（工商管理专业论文）独立eHR软件在大型国企实施的研究.pdf

中文摘要 随着全球经济一体化和信息时代的到来 人力资源已经成为比物力资源 财 力资源和信息资源更为重要的资源 被视为企业获取竞争优势的战略性资源 企 业中关于 人 的管理 也由传统的人事管理发展到人力资源的丌发与管理 继 而出现人力资本的概念 而e h r 软件正是帮助企业实现并固化这些转变的最佳工 具和支撑平台 但是目前企业中e h r 软件的实施效果却并不尽如人意 特别是在某些大型国 企集团中e h r 实施过程却经常危机重重 陷阱连连 没完没了 因此有针对性 地研究如何在实施过程中规避企业风险 降低实施成本 提高实施成功率 无论 对于软件供应商 还是对企业都具有非常重要而迫切的现实意义 本文基于作者实际工作 站在e h r 项目实施的角度 首先对论文相关核心概 念进行解释和说明 如独立e h r 软件 然后界定本文的研究内容 并分析在软 件实施方面 大型国企集团与其他所有制企业相比具有哪些特点 主要从e h r 价 值体现及其战略意义的角度 对e h r 进行简要论述 其次通过案例引出本文的核 心一项目实施 并综述项目管理通用理论相关内容 针对大型国企的特点 本文 开创性地提出了 三步曲 的e h r 软件实施战略 详细论述大型国企项目实施的 步骤 具体内容 风险识别与防范等等 然后通过作者近期负责实施的一个案例 分析影响项目实施成功的因素 并提出相应的解决方案 接着是一个案例分析 通过该案例也总结了本论文一些重要的论点的具体应用 最后对e h r 软件实施的 发展进行了相应总结和展望 关键词 独立 电子化人力资源 大型国企 实施 风险 分类号 a b s t r a c t o nt h ec o m i n go ft h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n di n f o r m a t i o n a la g e c o m p a n n gt o m a t e r i a lr e s o u r c e s f i n a n c i a lr e s o u r c e sa n di n f o r m a t i o nr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e s h a v e a l r e a d yb e c o m em o r ei m p o r t a n ta n db e e nr e g a r d e d a sas t r a t e g i cr e s o u r c et b ra n e n t e r p r i s et oo b t a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h em a n a g e m e n to f h u m a ni na ne n t e r p r i s e h a sd e v d o p e df r o m t h et r a d i t i o n a ls t a f ff i l em a n a g e m e n tt o h u m a nr e s o u r c 圮 d e v d o p m e r i ta n dm a n a g e m e n ta n d t h e nt h ec o n c e p to fh u m a nc a p i t a la p p e a r e d t h e r ei s n od o u b tt h a te h rs o f t w a r ei st h eb e s tt o o l sa n dp l a t f o r mf o ra l le n t e r p r i s et or e a l i z e a n ds o l i d i f yt h e s ec h a n g e s b u tt h ei m p l e m e n t a t i o nr e s u l to fe h rs o f t w a r ei sn o ta sg o o d a sw ee x p e c t e s p e c i a l l yi ns o m eg i a n ts t a t ee n t e r p r i s eg r o u p t h ee h rs o f t w a r ei m p l e m e n t a lp r o g r e s s o r e nc o n t a i n sl o t so fc r i s i s r i s k sa n dg e t sc o n t i n u a l s oi t h a sv e r yi m p o r t a n ta n d r e a l i s t i cs e n s ef o rw h e t h e rt h es o f t w a r ep r o v i d e ro re n t e r p r i s et or e s e a r c hm e a s u r ef o r m e a s u r eh o wt oa v o i dr i s k sf o re n t e r p r i s e r e d u c ec o s t so fi m p l e m e n t a t i o na n d i n c r e a s e i m p l e m e n t a l s u c c e s sr a t i oi nt h ei m p l e m e n t a t i o np r o g r e s s b a s e do nt h ep r a c t i c e f r o mt h ep o i n to f v i e wo fe h rp r o j e c ti m p l e m e n t a t i o n t h e a u t h o r f i r s t l y a c c o u n t sf o rt h er e l a t e dk e yc o n c e p t so ft h ea r t i c l e s u c ha si n d e p e n d e n t e h rs o r w a r ea n ds oo n t h e nd e s c r i b et h er e s e a r c hs c o p ea n dc o n t e n ta n da n a l y z et h e s p e c i a lf e a t u r e sf o rt h es t a t ee n t e r p r i s eg r o u pc o m p a r i n gt o o t h e ro w n e r s h i ps y s t e m e n t e r p r i s e si ne h rs o f t w a r ei m p l e m e n t a t i o n s e c o n d l y d r a wo u t s o f t w a r ep r o j e c t i m p l e m e n t a t i o na st h ec o r eo ft h ea r t i c l ef r o ma c a s e t os u m m a r i z et h eg e n e r a lt h e o r y o fp r o j e c tm a n a g e m e n ta n db r i n gf o r w a r di n i t i a l l yt h ee h rs o f t w a r ei m p l e m e n t a t i o n s t r a t e g yo ft h r e es t e p sa c c o r d i n g t ot h o s es t a t ee n t e r p r i s eg r o u pf e a t u r e sa n dd i s c o u r s e u p o r lt h es t e p s d e t a i lc o n t e n t s r i s ki d e n t i f y i n ga n dp r e v e n t i n ge t c t oa n a l y z et h e e l 哪e n t sa f f e c t i n gt h ep r o j e c ti m p l e m e n t a t i o ns u c c e s sr a t i ot h r o u g ha c a s ec h a r g e db y a u t h o rr e c e n t l ya n dp u tf o r w a r dr e l e v a n ts o l u t i o n t h e nip r e s e n tac a s e t h r o u g hw h i c h i l m m 2 i d z es o m es p e c i f i ca p p l i c a t i o n so fi m p o r t a n tp o i n t so fd i s c u s s i o no f t h i sp a p e r i n 廿1 ee n d t h ea u t h o rp u t su pc o r r e s p o n d i n gp r o s p e c ta n ds u m m a r y o nt h ed e v e l o p m e n to f e h rs o f t w a r ei m p l e m e n t a t i o n k e y w o r d s i n d e p e n d e n t e h r s t a t ee n t e r p r i s e i m p l e m e n t a t i o n r i s k c i a s s n 0 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果 除了文中特n d l l 以标注和致谢之处外 论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果 也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意 学位论文作者签名 乌协老 签字同期 阳哆 年易月1 同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留 使用学位论文的规定 特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 并采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 汇编以供查阅和借阅 同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 学位论文作者签名 3 再宪 导师签名 签字同期 为哆年易月协同 f 叼 乏 样日凇严刖砷 致谢 本论文的工作是在我的导师赵峰教授的悉心指导下完成的 赵坚教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响 在此衷心感谢两年来赵峰 老师对我的关心和指导 赵坚教授悉心指导我们完成了论文写作过程中的调研工作 在学习上和生活 上都给予了我很大的关心和帮助 在此向赵峰老师表示衷心的谢意 赵峰教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见 在此表示衷心 的感谢 在实验室工作及撰写论文期间 刘春苓等同学对我论文中的资料收集工作给 予了热情帮助 在此向他们表达我的感激之情 另外也感谢家人刘鲜梅等 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的 学业 1 1 研究背景 1 引言 在当今这样的知识经济时代 中国的企业正在面临着各种各样的经营管理问 题 而人力资源管理 更深刻的说是人力资本管理 成为了众多企业与国际企业 竞争的致命弱点 而从2 0 0 2 2 0 0 3 年国家丌始大力推进管理信息化进程 人力资源 管理信息化也逐渐从幕后走到自订台 有更多的c i o t f l 把战略的目光落到了人力资源 管理上面 然而 几年过去了 他们丌始发现 面前的路开始变得崎岖不平 他 们丌始意识到陷阱的到来 根据w w w 1 e a p m i 主 t o m 网站联合中华英才网 w w w c h i n a h r c o m 进行的针对 2 0 0 5 家中国企业的调研结果 绝大部分中国企业认为利用信息技术改变人力资源 管理是非常必要的 因此可以说中国人力资源管理e 化已经进入了高速发展阶段 2 在国际上 t o w e r sp e r r i n s n 惠悦咨询这两个在e h r 咨询方面有着厚重积累的 咨询公司进行过调研 其中一条主要的调研结论就是 e 成为h r 职能中普遍存在 的趋势 因为有9 1 的企业已经把人力资源带到了电子化的时代 结合作者在e h r 领域多年的项目管理和项目实施经验 当然也通过售前演示 接触过很多准客户对于e h r 最初始的印象和期望 在中国确实近几年有越来越多 的h r 总监和i t 主管 企业性质涵盖国企 外资 民营等等 倾向于人力资源管 理的信息化并勇于实践 很多客户在e h r 的实践过程中因各种原因最终失败了 甚至有很多曾经失败的企业还想在今后继续尝试 而有更多的企业前赴后继地投 入到e h r 的实践当中来 虽然有统计数据显示 真正e 化成功的企业只能占到大 概3 0 但毕竟有成功的案例 这样就引出这样一个问题 实施成功的企业其成功 的理由是什么 而实施失败的企业又是什么原因导致失败了呢 是否存在一套符 合中国本土特色的e h r 最佳实践的原则 方法及关键点呢 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 2 0 世纪上半叶 在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成 了现代人事管理理论的基本框架 2 0 世纪5 0 年代 彼得 德鲁克提出人力资源的 7 概念 并指出 传统的人事管理正在成为过去 一场新的以人力资源丌发为主调 的人事革命j 下在到来 之后 巴克 b a k k e 迈勒斯 m i l e s 等人对人力资源 管理的众多问题进行了广泛的研究 将人事管理理论和实践推进到一个全新的发 展阶段 人力资源管理阶段 1 9 8 1 年 戴瓦纳 d e v a n n a 在 人力资源管理 一个战略观 一文中提出了战略人力资源管理的概念 1 9 8 4 年比尔 b e e r 等人 的 管理人力资本 一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃 3 由于人力资源信息系统一直是作为企业管理信息系统的一部分 故人力资源 管理信息化的发展与管理信息系统发展也基本同步 根据诺兰关于信息系统发展 阶段的定义 目前 国外 主要是美国 的信息系统已发展到较高级的数据处理 阶段 相关子系统已经比较成熟 企业在集成各子系统的基础上 丌始应用数据 挖掘等先进手段来获取深层次的有用信息 入力资源管理信息化技术正逐步趋于 成熟 一些著名的软件公司 如s a p 都相继推出了专门的人力资源管理软件 而在e h r 软件的项目实施方面 s a p o r a c l e 等国际巨头除了依靠自身的力 量进行实施之外 广泛地寻找战略合作伙伴进行项目实施方面的合作 图卜1 企业对 商业成功 的定义调查结果 根据惠悦公司 w a t s o nw y a t t 2 0 0 6 年对2 0 0 家欧美企业的调查报告显示 l 基于企业内部互联网 i n t r a n e t 和电子邮件的沟通方式被广泛采用 在被调查的员工中 有6 5 反映说内部互联网和电子邮件己经成为日常工作中 频繁使用的重要工具 统计表明 在高科技 金融领域的公司 电子化沟通的普 及程度最高 有8 5 的员工被授权访问内部互联网 而在其他领域 这一比例仅为 5 6 8 2 大多数公司计划在最近两年内逐步加强e h r 的能力 从实施e h r 的主要 驱动因素来看 获得商业成功 和 提高员工满意度 是最主要的动力 分别有 6 7 矛n5 8 的公司选择 而像 追赶竞争对手 领先市场 等因素对e h r 的作用 力相对小的多 仅有3 0 不到的公司将其视作投资e h r 的主要动力 在定义 商 业成功 的各项指标中 使人力资源管理者成为企业的战略伙伴 成为众多企业 的共识 提高人力资源部工作效率 和 提高服务质量 列居其次 如图卜l 所 不o 3 实施e h r 方案最主要的障碍来自 高昂的资金投入 和 不成熟的技术 条件 如图卜2 所示 图卜2 实施e h r 的主要障碍 4 一部分公司反映说不知如何衡量e h r 带来的好处 从用户反馈来看 只有4 1 的公司认为他们所实施的e h r m 系统是 有效 的 或 非常有效的 还有3 6 的公司认为 毫无效果 或 收效甚微 而高达2 3 的公司的回答是 无法评论 笔者认为 造成这一结果主要有以 下原因 1 实施e h r 是一项复杂的系统工程 在项目运行初期常常会出现一些无 法预知的问题 调整和不断优化是不可避免的过程 此时对其带来的价值作评 论显然为时过早 2 企业普遍还缺乏有效的工具来对e h r 的投资回报作全面的分析 3 一部分企业由于种种原因 如 总体规划不理想 或前期准备不充分 更有的直接照搬别人的模式而不顾自身条件 出现 花了钱没办好事 的情况 9 业噩x 煎厶生主些丝 堂位监童l l 直 5 在e h r 系统供应商方面 企业的选择相对集中 我们看到 实力雄厚 功能完善的系统市场占有率最高 如图l 一3 所示 图卜3e 堋系统供应商的欧洲市场占有率 12 2 国内研究现状 我国的战略人力资源管理理论研究始于二十世纪九十年代束 起步虽晚 但 发展却很快 短短几年时 日j 内 各人力资源理论受到激烈的探讨和大力推广 成 果不断涌现 人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性 人才的 培养等作了充分的论述 南京大学王群等人从人才的能力和综合素质角度对科技 人才进行了研究 并在对大量科技人才进行测评的基础上 建立了多层次科技人 才动态多维度测评及其群体优化专家系统 南京大学赵曙明教授长期从事 人力 资源管理与企业绩效的关系 这一战略人力资源管理核心问题的研究 建立起人 力资源管理作用于企业绩效的基本理论框架 1 信息化作为管理手段 是近年来企业和高校研究的一个重要领域 主要是对 国外这方面软件和经验的学习与消化 通过对他们的借鉴与模仿 国内软件企业 也推出了一些人力资源管理软件模块 实践方面 血年荫 互联网及以之为基础的科技还被人们当作典型的技术类 话题 而如今 它们已经开始改变企业商务运作的方式 伴随着对提高员工效率 将人们从同常管理中解放出来的期许 整个h r 领域已经迫不及待地丌始拥抱这一 现代科技 透过 大中国区电子化人力资源管理2 0 0 6 2 0 0 7 调查报告 我们看到 在被调查的2 8 9 家企业中 大陆占3 4 主要以高新技术 制造业 金融业企业 电子邮件普及率达到1 0 0 因特网普及率达到9 7 9 3 的企业通过内部互联网提 供部分人力资源服务或传输有关信息 但是只有4 2 的企业采用了人力资源信息系 统 同期澳大利亚为6 8 而将其与企业资源规划软件整合的仅8 甚至有2 6 的企业没有任何人力资源软件系统i5 1 显然 我国人力资源信息化水平与国外的差 距很大 幸运的是 调查显示 已有近8 0 的企业都认为信息化对人力资源管理极为重 要 在过去的几年间 各级人力资源部门都丌始了本单位的人力资源管理信息化 建设 与此同时 随着越来越多h r 厂商出现 也为人力资源管理信息化的发展创 造了巨大的市场空问 当然 刚起步的人力资源软件难免有些会有瑕疵 国内厂家在项目实施方面 绝大部分都是依靠自身实力在进行实施 很少有 通过第三方进行实施的 同时中国大陆企业与欧美企业在人力资源管理信息化进 程上的进展之平均差距达5 1 0 年 6 1 1 3 论文的主要内容及研究方法 1 3 1论文的主要内容 本研究的主要内容包括 论文涉及到的概念解释及研究内容的范围界定 e h r 相对于传统人力资源管理有哪些战略意义和价值体现 进行e h r 的简要论述 e h r 软件在大型国企实施的战略安排 步骤和内容 风险的识别与防范等内容 主要从管理和技术两个层面分析影响项目实施成功的因素 以及相应的解决方案 结合本文提出的一些理论 通过案例来进行e h r 项目实施效果的分析 论文最后 是总结和展望部分 1 3 2 论文的主要研究方法 本文借鉴和吸收了计算机科学 人力资源管理 战略管理 企业文化学 战 略人力资源管理 管理学 经济学 项目管理等相关学科领域的研究成果 运用 系统思考的方法 综合采用理论分析 文献与案例研究 调查统计数据分析 比 较分析等研究方法 对我国大型国有企业集团人力资源管理信息化建设这个课题 进行了较系统的分析 试图通过将个人丰富的工作实践与理论结合起来 找出提 升我国大型国企集团e h r 项目实施成功率的一般模式 1 2 2 研究内容的界定 2 1 相关概念的解释 2 1 1e h r 的概念 简单来说 e h r 就是指电子化的人力资源管理 任何利用或引进了各种i t 手段的人力资源管理活动都可称之为 e h r 但是 随着互联网的发展 电子商 务理念与实践的发展 我们目前所洗的 e h r 都是包含了 电子商务 互联 网 人力资源业务流程优化 b p r 以客户为导向 全面人力资源管理 等核心思想在内的新型人力资源管理模式 它利用各种i t 手段和技术 比如互联 网 呼叫中心 考勤机 多媒体 各种终端设备等 它必须包括一些核心的人力 资源管理业务功能 比如招聘 薪酬管理 培训 或者说在线学习 绩效管理等 它的使用者 除了一般的h r 从业者外 普通员工 经理及总裁都将与e h r 的基 础平台发生相应权限的互动关系 综合来讲 它代表了人力资源管理的未来发展 方向 7 o 从人力资源管理电子商务的角度来讲 e h r 既包括b 2 c b u s i h e s st o c o n s u m e r 9 这罩的 c o n s u m e r 则是指 e m p l o y e e 于是演变成 b 2 e 是 指在企业人力资源管理与开发活动中 视各级员工为该活动的 客户 通过双方 的网上互动完成相关事务的处理或者说交易 员工类似 客户 一样从网上获得 人力资源部门提供的 产品 和 服务 又包括b 2 b b u s i n e s st ob u s i n e s s 指企业人力资源业务从外部服务商 比如咨询公司 招聘网站 e l e a r n i n g 服 务商等处在线 采购 各类人力资源管理服务 甚至还要包括b 2 g b u s i n e s st o g o v e r n m e n t 即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的 事务处理 由原来的书面 人工往来 转移到网上处理 比如保险 劳动合同审 查等 8 o s a p 入力资源管理系统 中国 香港 台湾和南韩区 的开发经理曹勇博士认 为 e h r 的 e 体现在以下三个方面 l 基于互联网的人力资源管理流程化与自 动化 e 把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析 优化人力资源管理的流 程 实现人力资源管理全面自动化 与企业内部的其他系统进行匹配 2 实现人 力资源管理的b 2 b 企业的人力管理者能够有效利用外界的资源 并与之进行交易 比如获得人才网站 高级人才调查公司 薪酬咨询公司 福利设计公司 劳动事 务代理公司 人才评价公司 培训公司等h r 服务提供商的电子商务服务 3 实现 人力资源管理的b 2 c 让员工和部门经理参与企业的人力资源管理 体现h r 部门 视员工为内部顾客的思想 建立员工自助服务平台 开辟全新的沟通渠道 充分 达到互动和人文管理 关于人力资源管理信息化 除了e h r 的概念之外 还有h r i s h r m s 的概念 h r i s 是 h u m a nr e s o u r c ei n f o r m a t i o ns y s t e m 的简称 意指人力资源信息系 统 h r m s 是 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m 的简称 意指人力资源管 理系统 h r i s 和h r m s 的区别在于 前者更多的是事务处理信息 功能包括传统 的人事信息管理 工资计算 福利管理等 着重于对信息的统计和查询 后者则 除了具备h r i s 的内涵之外 在功能层次上添加了流程管理 智能分析 战略决策 的功能 建立在优化的人力资源管理业务流程上 凝聚了较多的先进入力资源管 理理念 9 1 相对来讲 e h r 更多的是指一种未来的 全新的人力资源管理趋势和模式 而h r i s h r m s i 贝j 是e h r 这种全新管理模式的基础平台 一般包含如下功能模块 基础设置及权限管理 组织结构管理 员工管理 薪资福利管理 社保管理 时 间管理 考勤管理 休假管理 招聘管理 培训管理 绩效管理 报表管理 决 策分析管理 自助管理等 2 1 2 独立e h r 软件及主要供应商产品及定位 目前中国市场上人力资源管理信息化产品主要分为三大类 一是企业自我开 发h r 产品 约占3 8 二是e r p 产品线中的h r 模块 市场占有率约为4 0 三是独立e h r 产品 市场占有率约为2 2 具体请见图2 1 及图2 2 其中企业 自我开发产品虽然所占比重最高 但专业性和可持续性等严重缺乏 且不在本论 文研究范围之内 这里不再赘述 i o 1 1 1 1 4 图2 1 企业自我开发 e r p 等i i r m s 产品市场t i 有率 图2 2 独立e h r 产品市场l 叶有率 关于为什么要脱离e r p 而单独谈论e h r 的问题一直困扰着e r p 厂商和e r p 用户 在e r p 供应商看来 人力资源相关模块只是e r p 中的一个非主流模块 相 对于财务 进销存 生产制造等模块 投入的入力和财力都非常有限 所以 人 力资源模块下的许多功能组件的功能细致程度及灵活性 相比于专业的大型人力 资源管理系统 差距很大 除了世界三大管理软件巨头p e o p l e s o f t s a p 和o r a c l e 在h r 方面投入巨大外 其他e r p 厂商都泛善可陈 而国内e r p 厂商 比如用友 金蝶 新中大等 在h r 模块的投入方面 也是犹豫不决 因为一方面 e r p 中核 心的业务模块的竞争是最为关键的竞争 他们实在没有过多精力投入在h r 方面 另一方面 就算投入了 相对于中国这样一个人事劳资管理 人力资源管理及人 力资本管理并存的混乱需求水平 他们的投入难以在短时间内获得回报 所以他 们对h r 产品的投入非常短见 这就决定了短期内国内e r p 厂商的h r 系统难以得 到长足的进步和扩展 l 2 1 而从e r p 用户看来 两种势力在打架 一方是企业的信息化主管部门 另一 方是人力资源管理部门 信息化部门认为 e r p 罩的人力资源管理模块已经足够使 用 尽管他们甚至不打算选购e r p 中的h r 模块 或者把h r 上线计划安排在整个 项目进展中的最后一项 而h r 部门却感到e r p 中的其他业务模块是与业务系统紧 密相关的 流程再造和实施上线非常复杂 而h r 系统却可以在那个 复杂的工程 之外渐进式的进行 而且e r p 罩的h r 模块根本无法满足很多细节的需要 作者认为 e h r 早就应该抽出来谈 因为e h r 的推动有两个主要的原动力 第一是互联网技术的发展 把以前相对封闭的系统 通过互联网浏览器和严密的 安全技术把人力资源管理功能丌放到每一个员工那里 第二是企业对人力资源管 理的观念产生了重大的变化 人力资源管理要从事务性的角色转变到战略性的合 作伙伴角色 e r p 是主要用来管理存货和生产物料之类的一些有形资产 对于很多 企业来说 这些固定资产只占成本1 5 3 0 左右 但工资支出往往就超出成本一半 以上 而且 有调研数据表明 在引进了e r p 的企业里 有5 4 的企业使用了独立 于e r p 之外的e h r 系统 只有一半的e r p 可以 或者 完全可以 满足h r m 的 业务流程需要 有较大差距 的占2 7 完全不能满足 的占2 3 对上述数据 进行分析 可以得出结论 即使在以生产有型产品的企业中 独立e h r 系统同样 拥有半壁江山的潜在市场 另外 企业的价值就等于有形资产和人才资产之和 对于一些知识型企业来讲 人才资产的管理就是最主要的资产的管理 人已经成 为企业的第一战略资源 人力成本也是企业管理成本中所占比重最高 因此对于 人力资源管理信息化产品的要求更高 如何更好地对人力资料进行开发和管理已 经成为企业能否保持和发展核心竞争力的关键所在 而随着这些朝阳产业在国民 经济中所占比重的提高 独立e h r 软件的高速发展期也必将来临 更值得关注的是 近几年国内几大e r p 巨头不约而同地加大了独立e h r 产品 的投入力度 在中国本土三大管理软件集团用友 金蝶和东软中 用友已经在2 0 0 6 年3 月份成立了e h r 事业部 专门针对大型国企集团客户 成立当年的市场增长 率达到2 0 0 而2 0 0 7 年的成长率也在9 6 以上 这样整个用友软件集团形成n c 1 3 8 c r m 和h r 四大事业部 东软也已经成立了独立的e h r 事业部 而且 上述 提到的e h r 事业部 其产品框架和功能与e r p 中h r 模块完全不可同同而语 可 以认为是三大管理软件集团内部的独立e h r 产品线 从中不难发现 市场布局正 在发生了翻天覆地的变化 而e h r 产品的市场表现同样出色 统计数据表明 专 业而功能强大的e h r 系统正在成为中国企业管理软件行业发展最迅速的一个部 分 据预测 目前中国市场上独立e h r 软件供应商大概在3 0 0 5 0 0 家 其中主流 产品包括 铂金的o p u s o n ep o w e r h r p 施特伟的h r p l u s i h r p l u s 奇正的e h r 1 6 系统 金益康 朗新 明基逐鹿的g u r ue f i r 嘉扬的p o w e r h r 2 0 0 0 力 古的e h r s o f t 2 0 0 0 其中部分供应商具体情况介绍见表2 1 1 4 表2 i部分独五e h r 供席商情况介绍 公司名称产品定位 客户类型实力简介 1 9 9 7 年5 月成立 现有员j j 1 0 0 多名 目前公 铂金中低端外资 港资 司持股多元化 其中中华网持有5 1 施特伟中高端外资 港资1 9 8 7 年成立于香港 目前拥有7 0 位i 科师 拥有3 0 0 名专业人员 背后有明基集团的财力 明基逐鹿 中端台资 支援 可维系k 久发展 做中国的p e o p l e s o f t 比营企业 共有员 1 8 0 名 公司起步较早 嘉扬中端外资 但发展淆力有限 万古 中端 i 厂类居多 1 9 9 3 年成立 2 0 0 6 年与美国普利斯集团合作 奇止中高端外资 集团客户 产品功能强人 灵活 操作复杂 现有1 0 0 人 2 1 3 实施成功的概念 一个e h r 项目的实施要想最终取得成功 项目管理团队必须识别项目干系人 确定他们的需求和期望 然后对这些期望进行管理并施加影响 以期达到项目前 期由各干系入共同确定的项目范围和目标 项目干系入是或积极参与项目 或利 益因项目执行和完成而受到积极或消极影响的个人和组织 有观点认为 供应商的实旌团队取得客户方的签字确认 就表示实施成功 事实上 这只能说明是实施工作结束 但是否是成功的 恐怕还要看系统上线后 客户是否能够真正将系统用起来 是否满足了客户的绝大部分核心业务需求 而 对于客户来说 有时会认为自己以有限的软件款项取得了超出预先计划的产品功 能就是成功的 这也是不准确的 因为如果供应商在实施过程中未能实现盈利 那么恐怕在后续的软件同常支持以及软件的升级支持方面 都会受到影响 这样 从长远来看 项目也未必就是成功的 因此 项目的实旌成功 应该是相关干系人之间博弈的结果 最终达到一个 多方均可接受的利益平衡点 即实现多盈才是真正的实施成功 2 2 大型国企的特点及研究范围 1 7 本文的研究范围和内容是 在大型国企集团中独立e h r 软件的实施问题 而 其中的大型国企指的是公司分布于多地域 多下属分子公司的大型国有集团化企 业 那么大型国企集团与其他所有制形式的公司相比较 在软件实施的影响因素 方面 到底有哪些特点昵 本部分将对国企和外企进行详细的论述和分析 1 工作效率方面 国企的工作效率低下 是众所周知的事实 考核力度小 员工的压力小 这样 在e h r 软件实施过程中 往往需要其按期提交的数据文档资料等都会有拖延 甚 至发生严重拖期的情况 或者提交的数据文档质量无法保证等问题 2 信息化基础方面 国企的信息化基础一般较差 在实施e h r 项目之前一般人力资源管理工作中 的一些员工档案 薪酬 福利 考勤等工作 一般都是在e x c e l 中完成的 这样 项目组成员对于大型软件的理解能力和适应能力都会差一些 也会给项目实施工 作带来一定的影响 3 i t 技能方面 在国企中做h r 管理工作的员工年龄普遍较大 因此对于信息技术方面的基础 一般较差 这样在接受软件功能操作的培训时会比较吃力 熟悉软件基本操作的 周期也比较长 而且 因为年龄大 离退休也都不远了 比起年轻人来更加不愿 意接受新鲜事物 因此这部分成员容易对项目的实施工作产生抵触心理 4 项目关注点方面 在国企做项目实施 就不像在外企那样 只需最终实现了项目的目标 满足 客户需求即可 而国企除此之外 人际关系的处理也是非常重要的 甚至有的时 候上e h r 项目只是为了体现领导的业绩 面子工程 作者所在公司有一个大型国 企集团的客户 项目持续了多年 最终上线的只是员工的档案管理 但最初的客 户方项目经理已经成为集团的h r 副总裁 而这种情况在外企中那是绝对不可能出 现的 5 软件付款方面 在国企项目实施完成之后 即使已经达到了项目的目标 但一般不会很快按 照合同约定来支付款项 甚至需要由乙方的销售人员进行相应的商务运作之后 客户才会考虑回款事宜 这可能也跟国企长期以来的传统有关 6 人员权责方面 在外企一般项目相关人员的权责非常明确 而在国企经常是项目组中人很多 但是每个人的权责不清晰 遇到问题时相互推诿责任 即使条件成熟项目经理也 不敢轻易签字 害怕承担责任 这样对于项目实施过程中一般里程碑文档的签字 确认 会产生相当的影响 7 甲方项目组人员配备方面 因国企本身人员冗余的情况就比较严重 所以项目组成员一般比较充裕 特 别是在这种情况下 供应商实施人员可以有比较大的余地来挑选合适的关键用户 这样对于项目的成功实施具有积极的保障作用 1 9 3e h r 综述 3 1e h r 的主要特点 e h r 不仅是企业中人力资源管理的一种发展趋势 更是一种管理理念 它在 有助于促进企业经营生产效率提升的同时 更实现规范化的管理 由于人力资源 在电子化时代己经成为人类财富增长 经济进步的源泉 因此 企业中的e h r 系 统占有至关重要的位置 主要有以下几个特点 1 全面人力资源管理 e h r 最大的特点是从 全面人力资源管理 的角度出发 利用 i n t e r n e t i n t r a n e t 技术为人力资源管理搭建一个标准化 规范化 网络化的工作 平台 在满足人力资源部门业务管理需求的基础上 还能将人力资源管理生态链 上不同的角色联系起来 亦即是成为企业实行 全面人力资源管理 的纽带 2 数据集中式管理 分布式应用 现代企业的一个突出特点就是地域上的广泛分布 这种跨地区 甚至跨国界 的集团企业对企业信息数据的集中管理有强烈要求 e h r 系统基于大型数据库服 务器平台实现了数据的集中管理 使用i n t e r n e t i n t r a n e t 为企业各部门的员工 提供一个统一的信息平台 不仅实现人力资源信息跨地区 跨部门的资源共享 而且可以发布最新的企业人力资源管理信息 提供完整的人力资源管理政策法规 数据库查询 3 以人为本的服务模式 一套完善的e h r 系统不仅能为员工提供有效的培训课程和学习交流平台 采 用公正客观的评估机制 以提高员工绩效 还可以提供基于i n t e r n e t i n t r a n e t 的员工虚拟社区系统 方便企业新闻的发布 员工间的互相交流 为企业文化 经营理念的传播提供了一个方便 快捷 友好的交流方式 3 2e h r 的价值体现 与传统的人力资源管理方式 如图3 1 所示 相比 电子化人力资源管理的 优势不仅仅表现在以计算机代替人工管理 某种意义上可以说是人力资源管理方 式的一种革命 它的价值体现在以下几个方面t 图3 1 传统人力资源管理各业务及其结构 1 显著提高人力资源管理的效率 从以上的分析中我们不难看出 包括员工招聘 人员培训 薪酬福利 绩效 考评 沟通 时间管理等大量事务性 程序性工作 都可以借助信息技术的应用 通过授权员工进行自助服务 外协及服务共享等 不仅可实现无纸化办公 而且 可以大大节省费用和时间 显著提高效率 使人力资源管理从繁琐的行政事务中 摆脱出来 2 更好地适应员工自主发展的需要 这一点对于知识密集型的企业尤为重要 知识型员工十分注重个性化的人力 资源发展计划 需要对自身的职业生涯计划 薪酬福利计划 激励措施等有更多 的决策自主权 网络的交互性 动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求 和特长进行工作安排 学习 培训和激励 让员工实施自我管理成为可能 能更 加自主地把握自己的前途 3 加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系 随着公司规模的不断扩大 公司各部门之间 员工之间 公司与外部业务伙 伴之问的沟通往往会变得十分困难 但激烈的市场竞争使得这种全方位的沟通显 2 l 得极为必要 网络不但可以成为公司员工间的纽带 帮助他们逾越部门不同 工 作时间不同 工作地点不同的障碍 促进相互了解和沟通 同时还可促使企业与 外部业务伙伴在人才 技术 知识等方面的资源共享 有效提高适应市场的能力 4 有力促进企业电子商务的发展 电子商务的发展有赖于人力资源管理的不断完善 在电子化人力资源管理中 职位空缺公布 专家搜寻 雇员培训与支持 远程学习等将变得更为高效 与此 同时 电子化人力资源管理对建立虚拟组织并实现虚拟化管理 建立知识管理系 统 创建学习型组织 都将创造极为有利的条件 5 提高企业人力资源管理水平 加快企业人力资源的丌发 电子化人力资源管理通过计算机网络和数据库的应用 使企业的人力资源管 理更为科学 人才配置更为合理 同时也使得人力资源管理更为公正 透明 有 关人力资源管理方面的各种政策 规定也将因广泛参与而变得更加实际 可行 对提高企业人力资源开发水平大有裨益 6 e h r 是在提高企业知识管理水平的最佳途径之一 知识管理 之父达文 波特一再强调 知识管理的关键涵义在于 在充分肯 定知识对企业价值的基础上 通过特定的信息技术 创造一种环境让每位职员能 获取 共享 使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识 并支持 鼓励个 人将知识应用 整合到组织产品和服务中去 最终提高企业创新能力和对市场反 应速度的管理理论和实践 而e h r 中的员工自助服务 e s s 模块 正越来越成为支撑知识管理的信息 技术的较佳成果 在实现了信息化的企业中 e s s 模块是每位员工最经常登录的功 能模块 因为在这里可以进行自助申请假期 自助查询每月的薪酬发放情况 自 助地查看公司是否将自己的真实信息及时地更新到了系统当中等等 也正是基于 此种原因 有越来越多的企业将此功能模块作为自己企业知识管理的平台 将企 业自身各核心业务流程相关知识 以电子化的形式 分f j 另j 类进行管理 包括知 识获得 知识分类管理 知识分配和利用等 3 3 企业实施e h r 的战略意义 根据现代企业的人力资源管理理论和实践 人力资源管理系统可以分为五大 职能模块 战略性人力资源规划模块 战略性人力资源获取与配置模块 战略性 人力资源培训模块 战略性人力资源薪酬模块和以关键绩效指标为核心的绩效管 理模块 l 通过e h r 中的战略性人力资源规划模块 企业可以根据本企业的战略发 展目标与任务要求 科学的预测 分析自己在变化环境中人力资源供给和需求情 况 制定必要的政策与措施 以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取各种 需要的人才 2 在战略性人力资源获取与配置模块中 人力资源的获取与配置是以组织的 职位分析 任职资格体系和素质模型为基础 系统地建立人力资源进入 配置以 及内部再配置的动态运行机制 在内部和外部劳动力市场找到适合组织人员需求 的动态平衡点 做到了既保证企业长期发展所需的新鲜血液 又能借助内部再配 置体制激活现有人力资源的行动力和创造力 3 e h r 中的战略性人力资源培训模块 建立能力模型 为员工设计向上发展 的职业生涯 同时指出各个阶段所应具备的知识和技能 及时为员工进行相关培 训 提高了企业中人力资源的能力 增强了企业的竞争力 4 以职位和能力为基础的战略性人力资源薪酬模块 依据企业的总体发展战 略 制定 企业的战略目标一人力资源目标和战略一薪酬目标和战略 提升企业 竞争力的同时 兼顾了员工的内在需求 提高了员工的积极性 5 e h r 中的以关键绩效指标为核心的绩效管理模块中 建立了一套完整的绩 效管理系统来实现个人绩效 团队绩效和企业绩效的联动 通过自上而下的战略 传递与自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升 从而支撑企业核心能力的 培养与维系 3 4e h r 的主要表现模式 3 4 1电子化人事管理 这相当于借助信息技术来处理人力资源部同常的很大一部分行政事务性工 作 包括雇员信息管理 薪酬福利管理 出勤 休假管理等 过去 企业主要用自 编程序 f o x b a s e 或e x c e l 来计算员工的工资 而员工的养老金信息 合同信息 个人信息等往往被存放于多个w o r d 或e x c e l 文件中或打印出来放在文件柜里 这 种分散的信息源在信息的采集 整理和更新时会产生许多重复的工作 造成人工 浪费 其保存和查找也是一个相当困难的过程 由于这些信息都是分散保留的 因此当上级需要一份报表时 需要将这些分散的数据匹配在一起 工作量较大 同时 要使所有的信息得到及时的更新也较困难 电子化的人事管理就是通过整 合 集中的数据库与人力资源相关的信息全面 有机地联系起来 有效减少信息 更新和查找中的劳动 保证信息的相容性 从而大大提高工作效率 还能使提供