治人际网络 后来的事实充分证明 以上述三项胜任特征为 依据来选择新闻官是非常有效的 虽然经过不断的修订和升级 直至今天 美国 国务院仍将这三条作为选拔新闻官的主要依据 此后 在美国就相继成立了专业 进行胜任特征体系研究与应用的机构 综合看来 麦克利兰对胜任特征的研究 可总结为以下几点 认为了解绩效 的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功 即胜任特征 而不是依靠基 于智力之类的潜在特质和特性的假定 测量和预测绩效最好的办法是让人们表现 出你想要测量的胜任特征的关键方面 而不是实施一个测验来评估潜在的特质和 特性 胜任特征是可见的 可理解的 人们可以理解并发展出达到绩效所必须的 胜任特征水平 1 9 7 8 年 克莱姆的专著 职位胜任素质测评 面世 对胜任特征体系的发展 起到了重要的推动作用 两年后 克莱姆又对该书做了进一步修正 他在著作中 8 对胜任特征这样进行定义 它是 一个人能够有效地或者出色地完成工作所具备 的内在的基本特点 1 9 8 2 年 理查德 鲍伊兹出版了 胜任的经理人 一书 他后来被许多人认为 是胜任特征体系的集大成者 在这部影响了整个胜任特征体系发展过程的著作中 作者对胜任特征是这样定义的 它是 一个人所具有的内在的 稳定的特性 它 可以是动机 特质 技能 自我印象 社会角色或者此人所能够运用的某项具体 知识 鲍伊兹列出的胜任特征的定义比较广泛 包容了较多的内涵 麦克里兰和鲍伊兹于1 9 9 4 年出版了一个专题小册子 胜任素质评估方法 这个专题小册子对胜任特征体系的发展过程做了回顾 然后又一次谈到胜任特征 的定义 其中强调了胜任特征在区分出高效率执行者和低效率执行者上的核心功 能 该册子的最后部分主要分析了两方面内容 即胜任特征理念和研究成果在人 力资源管理各领域内的运用和未来的胜任特征研究 在国内 从上世纪8 0 年代起 各学者主要从管理者 员工胜任特征评价角度 出发 探索了胜任特征指标和测评方法 徐联仓等人首先将领导行为p m 评价模 式引入我国的管理者胜任特征测评 考察了工作绩效和人际关系两个维度与情景 因素的关系 1 9 9 8 年 时勘 王继承在进行信息产业部部级项目时 通过行为事 件访谈法 在信息产业高层管理者中揭示出胜任特征模型 此外 王重鸣教授组 织研究胜任特征的职位分析方法 2 0 0 2 年在 心理科学 发表了 管理胜任力特 征分析 通过实证评价 获得高级管理者的胜任特征结构 并运用结构方程模型 等方法进行比较分析 揭示不同职位层次在胜任特征结构上的差异 无论是国内还是国外对胜任力的研究中 大多都集中于对管理者胜任力和胜 任特征的研究 很少有专门的研究是集中在研发人员行业 只有少数研究人员在 建立行业通用类人员胜任模型时涵盖了技术类人员的胜任力通用模型 西方学者 s p e n c e r 总结了他 f 2 0 年中研究胜任特征的成果 提出了五个通用胜任特征模型包 括专业技术人员 销售人员 社区服务人员 管理人员和企业家 每一个模型都 由十多个不同的胜任特征组成 国内企业研究专家和管理顾问王继承在2 0 0 4 年5 月出版的 谁能胜任一胜任模 型及使用 一书中对于我国通信行业管理干部胜任特征进行了分析研究 在分析 通信业优秀领导干部与普通领导干部相区别的胜任模型的同时 也对胜任特征评 价技术的信度 效度和技术限制等问题进行了初步探讨 对某些技术指标进行了 证实 在这项研究中 王继承提出优秀的管理干部应具备1 1 个胜任特征 影响力 组织观念 信息搜集 成就欲 团队领导 人际洞察力 主动性 客户服务意识 仲理峰 时勘 胜任特征研究的新进展南开管理评论2 0 0 3 2 9 自信和带队伍 此胜任特征模型提供了基于实际业绩区分优秀领导和一般绩效领 导的方法 引入该方法对科学有效选拔企业经营者具有重要意义 对于科学确定 转型中的多有大型企业领导者的能力标准和选拔手段 有指导意义 此外 中国人民大学劳动人事学院徐芳对研发人员的胜任特征有着不少的关 注 她为某高科技企业建构的研发人员的胜任特征模型 研发人员的胜任要素包 括 成就导向 影响力 概念性思维和分析性思维 主动性 自信心 人际理解 注重次序和质量 信息搜寻 团队合作和协作 专业知识 客户服务导向等十一 项要素 2 2职业生涯管理研究综述 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一 本节将介绍职业生 涯管理的内涵以及目前针对i t 研发人员的相关管理理论 企业实践进行概述 2 2 1职业生涯管理的内涵 职业生涯管理应看作是竭力满足管理者 员工 企业三者需要的一个动态过 程 在现代企业中 个人最终要对自己的职业发展计划负责 这就需要每个人都 清楚地了解自己所掌握的知识 技能 能力 兴趣 价值观等 而且 还必须对 职业选择有较深了解 以便制定目标 完善职业计划 管理者则必须鼓励员工对 自己的职业生涯负责 在进行个人工作反馈时提供帮助 并提供员工感兴趣的有 关企业工作 职业发展机会等信息 企业则必须提供自身的发展目标 政策 计 划等 还必须帮助员工作好自我评价 培训 发展等 当个人目标与企业目标有 机结合起来时 职业生涯管理就能为企业带来可持续的发展和巨大的经济效益 职业生涯管理主要包括两种 一是组织职业生涯管理 o r g a n i z a t i o n a lc a r e e r m a n a g e m e n t 是指由组织实施的 旨在开发员工的潜力 留住员工 使员工能自 我实现的一系列管理方法 二是自我职业生涯管理 i n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n t 是指社会行动者在职业生命周期 从进入劳动力市场到退出劳动力市场 的全程中 由职业发展计划 职业策略 职业进入 职业变动和职业位置的一系列变量构成 本文所研究的主要是组织职业生涯管理 o 翁艳娟 中国企业人力资源管理者胜任特征的实证研究 硕十论文 武汉人学2 0 0 4 回h t t p b a i k e b a i d u c o m v i e w 5 4 2 5 9 9 h t m 1 0 2 2 2 职业生涯管理的兴起及概况 职业生涯管理起始于2 0 世纪6 0 年代 在4 0 多年中 其内容和应用方法有了较 大发展 在职业生涯管理领域有代表性的理论中 最为经典的为帕森斯的职业一 人匹配论 这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一 1 9 0 9 年 美国波 士顿大学的帕森斯教授阐明了职业选择的三大要素和条件 一是应该清楚地了解 自己的态度 能力 兴趣 智谋 局限和其他特征 二是应该清楚地了解职业选 择成功的条件 所需知识 在不同职业工作岗位上所占有的优势 机会和前途以 及劣势 不利和不足 三是上述两个条件的平衡 帕森斯的理论即是在清楚认识 了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上 将主客观条件与社会职 业岗位相对照 最后选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业 职业一人匹配理论可以分为两种类型 1 条件匹配 即所需专业技术和专业 知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配 2 特长匹配 即某 些职业需要具有一定的特长 如具有敏感 易动感情 不守常规 有独创性 理 性主义等人格特性的人 宜于从事审美性 自我情感表达的艺术创作类型的职业 它作为职业选择的经典性原则 至今仍然有效 并对职业生涯管理学 职业心理 学的发展具有重要的指导意义 而近期兴起的职业生涯三维向说则是职业生涯管理适应环境的变化而对员工 的职业发展进行的整体规划 职业生涯三维向说认为通常雇员在组织内的职业生 命是沿着三种维度发展的 也是本文较为推崇的一种职业生涯发展模式 见图 2 2 1 职业生涯的三种维度分别是 第一种 向上运动 在组织中工作的多数雇员在其职业道路上沿着一个等级 层次维度移动 这是通过升迁而完成的 这种按等级向上的运动 是一种 垂直 的 职业成长 向上运动方式是沿着组织的等级 跨越职位等级边界向上运动的 方式 即通过职位升迁而向权力中心移动 其职业地位 报酬 责任及技能要求 都会有所提升 第二种 横向运动方式 指跨越职能边界横向运动的方式 即通过职能部门 之间或者是不同单位之间调动而积累个人的技能与经历 发展员工潜力 为进一 步精通某一专业 或提升更高岗位打下较宽广的基础 其地位和报酬与原来的工 作大致相同 但是承担了新的责任 这种运动可以拓宽职业生涯通道也可以消除 周文霞 职业生涯管理人民大学出版社2 0 0 5p 1 7 因缺少晋升机会造成的职业发展停滞现象 这种职业生涯发展沿着专业职能维度 跨专业区域横向移动 它描绘出这些人的特长区域才干与技能的结合 一些较早 进入某种专门领域的人可能很少流动 另一些员工可能不断地从一个部门到另一 个部门进行工作轮换 这种职业运动相对于沿等级维度的职业运动 乃是一种 水 平的 或 横向的 职业成长 第三种 中心运动方式 是通过赋予员工更大的权力和责任而向权力中心运 动的方式 即员工虽然工作岗位没有改变 甚至经济待遇也没有改变 但增加了 工作的挑战性 赋予工作更多的权利和责任 员工掌握更多资源 有更多的决策 权 更高的工作意义 更强的成就感 中心运动的员工可能运动到一个比原来职 位较低 但有更多发展机会 更加重要的工作岗位上去 也是一种水平或横向的 职业成长 但比较微妙 它涉及进入权力 内圈 或者说从 边缘 靠近组织 核 心 的正式或非正式运动 如一个员工由于种种原因虽未获得晋升 在组织中一 直处于较低层次的职位上 但却通过某种非正式的途径 诸如社交或业余活动中 偶然邂逅领导并得到赏识 而得以进入权力核心层 从而具有组织影响力 接近 组织核心的显著信号就是获得专门特权或组织 机密信息 对于许多晋升受阻的 人来说 这种职业成长具有非同一般的潜在晋升和职业发展意义 卜 b a a 向上运动 b 横向运动 c 中心运动 图2 2 1 职业发展运动形式 c h a r t2 2 1c a r e e rd e v e l o p m e n tm o v e m e n tf o r m 现在 企业组织越来越趋向扁平化 员工在等级层次维度的发展空间也越来 越有限 未来员工个人在组织内的职业生涯发展路径将主要以横向专业职能维度 和靠近核心维度为导向 职业生涯三维向说为员工在组织内的职业生涯发展开辟 了更广阔的路径和空间 针对国内i t 行业研发人员职业生涯管理研究领域 近年来陆续有学者进行了 1 2 这方面的专门研究 在i t 行业人员的职业发展管理的系统理论以及应用方法上都 提出了较为系统的观点 国内的学者也在i t 行业知识型员工职业生涯管理的影响 策略上进行了研究 并通过广泛实例调查进行了分析验证 浙江台州学院学者阮 爱君2 0 0 3 年在 科技进步与对策 上发表文章 i t 企业技术人才职业生涯发展体 系的理论框架与实证研究 从组织的角度提出了员工与企业共同发展的职业生涯 管理体系的理论基础 提出以发展的眼光看待职业生涯管理 并动态的加以最优 匹配 并以国内某i t 企业进行实证研究 提出了技术人才职业生涯发展体系设计 的内容 并对如何进行技术人才的职业生涯规划提出了探索性方法 厦门大学管 理学院刘天祥于2 0 0 8 年发表文章 i t 产业知识型员工职业生涯管理构成策略因素 研究 提出了影响i t 产业知识型员工职业生涯管理的构成要素 并进行了问卷 调查分析 验证表明安排指导以及延伸工作内容范围是提升员工培训与发展的有 效手段 而提供多条路径发展 灵活的工作时间以保持工作家庭的平衡 也是职 业生涯管理策略比较有影响力的因素 研究给出了i t 行业知识型员工职业生涯管 理影响策略的基本维度 为企业制定策略提供了一定可参考的依据 员工职业生涯管理实践2 0 世纪9 0 年代开始在我国学术界传播 但只在少数中 外合资企业和外商独资企业实施 近几年北京 上海和广东三地形成一个小的导 入职业生涯发展的高潮 但是国内推行职业生涯管理的企业还甚少 下面以几个 i t 企业的案例来呈现员工职业生涯管理在我国的实践 1 朗讯科技 中国 有限公司的实践 朗讯科技 中国 有限公司推行这样的员工职业生涯规划 当一名新员工进入公 司后 部门经理必定与他进行一次深入的长谈 了解他到本公司后对个人发展有 什么打算 一年之内要达到什么目标 三年之内要达到什么目标 为了实现目标 除个人努力之外需要公司提供什么帮助等 在朗讯这已成为一项滚动发展制度 每到年末 部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查 制定下一年的 规划职业生涯规划 这不仅为员工架起了成长的阶梯 而且使公司的发展获得永 不枯竭的能量 2 摩