（行政管理专业论文）我国政府部门公务员薪酬制度研究.pdf

摘要 摘要 作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面 公务员薪酬制度的构建 既 是一个微观 个体 经济层面的问题 同时也是一个宏观 社会 政治层面的问 题 所以 当代各国政府十分重视对公务员薪酬问题的解决 当代政治学 经济 学 管理学界也日益重视对公务员薪酬制度的研究 规范 合理的公务员薪酬制 度 是保证公务员队伍的廉洁 高效和稳定的必要条件 有利于我国政府行政行 为和国民经济的优化 公务员该拿多少工资 谁来决定公务员的收入水平 怎样 为公务员收入的规范化提供制度保障 一句话 科学化 透明化 规范化是中国 公务员薪酬制度改革必须追求的终极目标 本文将一种新的薪酬分析和设计方法引入政府 试图重新构建更为切实可行 的薪酬政策激励机制 充分调动和发挥公务员的积极性和主观能动性 更好地管 理好 服务好社会 全文共分五部分 第一部分提出了我国公务员薪酬制度研究 的意义及国内外研究现状 第二部分在我国公务员薪酬制度的理论分析中 简要 概述了马克思主义的薪酬观点 现代西方经济学薪酬理论以及薪酬激励理论等 第三部分阐述了我国公务员薪酬制度的发展演变及现状 分析了现阶段我国公务 员薪酬制度改革的成效及我国公务员薪酬管理存在的问题和原因 第四部分对中 西方国家公务员薪酬制度进行比较 从薪酬制度的分配原则 收入构成 福利制 度等方面分析探讨了我国公务员薪酬管理的国际经验 第五部分则有针对性的从 我国公务员薪酬制度存在的问题着手 提出了一系列可供选择的化解对策 从明 确我国公务员薪酬制度的基本原则出发 提出建立以职务工资 技能工资和绩效 工资相结合的公务员结构薪酬制度 建立公务员薪酬标准评估和确定机制 调整 与优化工资结构配置等 最后在完善公务员薪酬制度的相应配套制度上 对公务 员考核体系和福利制度提出一系列可供选择的方案 总之 我国公务员薪酬制度的构建是一项复杂的系统工程 必须要与行政体 制改革和公务员制度改革统筹兼顾 联动运作 这样才能充分发挥公务员薪酬制 度的激励作用 吸引大批优秀人才进入行政系统 最终实现公务员队伍的精英化 和政府效能的提高 本文的研究方法主要有 文献法 定性分析法 归纳法 比较法等 文献法 是最基本的研究方法 并采取理论和实践调研 问卷调查 相结合的方法 针对 摘要 所研究问题进行深入探索 关键词 公务员 薪酬制度 职务工资 技能工资 绩效工资 i i a b s t r a c t t h i st h e s i sm a i n l yd e a l sw i t hc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fp u b l i cs e r v a n t so fc h i n a c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fp u b l i cs e r v a n t si sn o wp l a y i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e i nm a n a g i n gh u m a nr e s o u r c eo fg o v e r n m e n t t h ep r o b l e mo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sa m i c r o c o s m i c i n d i v i d u a l e c o n o m i cp r o b l e m a n da l s oi sam a c r o s c o p i c s o c i a l p o l i t i c a l p r o b l e m t h e r e f o r e t h ec o n t e m p o r a r yg o v e r n m e n t so fa l lc o u n t r i e sa r ev e r yt h o u g h t f u l o ft h es o l u t i o nt ot h ep r o b l e mo fc o m p e n s a t i o n a n dt h ec o n t e m p o r a r yp o l i t i c a ls c i e n c e e c o n o m i c s m a n a g e m e n t t o oi n c r e a s i n g l yt h o u g h t f u lo fr e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o n s y s t e m s t a n d a r d r a t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h eg u a r a n t e ef o rt h eh o n e s t y h i g h e f f i c i e n c ya n ds t a b l eo ft h eg o v e r n m e n tt e a m a n db e n e f i c i a lt oo u rg o v e r n m e n t a d m i n i s t r a t i o nb e h a v i o ra n dt h eo p t i m i z a t i o no fn a t i o n a le c o n o m y h o wm u c hs h o u l d t h ep u b l i cs e r v a n tb ep a i d 7 w h oc a m et od e c i d et h ei n c o m el e v e l h o wt og u a r a n t e et h e s t a n d a r d i z a t i o no ft h ei n c o m es y s t e m i naw o r d s c i e n t i f i ct r a n s p a r e n t r i z a t i o n n o r m a l i z i n gi st h eu l t i m a t ea i mf o rt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m i n go fc h i n e s e p u b l i cs e r v a n t s w eu s et h ea n a l y z i n ga n dd e s i g n i n gm e t h o df o rt h ec o m p e n s a t i o ni nt h e g o v e r n m e n t a n dt r yt or e s t r u c t u r et h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m t h ef u l lt e x t i sd i v i d e di n t of i v ep a r t sa l t o g e t h e r i nt h ef i r s tp a r tt h ea r t i c l eh a sb r o u g h tf o r w a r d s i g n i f i c a n c ea n dt h ec u r r e n ts i t u a t i o no f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms t u d y i n ga th o m ea n d a b r o a d t h es e c o n dp a r ti st h ea n a l y s i so ft h er e l e v a n tt h e o r yo fp u b l i cs e t r a n t s i ti s c o m p o s e do fm a r x i s tv i e w p o i n tf o rc o m p e n s a t i o n t h em o d e mw e s t e r ne c o n o m y c o m p e n s a t i o n a lm o t i v a t i o n a lt h e o r ya n ds oo n i nt h e l i r dp a r ti ti n t r o d u c e s t h e d e v e l o p m e n ta n dt h ea c h i e v e m e n t so ft h ec o m p e n s a t i o nr e f o r m a n dt h ec u r r e n t s i t u a t i o na n dq u e s t i o n so ft h ec o m p e n s a t i o no ft h ep u b l i cs e r v a n t si no u rc o u n t r y i nt h e f o u r t hp a r tic o m p a r ew i mt h ew e s t e r nc o u n t r i e s g o v e r n m e n t s a n a l y z ea n dd i s c u s si n t h ea s p e c t so fp r i n c i p l eo fa s s i g n m e n t i n c o m ef o r m a t i o n w e l f a r es y s t e ma n dh a v e d i s c u s s e dt h ei n t e r n a t i o n a le x p e r i e n c ef o rt h ee o m p e n s a t i o n a lm a n a g e m e n to f0 1 1 1 c o u n t r y f i n a l l y a c c o r d i n gt ot h ep r o b l e mo fc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ip r o v i d e s o m ea l t e r n a t i v em e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s i i i i ns h o r t t h es t r u c t u r eo fo u rc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sac o m p l i c a t e dp r o j e c t i t m u s tb ec o n s i d e r e da n do p e r a t e dw i t ht h er e f o r mo ft h ea d m i n i s t r a t i v es y s t e ma n d s y s t e mo fp u b l i cs e r v a n t s i t sf i n a lp u r p o s ei st oe n c o u r a g ea n da t t r a c tl a r g eq u a n t i f i e so fo u t s t a n d i n gt a l e n t s t oe n t e rt h ea d m i n i s t r a t i v es y s t e m a n dp r e v e n to u t s t a n d i n gt a l e n t si ne x i s t i n g g o v e r n m e n tf r o mr u n n i n go f fe f f e c t i v e l y a n dt om a k et h ep u b l i cs e r v a n t sb e c o m e m o r e o u t s t a n d i n ga n dt oi m p r o v eg o v e r n m e n te f f i c i e n c y t h em a i nr e s e a r c hm e t h o d sa r e d o c u m e n t q u a l i t a t i v ea n a l y s i s i n d u c t i o n c o m p a r i s o nm e t h o de t c d o c u m e n tm e t h o di st h em o s tf u n d a m e n t a lr e s e a r c hm e t h o d i m a d eat h o r o u g hi n v e s t i g a t i o na n ds t u d yb o t hi nt h et h e o r ya n dp r a c t i c e q u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t e s k e y w o r d s p u b l i cs e r v a n t s c o m p e n s a t i o ns y s t e m j o h b a s e dp a y p e r s o n b a s e d p a y p e r f o r m a n c e r e l a t e dp a y i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地 方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意 z 刁年6 月哆日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留 使用学位论文 的规定 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘 允许论文被查阅和借阅 本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或 扫描等复制手段保存 汇编学位论文 保密的学位论文在解密后应遵守此规定 签名 重蒸j 导师签 日期 第一章绪论 1 1问题的提出 第一章绪论 十六大提出了 建立行为规范 运转协调 公正透明 廉洁高效的行政管理 体制 的目标 目前 理论界对政府机构改革 政府职能定位等方面的研究较多 而对于人事管理制度 政府管理方式的转变的研究较少 我国当前行政体制改革 的方向就是要深化干部人事制度改革 完善公务员制度 实行弹性管理方式 将 激励竞争机制引入管理以及改革完善行政监督体制 公务员的薪酬问题是政府部 门人力资源开发与管理的核心 而如何通过对组织中的人才价值衡量 绩效评估 来设计合理薪酬 有效激励公务员的问题 一直是理论界和行政管理者比较困惑 的问题 因此作为政府内部管理体制的公务员薪酬制度的改革应该引起理论界的 高度关注 它是激励公务员 提高行政效率 避免政府部门人才流失和减少腐败 的关键 公务员薪酬与公务员管理的改革相比 出现了严重滞后现象 目前 我国公 务员薪酬制度中不科学 不完善和不合理的成分较多 公务员的薪酬不能充分体 现公务员的劳动价值和社会精英地位 造成政府部门行政效率低下 人才流失 片面追求自身利益的最大化 甚至滋生权力寻租等腐败现象 其原因是我国公务员工资相对水平不合理 区域 部门间薪酬差距较大 津 补贴 奖金收入占很大比重 使得财政控制能力非常单薄 造成社会的收入分配 制度不合理 公务员人力资本价值及绩效难以衡量 考核制度不公平 人情味较 浓 存在拉帮结派现象 同时 部分处于领导职务的公务员由于薪酬水平低 加 之政府又缺乏对其财产 收入的有力监督 利用职权大搞权钱色交易 因此 改 革公务员的薪酬制度势在必行 应该建立公平化 规范化 透明化的薪酬制度 加大薪酬政策的激励作用 以避免政府部门优秀人才的流失 提高行政效率 消 除腐败动机 科学化 透明化 规范化的公务员薪酬制度 是保证公务员队伍的廉洁高效 和稳定的必要条件 有利于我国政府行政行为和国民经济的优化 一方面 改革 公务员薪酬制度有利于政府部门留住人才 有效激励基层部门及非实权部门的公 务员提高工作积极性和行政绩效 另一方面 通过实行 以薪养廉 以俸养能 电子科技大学硕士学位论文 的薪酬政策及行政监督体制的完善 可以有效激励领导职务的公务员勤政廉洁 消除腐败动机 将公务员作为人力资本的重要载体来看待 用现代人力资源管理的基本思路 和方法对这一群体进行管理 激励 开发 对公务员实行不以职位而以工作业绩 为依据的绩效工资制 干多干少不一样 从而有效激励公务员 具有时代性 薪酬制度的研究对完善公务员制度有重要意义 公务员法 对公务员薪酬的 相关规定只是原则性的 下一步是一些配套措施的出台 如裁汰冗员 精简机构 健全公务员录用和绩效考核制度 加强对公务员收入 财产的行政监督等 2 0 0 6 年5 月2 6 日 中共中央政治局召开会议 研究改革收入分配制度和规范 收入分配秩序问题 会议指出 要按照 中华人民共和国公务员法 规定实行国 家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度的要求 深化公务员工资制度改革 建立科学完善的公务员薪酬制度 这一决定直面当前公务员收入分配领域的突出 问题 提出了深化公务员工资制度改革的重点 为建立科学完善的公务员薪酬制 度指明了方向 根据 公务员法 第七十三条规定 公务员实行国家统一的职务 与级别相结合的工资制度 这一规定奠定了公务员工资制度的基本框架 为今后 改革和完善公务员工资制度提供了法律依据 公务员工资制度的改革方向是 归 并简化现行基本工资结构 将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分 并适 当引入绩效工资 拉开不同职务的工资差距 强化工资级别 工作绩效与待遇挂 钩 在清理整顿各地区 各部门 各单位自行建立的津贴 补贴的基础上 实施 地区附加津贴 实行分类管理的工资制度 以适应公务员分类管理的需要 完善 艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出了双因素理论 他认为薪 酬一般来说在总体上是能够成为奖励因子的 成就 赏识 艰苦的工作 晋升和 工作中的成长等因素可以使人们感到满意 所以可以看作是真正的激励因素 在 激励性薪酬被企业广泛采用的今天 也应该在公务员薪酬中加入激励性因素 美国经济学家人力资本理论的创始人舒尔茨1 9 5 9 年提出公务员薪酬水平与其 人力资本含量密切相关 一般来说 受教育程度越高 知识水平也就越高 人力 2 第一章绪论 资本含量也就越高 工作能力也就越强 劳动生产率也就越高 边际产品价值也 就越大 因此 人力资本含量成为公务员报酬差别的重要依据 公务员薪酬水平 应该体现其受教育程度 工作经验等不同的差别 美国教授亚当斯于1 9 6 5 年提出公平理论 他指出一个好的薪酬系统应该同时 考虑外部竞争性 内部 致性和公务员贡献因素 也就是说必须具有公平性 公 平理论认为 公务员都希望能够得到公平的对待 他们通过将自己的收益 投入 比与其他人的产出投入比进行比较得出自己是否被公平对待的结论 当公务员感 觉比率相等时 就认为是公平的 当公务员感到比率不相等时 就会经历公平紧 张 这种紧张状态会产生一种动机 促使人们采取行动修正这种不公平 公平性 对公务员绩效有很大影响 因此 只有建立在公平基础上的公务员薪酬体系才是 有效的 才能吸引和保持优秀人才 才能真正激励公务员的工作积极性 从而提 高政府部门整体绩效 宽带薪酬刀日前成为薪酬管理的一个关键词 由于我国公务员薪酬采用职 级工资制 公务员薪酬构成中的职务工资部分档次设置太少 无法满足占全国9 0 以上的科级以下的公务员晋升职务工资档次的要求 此外 级别工资也只有1 5 级 涨升空间太小 宽带薪酬理论为解决这一问题提供了解决思路 在美国 宽带薪 酬并不局限于企业 政府组织和一些大学也有很多实践推广 目前 涉及公务员薪酬制度方面研究的有 美国著名薪酬专家乔治 t 米尔 科维奇在 薪酬管理 中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种 货币收入 以及各种具体的服务和福利 总薪酬包括直接以现金形式支付的工资 如基本工资 绩效工资 激励工资 生活水平调整增资 或者通过福利和服务 如 养老金 医疗保险 带薪休假等 支付的薪酬 j o a nep y n e s 在 公共和非营利组织的入力资源管理 中指出公共行政是 国家行政机关依法管理社会公共事务的有效活动 公共行政部门为实现社会公共 事务的有效管理必须建立一支高素质的公职人员队伍 而对员工而言 工资与福 利是非常重要的 因为这不仅意味着员工经济生活的改善 而且还是评判员工个 人价值的一个相对客观的经济尺度 因此 建立起与市场机制相适应的公务员有 效薪酬系统 使公务员的薪酬既具有市场竞争力 又具有动态激励作用 具有重 大的理论和现实意义 只要人力是资源 只要资源的价值需要用货币来表示 公 务员薪酬系统的设计和完善 就注定是公共部门人力资源管理的一个重要方面 薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中占据着核心地位 发挥着重要作用 j o h ne t r o p m a n 在 薪酬方案一如何制定公务员激励机制 中把薪酬分解为 电子科技大学硕士学位论文 下列四个不同的纬度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬体系和薪酬形式 并对薪酬的 纬度作出如下的解释 薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值 该平均值 可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值 薪酬结构是组织 纵向薪酬职等与横向职级组成的薪酬网络 薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的 方法 这可以用组织成员花在工作上的时间来计算 基于时间的体系 薪酬形式 是组织成员的大批的各种形式的补偿 包括以福利或服务形式支付的间接补偿等 他认为薪酬政策对公务员的激励作用相应的也是由上述四个因素所引起的 并以 这四个纬度来构建其激励机制 1 2 2 国内研究现状 目前国内许多学者对公务员的研究多集中在公务员制度方面 具有代表性的 为 国家公务员制度 陈振明 2 0 0 1 和 公务员制度创新与实施 钱再见 陈 辉 2 0 0 2 前者主要追述了中国人事制度的历史沿革 以及中国公务员制度的形 成与发展 并与西方文官制度进行了一定的比较 分析了中国公务员制度的框架 在述及公务员薪酬制度时 只是指出薪酬政策应对公务员起激励的作用 而没有 进行深入的研究 而后者则主要考察了我国国家公务员制度的建立过程 总体架 构 基本内容和中国特色 着重讨论了国家公务员制度实施过程中存在的问题 面临的阻力及其成因 寻求行之有效的对策思路 提出科学合理的解决方法 对 于公务员薪酬制度这方面 重点谈的仍是制定薪酬政策的基本原则等内容 另有部分学者提出了一定的看法和建议 如 公职人员薪酬制度改革初探 作者认为应将公务员的工资制定及其管理问题必须放到人力资源管理的总体框架 中去考虑 学会用现代人力资源管理的基本思路和框架来对他们进行管理 开发 以及激励 还有 公务员工资调整与经济社会的发展 一文主要分析了公务员工资收入 与其他行业收入比较的判断标准 并指出工资不应该是唯一标准 以及 公务员 薪变之惑 主要分析了历经几次公务员制度改革 并没有改变公务员薪酬水平偏 低的状况的原因 并对如何提薪以及对相关问题的处理提出了建议 总体看来都 缺乏深入全面的分析 4 第二章公务员薪酬制度的理论分析 第二章公务员薪酬制度的理论分析 2 1马克思主义的薪酬观点 2 1 1 资本主义制度下的工资理论 资本主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象 是劳动力价值 或价格的转化形态 是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形 成的 马克思主义关于资本主义工资理论主要是分析和揭露资本主义工资的剥削 实质和运动规律 对资本拥有者与雇员之间的工资分配关系做了系统的分析 它 认为 资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态 资本主义工资是在工人 劳动之后按劳动时间或劳动产品数量支付的 资本主义工资以劳动力的价值或价 格为尺度 受价值规律和劳动力供求关系调节 2 1 2 社会主义制度下的按劳分配理论 在传统的马克思主义工资理论中 由于缺乏社会主义建设的实践 对于社会 主义社会的工资分配问题 还缺乏准确的把握 但马克思关于社会主义社会的按 劳分配学说 有其深刻的科学内涵 奠定了社会主义分配制度的基础 马克思设 想的按劳分配理论的精华可以概括为 从社会生产条件的分配入手去探索产品分 配方式 从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度 从劳动者成为生产过程的主 体出发 确立了以劳动为依据的分配关系 按老分配过程中既要反对剥削 也要 反对平均主义 按劳分配的对象是社会总产品中进行了必要社会扣除之后的 剩 余产品 但严格说 这并不是社会主义工资理论 由于当时历史条件的局限 他只是 全面阐明了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想 创立了按劳分配学 说 并未形成社会主义工资理论 真正的社会主义工资理论及其管理理论是在 十 月革命 胜利后 新诞生的社会主义国家 运用马克思主义按劳分配学说的理论 在实践中创立的 该理论的核心始终贯彻按劳分配的基本原理 明确社会主义工 资实行国家统一的管理制度和标准 强调政府集权管理 国家是工资的惟一分配 主体 社会主义工资理论曾经在很长一段时间 指导着社会主义国家的工资管理 电子科技大学硕士学位论文 2 0 世纪5 0 年代起 一些学者从社会主义经济建设的现实客观条件出发 在马 克思主义经济学的基础上 吸收了资本主义社会的一些工资理论和管理技术 对 社会主义工资理论做了进一步的研究和发展 2 1 3 我国社会主义薪酬理论的新发展 改革开放以来 我国在对传统的社会主义分配理论研究分析以及结合现实总 结经验教训的基础上 对社会主义工资理论进行了有益的探索 具体的改革主要 表现在 对社会主义工资理论与实践所依据的社会主义经济形态现实的新认识 即要实行社会主义市场经济而不是计划经济 社会主义工资具有两重性 一方面 是以货币形式支付的消费品 另一方面是工作中的劳动成本投入 工资水平要与 经济效益和个人劳动贡献相结合 坚持按劳分配为主体 多种分配方式并存的制 度 国家不再是分配主体 只是以一定的经济手段和法律手段对微观经济的工资 运行进行宏观调控 全社会实行的不再是也不可能是统一的工资制度 各单位根 据自身情况制定具体工作制度 随着我国社会主义市场经济的建立 经济体制发生了重大变化 国家不再是 工资的分配主体 工资的分配和管理己经不可能完全按照按劳分配的原则进行 但是 按劳分配仍然是我国现阶段薪酬分配和管理的重要原则 所以 社会主义 工资理论对今天研究和设计薪酬体系仍具有重要的指导意义 2 2 现代西方经济学中的薪酬理论 2 2 1 人力资本 理论 美国经济学家舒尔茨是人力资本理论的创始人 1 9 5 9 年 他在 人力投资一 一个经济学家的观点 中首次提出了人力资本的概念 从此 人力资本理论在西 方经济学界迅速发展起来 人力资本是指体现在劳动者身上的 以劳动者的数量和质量表示的非物质资 本 表现为劳动者在一定时间内所具有一定健康的体魄 操作能级 和劳动熟练 程度 一般被理解为通过人力资本投资形成的依附于劳动者身上并能够为其使用 者带来持久性收入来源的劳动能力 人力资本同其他资本一样都具有稀缺性 由于人的劳动能力不是与生俱来的 劳动者进入劳动力市场求职 要进行必 要的人力资本投资 人力资本投资是指个体为了获得持续不断的劳动能力而耗费 6 第二章公务员薪酬制度的理论分析 的生活 健康和教育的成本 主要强调个体为了提高自身素质所进行的教育投资 在市场经济中 上述投资不应由个人全部承担 应在薪酬中给予相应的补偿 因 此 这一补偿功能不同于薪酬的保障功能 是对人力资本的补偿 同时依据的是 按劳分配的原则 由于个体的学习机会和受教育的程度不同 因此其人力资本含量也有所不同 劳动经济学认为 决定劳动力市场工资差别的主要因素在于要对劳动的某一方面 的特殊性给予补偿 其中最重要的是对人力资本投资的补偿 公务员人力资本含 量是指公务员知识水平和与工作相关的能级的高低 是公务员进行人力资本投资 的结果 公务员人力资本投资的目的是为了现在和将来获得效用和满足 公务员 的知识和能级形成一种人力资本储备 这种人力资本的价值派生出劳动力市场上 能级的报酬 也就是公务员薪酬 可见 公务员薪酬水平与其人力资本含量密切 相关 由于公务员的工作不是在生产领域直接创造产品和劳务 公务员在劳动过程 中所创造的价值一般是无形的 其劳动形态也就和其它社会劳动成员的劳动形态 有所不同 以劳动时间和强度作为指标来衡量公务员在劳动过程中的人力资源消 耗并由此决定公务员薪酬数量存在着诸多测量等技术性障碍 从劳动能力和劳动 过程中的劳动力耗费则可以较好地衡量公务员的劳动贡献 一般来说 受教育程 度越高 知识水平也就越高 人力资本含量也就越高 工作能力也就越强 劳动 生产率也就越高 边际产品价值也就越大 因此 人力资本含量成为公务员报酬 差别的重要依据 公务员薪酬水平应该体现其受教育程度 工作经验等不同的差 别 2 2 2 效率工资理论 该理论的假设前提是劳动力市场上成交的劳动力 与在生产过程中的劳动发 挥不完全一致 因为公务员在劳动中总是尽可能地少出力 这样劳动效率的发挥 就需要有效的监督 而劳动监督是需要成本的 而且在信息不完全的情况下 对 劳动的外在监督成本相当高 为了追求利润最大化 雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上 在一定 的程度上 工资越高劳动效率就越高 企业产出就越大 从这个意义来讲 高于 劳动率产出水平的工资 就称之为 效率工资 效率工资理沦在西方比较流行 它可以用来解释高工资与高失业的关系 较 7 电子科技大学硕士学位论文 高的工资水平和较高的失业率 都会增加失业的机会成本 因而他们在工作中会 自动地提高努力水平 以防止失业带来的损失 2 3 激励理论 管理学家提出的薪酬管理理论是很丰富的 一般来说 管理学家研究薪酬理 论的基本目标或出发点是为了解决组织 主要是微观组织 具体的 日常的人力资 源管理问题 管理学家视野中的薪酬 最主要的是微观组织中每一位公务员具体 的 动态的薪酬 是一种多维度激励公务员的杠杆 2 3 1 需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论认为 人的需求是有层次的 归结起来 可以分为五个层次 从下到上 依次为生理需求 安全需求 社会需 求 尊重需求和自我实现需求 人的需求是多样和逐层上升的 但在某个时段 总有一种需求占主导地位 在主导需求被主要满足之后 人的需求就会向更高的 层次发展 人的低级需求被满足之后 曾经为满足这些需求所提出的措施 就不 再具有激励作用 但人的高级需求越是得到满足 越能产生令人满意的激励效果 需求层次理论基本符合人类需求的共同规律和多样性的特点 但是 具体的 个体由于意识 价值观和世界观的不同 需求的满足过程并不是一个从低到高的 过程 有些人始终停留在低级层次的需求 比如一个生活在落后而封闭的山区的 农民 有些人则从来就是追求高级层次的需求 比如 在宗教领域 这点就尤其 明显 2 3 2 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创 立的 他通过大量的调查 访谈和研究 得出了影响公务员工作态度的因素有两 种 一种是使公务员对工作满意的因素 称为激励因素 另一种是使公务员对工 作不满意的因素 称为保健因素 激励因素只有满意和没有满意之分 保健因素 只有不满意和没有不满意之分 也就是说 不满意因素被消除之后 不一定会带 来满意 即激励作用 只有激励因素得以充分发挥 才能给公务员带来工作满意 感 并产生有效的激励作用 第二章公务员薪酬制度的理论分析 双因素理论在企业制定激励计划及其措施中具有重要的参考价值 但它又是 在一定的经济社会发展条件下产生的 因此 对构成 双因素 的不同方面的作 用又不能绝对化 在一些国家或地区被认为是保健因素的东西 在另一些国家或 地区可能是具有很强激励作用的激励因素 这是在薪酬设计与管理中应该注意的 所以 本文在谈到薪酬的多种功能时 笔者首先强调了它的激励功能 意味着以 一般发展中国家的实践来评价薪酬的基本作用 2 3 3 期望理论 佛隆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量因素 并具体分析了激励 力量大小与各种变量因素之间的函数关系 它认为当人们预期到某一行为能给个 人带来既定的结果 且这种结果对个人具有足够的吸引力时 个人才会采取这一 特定的行为 它包括以下三种变量因素的联系 努力与绩效的联系 即个人感 觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性 绩效与奖赏的联系 即个人 对达到一定工作绩效后可能获得理想的奖赏结果的信任程度 奖赏与满足的联 系 即工作绩效达到所获得的奖赏对个人需求的满足程度 显然 只有当个人感 到上述三种联系十分密切时 他才会受到充分的激励 期望理论存在的明显不足 其一是忽略了个人能力因素 其二是无法解释高 成就需要者行为的激励现象 他们的行为动力直接来源于个人目标的追求 而并 不在乎获得的绩效及组织的奖励 其三是仅仅从人的内部因素方面来考察影响个 体的行为 而实际上 人的行为同时受到许多外部因素的影响 但是 该理论运 用严密的理论公式和量化分析的方法 对激励过程中各种变量因素之间的联系进 行了令人信服的解释 是对激励理论解释最为全面的一种理论 至今仍被广为推 崇 对现代企业薪酬管理仍具有十分重要的指导作用 2 3 4 公平理论 公平理论是美国教授亚当斯于1 9 6 5 年提出来的 这一理论的实质是探讨投入 的劳动与取得报酬的比值的问题 即个人所作的投入或贡献与他所取得的报酬之 间的平衡 根据公平理论 组织的薪酬体系在实现其竞争优势和战略目标的过程 中具有十分重要的作用 一个好的薪酬系统应该同时考虑外部竞争性 内部一致 性和公务员贡献因素 也就是说必须具有公平性 所谓公平 主要是从经济角度来说的 与经济活动主体有关的某种资源配置 9 电子科技大学硕士学位论文 状态 当社会的不同成员最终得到了数量相等或大体相等的经济资源时 即可以 判定此时达到了资源配置的公平状态 在设计公务员薪酬时考虑的公平 具体地 表现在以下几个方面 第一 外部公平 这里指的是 特定组织内人力资源所有者的薪酬 与其他 组织中相当的人力资源所有者的薪酬具有可比性 第二 内部公平 主要是指组 织内不同等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性 不同等级的人力资源所有者 拥有的人力资源 其产出与投入的比值相等 组织内不同等级人力资源所有者在 薪酬上的差异 应与特定人力资源个体对组织的相对重要性为依托 第三 个人 公平 这主要是指组织内同一等级的人力资源的所有者所得的薪酬具有公平性 可以理解为特定个体人力资源的产出与投入之间的比例关系 与其他个体的相应 的比例关系的比值相等 外部公平强调的是本组织薪酬水平同其他组织的薪酬水相比较时的竞争力 这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低 外部薪酬的公平就要求 资历大体相等的人力资源所有者 就应该得到大体上相等的薪酬 如果特定组织 内人力资源所有者的薪酬相对较低 则在可能的情况下 该组织的人力资源有可 能被其他组织所吸引 或是该组织的入力资源因得不到较好的激励 其潜力得不 到较为充分的发挥 需要强调的是 在进行薪酬水平对比时 应当是相同或类似的职位或者人员 之间的工资才能进行对比 而不是将所有人的工资加起来再加以平均后对比 在 比较公务员与社会各行业之间的薪酬水平时必须考虑两者人力资本含量的异同 按照公平的含义 公平一般包括规则公平 起点公平和结果公平 规则公平是指 在统一市场规则的前提下 个人收入与对其所作的贡献相一致 起点公平强调起 点一致基础上的结果公平 结果公平则强调生产成果公平分配 其最优结果就是 平均分配 实践证明 过分的强调结果公平会对经济效率造成极大的损害 目前 有一种看法 因为社会尚有大量贫困 弱势群体 就认为公务员薪酬偏高 这是 过分强调结果公平 忽视规则公平 规则公平要求的是高素质的人力资本获得高 收入 这是由市场而不是政府部门自身所决定的 直接将公务员工资与国企和农 民收入相比较 不考虑人力资本的差异因素是不相适宜的 公务员薪酬的外部公平性主要是公务员薪酬在全国各个行业中所处地位问题 以及政府部门与事业单位同类人员公务员工资水平差距问题 从总体上看 根据2 0 0 0 年 中国统计年鉴 和 劳动统计年鉴 国家机关 党政机关和社会团体中大专以上从业入员比例在9 大行业中排名第3 其平均工资 1 0 第二章公务员薪酬制度的理论分析 排名第9 低于人力资本素质排名 从这一角度来说 公务员薪酬处于较低的水准 不符合规则公平的要求 从人员构成上看 我国公务员大体有政务类和业务类两种 又可以细分为行 政类 专业技术类和行政执法类 目前专业技术类公务员薪酬水平与市场水平差 距最大 对这一部分人员应设立独立的薪酬方案 保证其薪酬的竞争性 从地理位置来看 我国公务员当前的工资水平同时存在相对过高和相对过低 两种情况 所谓过高 是指部分欠发达地区的公务员 尤其是从事简单事务类工 作的公务员的工资水平相对于当地的一般平均 工资水平而言过高 所谓过低 则 是指公务员中绝大部分受教育程度较高 承担的决策责任或者管理责任较大的人 所得到的工资过低 尤其是发达地区的高级公务员 不指行政级别 指责任大小 所得到的工资水平过低 以上两种情形都不具有外部公平性 目前在从业人口中 政府部门比整个社会拥有更高比例的高素质人力资本 从公务员职业的重要性及人力资本含量来看 公务员薪酬水平应该处于社会的前 列才能保证外部公平性 所谓内部公平 即薪酬政策中的内部一致性 主要是指组织内不同等级的人 力资源所有者的薪酬具有公平性 决定报酬的内部公平准则依据的不是从事这一 工作的公务员个人特征 而是工作本身 组织内部报酬水平的相对高低 应该以 工作的内容为基础 或者以工作所需要的能级要求的某种组合 内部公平强调的 重点 是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小支付报酬 薪酬体系 要实现内部公平的目标 应该至少具备以下几个特征 完成这一工作所需要的知 识和能级越多 得到的报酬也越多 从事这种工作时所处的环境越不好 这种工 作得到的报酬也应该越高 工作中对实现组织整体目标的贡献越大 这种工作得 到的报酬也应该越多 决定公务员薪酬内部公平的主要因素有职位所要求的经验 教育程度 职责 的复杂性 所受监督 监督职责大小 心理条件要求 身体条件要求 工作条件 等 针对不同职位通过工作分析对上述要素进行重要性加权评定 即可得出某一 职位的价值 各职位薪酬水平与价值排序相符才能保证公务员薪酬的内在公平性 目前 我国公务员收入在不同地区 不同部门之间差别非常大 分配不平衡 且与部门的工资标准 工作绩效 工作量没有直接关系 工商 财政 税务等非 正式收入高的部门通常也是工资收入比较高的部门 但其职位对公务员知识水平 能级 个人素质的要求相比其他低收入部门并没有太大不同 这种仅仅因部门不 同而收入悬殊的情况表明了当前政府部门内部存在一定程度的不公平 由于地区 电子科技大学硕士学位论文 经济发展水平的差异而产生公务员薪酬水平有差距是合理的 但是 仅仅由于 单 位 的不同而导致的工资水平差距是不应该存在的 要实现公务员薪酬的内部公 平 必须消除这一现象 优秀的高层公务员是决定政府施政水平的战略性人力资源的主体部分 同时 他们也是最为稀缺的人力资源 目前我国公务员最高工资与最低工资之比为6 4 l 而建国初期这一数字为2 5 2 1 现行的薪酬政策不能很好地反映出不同的职务 级别在履行职务上的劳动差别 从这一角度上讲 高层公务员薪酬偏低 缺少内 部公平性 应大幅提高这些人员的薪酬水平 个人公平是指对同一个组织中从事相同工作的公务员的薪酬 进行相互比较 时公平性是否成立 公务员个人之间的公平性要求组织中每个公务员得到的薪酬 与他们各自对组织的贡献相匹配 内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定 的作用 而公务员个人公平强调的则是公务员个人特征对薪酬决定的影响 因此 组织的薪酬政策还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决定中的影响 在人才 竞争激烈的今天 这一点尤其重要 在组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待 这里所谓的公平 指的是 公务员对自己在工作中的投入 与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡 公 务员的投入包括教育 能级 工作经验 努力程度和花费的时间 公务员得到的 结果包括薪酬 福利 成就感 认同感 工作的挑战性 职业生涯发展等外在和 内在的报酬 一个公务员要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的 比率是否相等 以此来确定自己是否被公平地对待 如果自己的收益一投入比低 于别人的收益 这个公务员就会觉得对自己的补偿不足 在这种情况下 公务员 可能会减少自己的投入 降低努力程度 在极端的情况下甚至会发展为辞职 当 然 也存在公务员感到自己被过度补偿的情况 那些感到被过度补偿的公务员的 感受其实并不轻松 他们可能更加努力地工作 也可能义务地去承担自己的任务 以外的工作 对于公务员来讲 如果薪酬缺乏个人公平 就会引起公务员队伍的 分化 影响团队合作精神 由于同一部门内公务员收入水平的差异主要由公务员的职务和级别决定 因 此 相同人力资本含量的公务员薪酬差异就由其职务和级别决定 个人公平要求 公务员的个人能力与职务相适应 如果某一公务员不能胜任职务或能力较强但得 不到晋升 就会造成不公平 根据我国公务员制度 绩效 能力较高的公务员可 以得到晋升 因此 在职务等级工资制度下公务员薪酬的个人公平是由晋升制度 所决定的 为了保证公务员薪酬的个人公平 就要求绩效优秀的人能得到职务的 1 2 第二章公务员薪酬制度的理论分析 晋升 但是 由于职位的限制 绩效优秀者的普遍晋升显然无法得到满足 这势 必造成个人不公平的出现 因此 我国公务员薪酬制度在这方面存在缺失 应该 重新设计绩效优秀者的薪酬晋升机制 以保证个人公平以及薪酬的激励性 在现代社会中 社会各阶层的收入差异和劳动者之间的薪酬对比是经常变动 的 由于人与人之间存在着信息交流 人们通常会寻找与其最为相似的群体作为 参照系进行比较 公平理论认为 公务员都希望能够得到公平的对待 他们通过 将自己的收益 投入比与其他人的产出投入比进行比较得出自己是否被公平对待 的结论 当公务员感觉比率相等时 就认为是公平的 i 当公务员感到比率不相等时 就会经历公平紧张 这种紧张状态会产生一种动机 促使人们采取行动修正这种 不公平 公平性对公务员绩效有很大影响 因