组织承诺在员工离职倾向决定中的调节效应研究_以餐饮业为例.pdf

Enterprise Economy 2010 年第 8 期 总第 360 期 78 人力资源 Human Resources 组织承诺在员工离职倾向决定中 的调节效应研究 以餐饮业为例 付群英潘家升康勇 摘要 本文采用逐级回归的方法对组织承诺在餐饮业员工工作满意度与离职倾向中的调节作用进行研究 运用地方样本检 验餐饮服务业员工组织承诺特征和工作满意度的交互影响在员工离职倾向中的作用 以了解组织承诺在该行业员工 离职倾向中的作用机理 关键词 离职倾向 组织承诺 工作满意度 调节效应 中图分类号 F272 文献标识码 A 文章编号 1006 5024 2010 08 0078 03 作者简介 付群英 西南科技大学经济管理学院讲师 硕士 研究方向为人力资源管理 潘家升 中国科学技术大学硕士生 研究方向为教育管理 康勇 西南科技大学应用技术学院党委副书记 副研究员 研究方向为企业管理 四川 绵阳 621010 员工离职会给企业带来人力资本投资的损失 并且产生人力资源重新配置成本 因此 员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题 1 为此 本文 拟在对合肥和安庆部分餐饮服务业员工调查的基础上 对组织承诺与工作满意度的交互作 用在高流动率的餐饮业员工离职倾向中的作用进行实证研究 研究这一问题不仅有助于餐 饮服务企业更有效地应对员工离职问题 而且还有助于在理论上进一步阐明员工离职的作 用机理 一 文献综述及理论模型 离职倾向指员工在产生离职行为前的一种心理状态 March 和 Simon 1958 最早提出 了员工离职行为的研究 指出员工离职的决策受他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿 望的影响 工作满意度是员工个人所表现出来的喜欢工作的程度 已有的研究表明 工作满意度 与离职倾向间主要有三种关系 Mowday 1982 证实工作满意度与离职倾向呈显著负相关 2 随后有多位学者验证了这一关系 Judge Bretz 1994 研究发现工作满意度在预测离职率时 存在潜在的中介变量 3 Hellman 1997 得出工作满意度与离职倾向间无显著相关性 4 因 此 本文采用最广泛的观点 即 H1 员工工作满意度与员工离职倾向负相关 组织承诺是一个关于工作态度的概念 已有的研究侧重组织承诺的形成机制 如凌玲 等通过因子分析和结构方程模型研究工作满意度 组织信任和组织承诺三者之间的关系 验证了工作满意度对组织信任 组织承诺具有显著的正向影响 提高组织信任 可以增强组 织承诺水平 5 相对于对组织承诺结构和前因变量的研究 对后果变量的研究则少得多 主 要集中在绩效 组织公民行为 退缩行为和离职等方面 在国内 500 多篇关于组织承诺的 研究中仅有 10 来篇研究了组织承诺与离职的相关关系 在国外 Meryer 等的一项分析指出 Enterprise Economy 2010 年第 8 期 总第 360 期 79 组织承诺在员工离职倾向决定中的调节效应研究 情感承诺与离职意图和离职行为负相关 持续承诺与离职意 图和离职行为负相关 规范承诺与离职意图和离职行为负相 关 6 袁凌等通过实证验证了以上关系 并得出相应的回归方 程 7 具体而言 H2 较高的组织承诺有利于降低员工离职倾 向 H2a 较高的情感承诺有利于降低员工离职倾向 H2b 较 高的连续承诺有利于降低员工离职倾向 H2c 较高的规范承 诺有利于降低员工离职倾向 传统离职模型对离职行为的解释主要考虑工作满意度 对离职的影响 解释力不强 Lee 和 Mitchell 虽然提出了多路 径展开模型 即员工离职存在四条路径 8 但是多路径模型未 考虑工作满意度以外其他主观态度变量 如组织承诺 对离 职的影响 叶仁荪建立了国有企业员工离职动因模型 并对 该模型在民营企业中的适用性进行了验证 通过对模型的比 较 证实了工作满意度 组织承诺和工作寻找行为是预测员 工离职的最重要的变量 9 因此有 H3 组织承诺特征在员工 工作满意度与离职倾向间具有调节作用 二 问卷及数据收集 工作满意度调查表是在 Spector 1985 编制的工作满 意度调查表的基础上修改而 成的 总共有 33 道题 分别 对五个维度 薪酬满意度 工 作本身满意度 晋升满意度 上级关系满意度 同事关系 满意度 进行测量 组织承诺 量 表 是 采 用 Meyer Allen 1997 编制的共 18 道题项 分别对三个维度进行测量 离职倾向量表来源于 Cammann 等 1983 编制的 5 道题项 所有量表均采用李克特六级量表测 量 本研究采用了便利抽样的方式对合肥及安庆部分餐饮服 务行业从业人员进行调查问卷的发放和回收 合肥共发放 242 份问卷 其中回收有效问卷 200 份 安庆共发放 65 份问 卷 其中回收有效问卷 50 份 有效问卷中 男性 135 人 女性 115 人 年龄在 25 岁以下 27 人 26 30 岁 104 人 31 40 岁 82 人 41 岁以上 18 人 未填 19 人 工作年限在 1 年以下 74 人 1 3 年 111 人 4 8 年 59 人 9 年以上 6 人 职位是基层 员工的有 207 人 中层主管 38 人 高层主管 5 人 三 研究方法 1 效度检验 根据因子分析结果 根据共同度大于 0 5 因子负荷量大于 0 5 题项只在一个因子上有负荷的原则 在 删除这些题项后 得到 KMO 0 675 sig 0 000 累积解释 量 55 839 最终旋转后提取了 8 个公因子 与同事关系 和与上司关系没能区分 合成了一个因子 命名为人际因 子 因子负荷与共同度均满足要求 2 信度检验 本研究各变量的 Crenbach s Alpha 值都在 0 7 以上 可认为本次问卷调查的信度较好 信度检验结果如 表 1 3 相关分析 由于研究员工工作满意度与员工离职倾向 之间的相关性 所以本文先检验数据是否符合正态分布 由 1 Sample K S 结果可以看出 样本 K S 的 Z 统计量均大 于 2 而对应的相伴概率均小于显著性水平 0 05 因此拒绝零 假设 认为 250 位餐饮服务人员的工作满意度和离职倾向不 服从正态分布 因此 采取 spearmon s rho 相关分析来了解各 变量间相关性的显著程度 从表 2 可以看出 离职倾向与晋升满意度 工作本身满 意度 规范承诺和情感承诺存在显著负相关 而与人际关系 满意度 薪酬满意度 连续承诺间存在非显著相关性 可见 影响餐饮业服务人员离职的重要因素为工作中的激励因素 包括工作本身的激励性 晋升满意度及组织承诺中的规范承 诺和情感承诺 而工作中的保健因素 人际关系与薪酬等 对 离职的影响不显著 4 回归分析 为了检验员工的组织承诺特征在工作满意 度对离职倾向的影响中具有调节作用 在回归的第一步首先 放入自变量即工作满意度变量 第二步放入调节变量 即组 织承诺的各维度 第三步放入员工的组织承诺与工作满意度 的交叉项 由于第三步回归中存在多重共线性问题 因此 对 构成交叉项的基础变量采用了中心化转换 从而克服了这一 问题 表 3 报告了运用逐级回归方法对假设的检验结果 其最 后一列数据说明模型 3 中的变量都在 1 15 之间而小于 15 方差的条件指数 说明不存在多重共线性问题 D W 检验值 为 1 552 说明被解释变量的残差之间不存在自相关 各个 R2 的 F 值的显著性水平和 R2 的 F 值表明回归模型的总体 Enterprise Economy 2010 年第 8 期 总第 360 期 80 组织承诺在员工离职倾向决定中的调节效应研究 效果尚可 自变量解释了离职倾向方差的 15 7 其中 晋升满意 度与工作本身满意度对离职倾向有解释力 而薪酬满意度对 离职也有解释力 但回归系数为正值 这意味着薪酬越高 低 的员工引发离职倾向的关系变得越强 弱 回归第二步中的 连续承诺的回归系数同样表现为正值 可能的解释有被调查 对象对薪酬较敏感 而问卷中薪酬的问题项为 我对自己涨 薪的机会 加班工资的计算 保险 福利等感到满意 连续承 诺的问题项为 我留在组织是我所希望的也是必需的 等 可 见题项不涉及敏感话题 还可能的解释是本研究的样本为餐 饮业员工 由于餐饮业的特殊性 使得餐饮业员工在薪酬与 离职倾向间可能存在价值观或别的变量 这有待进一步研究 检验 自变量中的人际关系满意度和第二步的情感承诺对离 职倾向不具有解释力 这可能由于样本中 74 的被调查对象 工作年限在 3 年以下 50 的样本年龄 30 岁以下 即由被调 查对象特征或餐饮业的高流动率造成 也可能是符合了赫兹 伯格的双因素理论 在回归的第二步 模型对离职倾向方差 的解释能力增长了 17 3 其中规范承诺对离职倾向也具有 显著的解释能力 这支持假设 H2c 在回归的第三步中 结果 发现这组变量对模型的解释力显著增长了 17 4 其中发现 一个交互作用的影响显著 即规范承诺与员工的人际关系满 意度的交叉项 这表明道德规范比较高 低的员工 人际关系 降低员工离职倾向的关系变得更强 弱 四 结论与讨论 本文采用餐饮业员工的样本检验员工离职倾向 中的工作满意度变量和组织承诺变量的解释力 结 果发现 第一 工作满意度对离职的解释力并不等同 于前人的研究结论 即工作满意度的各因子并不是 都与离职负相关 而是将工作满意度划分为激励因 素与保健因素 只有激励因素才与离职负相关 第 二 组织承诺对离职倾向的解释进一步证实保健因 素对员工的离职倾向没有影响 这给餐饮业管理者 的启示是尽可能提升工作本身的丰富性和激励性 尽可能提升菜品质量 来赢得员工的道德规范承诺 来留住员工 而不是靠加薪和情感培养等方式 第 三 对于规范承诺与员工的人际关系满意度的交叉 项对离职倾向的解释显著 本文的解释是单纯地改 善上下级关系或同事间的关系 无助于留住员工 而将人际关系建立在对菜品质量等工作内容的共同 认识 共同的道德准则和规范上将大大降低员工离 职倾向的强度 本文的不足在于样本的局限性 未 来的研究侧重于检验餐饮业员工的薪酬满意度与离 职倾向之间的关系 还需要扩大样本量进一步寻找 和检验餐饮业员工在离职倾向方面新的解释变量 参考文献 1 王双龙 周海华 基于心理契约的员工离职原因分 析及对策 J 企业经济 2007 10 2 Mowday R T Porter L W Steers R M Organizational linkages Thepsychologyofcommitmentabsenteeismand turnover M San Diego CA Academic Press 1982 3 Judge T A Bretz R D Political Influence Behavior and Career Success J Journal of Management 1994 20 1 4 Hellman C M Worker Attachment Workplace Authority J American Psychology 1997 137 6 5 凌玲 凌红 工作满意度 组织信任和组织承诺关系 的实证研究 J 企业经济 2009 1 6 Meyer J P Stanley D J Herscovitch L Topolnytsky L Affective Continuance and Normative commitment to the Or ganization a Meta analysis of Antecedents Correlates and Consequences J Journal of Vocati