员工 薪酬 试行办法.doc

中国人寿赣州分公司县支公司聘用员工薪酬管理试行办法 为了调动公司员工的工作积极性，促进公司内部管理正常有序运转，保证各项业务发展和管理工作顺利完成，根据人力资源改革方案，特制定以下员工薪酬管理试行办法。第一部分 指导思想1、实行全市统一的岗位分值和相对灵活的工作绩效分值，满足差异化管理的需要。2、鼓励员工加强学习、提升自身业务素质、提高工作效率。3、强化工作业绩考核，体现薪酬向高绩效人员倾斜的原则。4、鼓励各单位减员增效，逐步提高在岗员工收入。第二部分 设计思路总体原则：总量控制、岗责量化、以责定岗、以岗定薪、以绩取酬。1、总量控制：分公司根据各单位的标准编制数、单位类别、当地工资标准等因素核定工资总额。根据单位业绩情况和经营情况，经分公司总经理室批准，每两年可按一定比例调整工资总额。2、岗责量化、以责定岗：将公司所有岗位和各块工作职责都用分值进行量化，实行分值制管理。可参照设立主管、主办、经办等岗位。各岗位设A-H档次。连续两年考核合格的人员中，排名前若干名者可上调一档次。将各岗位对应的工作职责模块化，根据工作量、工作时长和技术含量来确定其分值。岗位分值体现的是素质的高低、资历的长短和奖励的多少，是过程与积累。职责分值体现的是现时段工作量大小、工作业绩优劣、工作态度好坏、工作技能强弱，工作效率高低，是现时表现。二者结合起来，相互促进。通过多做事、做好每件事，获得好的业绩考核，从而有机会实现岗位分的提高。3、以岗定薪、以绩取酬员工的薪酬由岗位分和工作绩效分来确定。其中工作绩效分是员工分管工作完成情况、相关职责履行情况的得分，与职责分、分公司各部门的考核和本单位的综合评定有关。第三部分 薪酬组成 一、岗位分序号岗位A档B档C档D档E档F档G档H档1主管7007307607908208508809102主办6006206406606807007207403经办500515530545560575590605个险主管、银保主管、团险主管、综合主管、柜面主管套用主管岗位，一般员工套用经办岗位。隶属于柜面主管下的理赔负责人套用主办岗位。岗位分值全市统一，其设置和调整由分公司人力资源部在总经理室授权下执行。连续两年考核合格的人员中，排名前若干名者可上调一档次。员工岗位分值的变动由分公司人力资源部报批总经理后执行。二、加分学历加分序号学历类别分值1大学本科以上全日制202在职153大专全日制104在职5特殊岗位加分序号岗位类别分值1财务会计证102收付费会计证103理赔医学类20三、职责分各单位根据本单位的情况设置好各岗位的工作职责，并根据其工作量、工作时长和技术含量来确定其分值，不可超过该岗位的上限。每人只能定位一个岗位。当两个岗位的工作职责合并到一个岗位时，可以取其中最高分值，但不可合并计分。每位员工的职责分由县公司自行确定，并报分公司备案。职责分值参考设定序号岗位分值范围参考因素1个险主管700-900个险保费量组训数2个险销售岗500-550个险保费量组训数3银保主管700-900银保保费量职场经理数4团险主管700-800团险保费量 5综合主管600-750总保费量员工数 6财务综合岗500-600总保费量员工数7单证综合岗500-550单证使用量 8收付费岗500-550续期保费发票使用量 9柜面主管600-750总保费量 10理赔岗500-600赔案量 11保全岗500-600保全量单证使用量12客户服务岗500-550有效客户量 13初审岗500-550个险保费量单证使用量 第四部分 薪酬计算与发放1、劳务派遣人员的工资计算每月月初由分公司各部门（含业管二级部）对基层单位各岗位的工作情况打分、并全市排名，确定系数1；各县公司对本单位人员工作态度、工作责任心等综合打分排名，确定系数2。单位总得分=每人（岗位分+加分+职责分系数1系数2）点数 = 工资总额单位总得分月工资=（岗位分+加分+职责分系数1系数2）点数2、年薪人员的工资计算原年薪人员竞聘主管上岗或双向选择上岗，不纳入核定工资总额。按所选岗位套用江西省薪酬体系，目标薪酬60%为岗位工资，40%为绩效工资（其中20%为月工作绩效工资，20%为年度绩效考核工资）。点数=本人月工作绩效工资同岗位标准工作职责分值。月工资=（岗位工资+职责分系数1系数2）点数3、其他项项目经理津贴不受工资总额控制。农网下乡津贴、理赔查勘费等不在工资中发放。加班费以加分方式参与计点。4、薪酬发放每月月初各单位上报员工分值调整表、考核评定情况表和扣款表，人力资源部结合各部门的考核排名，计算每人的工资收入，直接发放到员工工资折上。第五部分 其他一、组训系列、中介客