乡镇公立卫生院人力资源配置现状分析.doc

乡镇公立卫生院人力资源配置现状分析摘要：乡镇公立卫生院人力资源合理配置是基层医疗卫生事业单位进行人事制度改革的重点。文章重点分析了新津县12所乡镇公立卫生院人力资源配置的现状、问题及其存在的原因，并提出了优化配置卫生人力资源的相关政策建议。关键词：乡镇卫生院；卫生人力资源；人力资源配置随着市场经济的发展和医疗卫生制度改革的深入推进，乡镇卫生院面临的竞争日益激烈，乡镇卫生院人力资源配置的现状与农村卫生发展要求的差距愈来越明显，改革不合理的人力资源配置，探索有效的人力资源配置模式，形成富有生机活力的人才机制，已经成为我国乡镇卫生院急需解决的重要问题。本文以成都市卫生局医疗改革研究项目新津县乡镇公立卫生院人力资源配置研究为背景，以对新津县12所乡镇公立卫生院为期一个月的实地调研获得的第一手真实数据为依据，深入分析了乡镇卫生院卫生人力资源配置的现状、问题及其原因，并提出相应政策建议，为乡镇公立卫生院人事改革提供参考。一、乡镇公立卫生院人力资源配置现状以往相关研究主要以编制内人员为对象（编内人员数据容易获得），不能全面反映乡镇卫生院人力资源现状。本文分析对象包括乡镇公立卫生院的编内人员、支医志愿者、聘用（返聘）、临时用工等所有在职卫生人员，分析数据真实全面，避免了以往研究主要对编制内卫生人员或者仅以卫生统计年鉴数据进行分析的局限。调查数据显示，新津县12所乡镇公立卫生院现共有卫生人员556名（在编人数为217人），其中卫生技术人员445人，占总人数的80.04%；管理人员22人，占总人数的3.96%；工勤技能人员89人，占总人数的16.01%。乡镇卫生院卫生服务效用的发挥很大程度上取决于卫生技术人员的业务能力，卫生技术人员是卫生人力资源最重要的主体，因此，本文单独将新津县12所乡镇卫生院卫生技术人员年龄、工龄、学历、职称等数据与2009年中国卫生统计年鉴中的相关数据进行对比分析。（一）年龄结构通常35-44岁年龄段的卫生技术人员是医院的骨干力量。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员年龄平均水平，新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员以34岁以下年龄段为主（占比69.88%），35-44岁年龄段与45-54岁年龄段经验丰富的卫生技术人员比例偏低，仅占21.13%，国家平均水平为43.18%。（二）工龄结构由于卫生技术人员职业的特点，通常是工龄在10年以上，其业务水平才能达到一定高度。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员工龄平均水平，新津县乡镇公立卫生院10年以上工龄卫生技术人员比例比全国2005年平均水平低22个百分点；5年以下工龄卫生技术人员比例为43.59%，比2005年全国平均水平高出30个百分点。（三）学历结构新津县乡镇公立卫生院距离卫生部2001-2015年卫生人力发展纲要的规定，到2015年医师（士）全部达到大专以上学历水平的目标，还有很大的差距。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员学历平均水平，新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员学历结构整体水平已经比2005年全国平均水平好一些，但高学历人员比例偏小（占比仅4.72%；2005年全国平均水平8.37%）、低学历人员比例偏大（占比9.45%；2005年全平均水平2.24%）的现象还比较显著。（四）职称结构对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员职称平均水平，新津县乡镇公立卫生院没有正高职卫生技术人员；副高职称卫生技术人员比例仅0.43%；无职称卫生技术人员比例高达52.46%，比2005年全国平均水平高41个百分点。由此可见，新津县乡镇公立卫生院有职称卫生技术人员比例显著低于2005年全国平均水平，无职称卫生技术人员比例严重偏高。（五）专业结构新津县12所乡镇公立卫生院卫生技术人员共计445人，占总人数（556人）的80.03%，低于2009年成都市一级综合医院评审标准规定的乡镇卫生院卫生技术人员不低于全院职工总数85%的标准。国家规定乡镇公立卫生院的功能定位是公共卫生服务、基本医疗服务以及综合管理服务，显然，公共卫生服务是乡镇卫生院首当其冲的重要职能，而新津县12所乡镇公立卫生院公共卫生服务人员比例仅占卫生技术人员总数的18.88%；乡镇公立卫生院是基层医疗卫生机构，在分级医疗中，负责常见病、多发病的基本医疗，因此，对全科医生的需求应是与日俱增，在新津县乡镇公立卫生院188名医生中，只有42名全科医师。（六）执业资质新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员中，执业（助理）医师比例为31.68%，注册护士比例为11.46%，无资质人员比例为49.66%，无资质卫生技术人员比例已接近一半。二、乡镇公立卫生院人力资源配置存在的主要问题（一）农村卫生人力资源总量不足调查数据显示，新津县每千农业人口拥有卫生技术人员2.24人，比新津县每千人口拥有卫生技术人员数量少2.32人；其中新津县每千农业人口拥有执业（助理）医师0.76人，拥有注册护士0.29人。尽管政府加大了对卫生人力资源的投入与支持力度，但能直接面向农民提供医疗卫生服务的卫生技术人员数量仍严重不足，农村卫生技术人员总体缺乏，严重影响乡镇卫生院人力资源的合理配置。（二）卫生技术人员年龄、工龄偏低合理的年龄结构是保证一个组织人力资源具有持续创造能力的关键，新津县乡镇公立卫生院以年轻、低工龄卫生技术人员为主体，工龄长、经验丰富的卫生技术人员比例过小，这势必影响医院的医疗服务质量和水平。（三）无职称卫生技术人员数量过多职称等级是对卫技人员专业知识水平和工作业绩综合评价的结果，也是对卫技人员技能水平的肯定。合理的专业技术职称层次结构不仅能反映乡镇卫生院人力资源发展潜力，体现其技术水平和科研能力，也能体现其人力资源管理水平。新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员高级、中级、师级、士级的人数比例为：17.54458.5，与卫生部宏观控制比例（12416）相比，高级卫生技术人员明显缺乏。who推荐的卫生服务机构其卫生人员的高、中、初级职称比例应呈橄榄型分布，但新津县乡镇公立卫生院卫技人员的分布状况并不符合这一要求，而是宝塔形，并以初级和无职称人员为主。（四）公共卫生人员、全科医师短缺新津县乡镇公立卫生院卫生人力资源在专业方面最突出问题的主要表现为公共卫生服务人员配置严重不足，新津县平均每万人口仅拥有2.4名公共卫生人员，项目组在访谈中还了解到，新津县乡镇公立卫生院的公共卫生服务主要是由无执业资质、低业务素质的卫生技术人员去完成；全科医师短缺，乡镇公立卫生院主要是负责常见病、多发病的基本诊疗，因此，乡镇卫生院只有不断增加全科医师的配置，才能在不影响其业务正常开展的情况下减少专科医生的配置，进而减少医生总数。（五）无资质卫生技术人员过多卫生技术人员是否取得执业资质关系到医疗服务质量和医疗安全，关系到人民群众的身体健康和生命安全，执业资质是卫生技术人员执业能力的重要衡量标准。目前新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员中，无执业资质人员高达48.17%，从某种意义上说，这些卫生技术人员属于非法行医。三、乡镇公立卫生院人力资源配置问题及原因分析（一）政府对乡镇卫生院投入不足在调研中了解到，除支医志愿者每人每月能得到800元的地方财政拨款作为工资外，其他人员的工资全靠卫生院自身业务收入来支付。新津县12所乡镇公立卫生院每年大部分支出都是来自业务收入，在药物制度改革之前，乡镇卫生院主要依靠药品差价和医疗服务收入来维持工资的发放；但现在药品差价这一收入来源已经不存在，乡镇卫生院主要只能靠其他基本医疗服务收入来维持卫生人员工资发放。这样乡镇卫生院卫生人员工资水平普遍偏低，也就直接导致乡镇卫生院卫生技术人员配置结构不合理。乡镇卫生院职工基本工资待遇过低，对经验丰富、高职称、有执业资质的卫生技术人员，以及本科毕业生失去了吸引力，致使人才外流，优秀毕业生也引不进来。（二）乡镇卫生院对公共卫生职能定位不清乡镇卫生院普遍还没认识到公共卫生服务工作的重要性，乡镇卫生院对公共卫生服务的认识不到位，直接导致他们竭尽全力发展壮大自身的基本医疗服务，而对于国家要求的乡镇卫生院重要功能公共卫生服务，卫生院通常选择应付了事，让无执业资质、低业务素质的卫生技术人员去完成公共卫生服务相关工作。（三）社会需求不断增大随着城乡医保的大范围普及，就医的人员越来越多，这些必然导致乡镇公立卫生院的工作负荷不断加大。项目组在访谈调研中了解到，由于乡镇公立卫生院卫生技术人员通常是一人多岗，工作量相当大，面对各级卫生机构为卫生技术人员提供的各类培训，乡镇公立卫生院经常由于人手不足，抽调不出卫生技术人员参加相应培训，造成卫生技术人员有培训机会不能参加的局面；同时，这种超负荷的工作直接导致了卫生技术人员没有时间和精力自学，其业务水平很难提高，也直接导致部分卫生技术人员对考取执业资质有所懈怠。四、优化乡镇公立卫生院人力资源配置的对策建议优化乡镇公立卫生院人力资源配置对整个农村卫生事业的可持续发展有着决定性作用。笔者提出以下对策建议。（一）提高乡镇卫生院卫生人员的工资待遇首先，地方财政应将各乡镇卫生院编内人数的工资总额拨予卫生院，分配权归各卫生院；其次，乡镇卫生院内部实行竞聘上岗与绩效考核，在院内逐步淡化编内人员与编外人员的区别；最后，各卫生院根据人员绩效考核结果，对地方财政的工资拨款、卫生院自身业务收入用于工资支出的部分进行分配。这样既能提高乡镇卫生院职工的工资水平，也能调动员工工作积极性。（二）加大对公共卫生服务的投入我国公共卫生事业还处于起步阶段，乡镇公立卫生院作为履行公共卫生职能的基层单位，对该项工作的重要性认识还不到位；乡镇卫生院普遍将基本医疗作为创收的重要来源，而将公共卫生工作放在次要地位。因此，政府必须加大对公共卫生服务的投入，让乡镇卫生院能从公共卫生业务中得到适当报酬，以保证公共卫生服务的工作质量。（三）多种方式提高卫生技术人员业务素质针对当前乡镇卫生院卫生技术人员工作负荷高、培训机会少、休息时间短的现状，本文认为可以通过各种途径来改善：建立以资深卫生技术人员为学科带头人的学习团队；对于各级卫生机构组织的培训，乡镇卫生院至少要派一名相关卫生技术人员参与学习，要求参加培训者回卫生院必须向其他人分享培训内容。参考文献：1.卫生部.2006中国卫生人力报告m.中国协和医科大学出版社,2006.2.卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要(卫人发2