引入期权机制改善西部国有企业的激励机制.DOC

企业研究论文-引入期权机制改善西部国有企业的激励机制摘 要：通过分析国有企业经理人激励机制的不完善性，改善的必要性， 以及引入期权机制的有效性，从四个方面， 即：完善法律法规；完善资本市场；完善监管、中介机构; 完善企业的法人治理结构，论述了西部国有企业激励机制改制的配套措施， 建立有效的经理人市场。 关键词：期权机制；西部国有企业；激励机制 Abstract： The author， by analyzing incomplete encouragement system for managers in state owned enterprises， necessity for the reform， and effectiveness of actualizing stock option system， discusses related measures for the reform for encouragement system to construct effective market for managers from the four aspects: consummating laws and regulations， consummating capital market， consummating inspection and management organizations and intermediary organizations， and consummating management structure for managers in enterprises in the West. Key words: stock option system; state owned enterprise in the west; encouragement system 近年来，国有企业的制度改革已经取得了令人瞩目的成绩，但企业的效率问题并没有得到根本改善， 其原因很大程度上在于对经理人员的激励机制不完善。在此，我们将着重讨论引入期权机制的必要性及对改善这种激励机制不足的有效性，然后针对现实为西部国有企业提出具体的改革措施。 一、国有企业的内部人控制及改革的必要性 在中国的企业中，主要表现是一些经理人员利用对企业的控制权，不对企业的经营负责，而是肆意挥霍、侵吞企业财产的现象。具体体现在：（1）过度的在职消费；（2）短期业绩行为；（3）为维护自身声誉，不顾国有资产长远利益而维持职工工资的工资分配冲突；（4）财务信息失真。 内部人控制，一方面是由于在中国特定国情下，委托代理所形成的所有者缺位以及监督约束机制这种外部法人治理结构缺陷所造成；另一方面还在于激励机制的缺陷这一更深层次的原因所造成的。企业经营者作为政府部门的代理人，他们没有剩余索取权，缺乏对国有资产保值增值的关心，造成对国有企业控制权的放松。一些经营者更是因为其薪酬结构的不隔离，而利用信息不对称进行内部控制，侵吞国家财产。这种无效的激励机制导致了企业的“内部人控制”，从而使得国有资产无法高效运转。 为了克服这种制度上的缺憾，原劳动部曾于1994年制定了企业经营者年薪实施办法，并将年薪制覆盖面逐渐扩大。但这种评价方式都是以公司的短期经济利益为出发点的，在委托代理关系中，由于信息的不对称性，企业经营者很可能通过改善短期经营业绩而忽视企业长期的发展，从而使自身利益达到最大化，降低国有资产长期的增值性。同时，年薪制的发展也不是一帆风顺的，1998年原劳动部就宣布全国国有企业停止实施年薪制，激励机制的不完善性导致国有企业的低效率运转，带来了国有资产的保值、增值的巨大障碍。制度上的巨大缺陷迫切要求对激励机制进行重大改进。 二、期权机制的有效性 目前，全美已有40%以上的公司实现了期权，其中前500家大公司实施期权的比例在90%以上，1999年几乎100%的高科技公司都有股票期权计划。在美国最大的公司中，总裁收入的50%以上，其他经理人员的30%以上是由于期权和期股赠与。如百事可乐公司的加洛韦期权收入是12 378万美元；康柏电脑的法伊佛期权收入是9 738万美元；1999年冠群公司的CEO王嘉廉期权收入是65 542万美元，而其总收入为68 000万美元，期权占96%。 股票期权（Executive Stock Options， ESO）是公司激励机制的一部分，通常是指一个公司授予其员工（一般为高级管理人员）在一定的期限内（如十年），按照该授权股票的平均市场价格（FMV），即固定的期权价格，购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日的交易价格为多少，就可得到期权项下的股票，期权价格和当日交易价格之间的差额就是该员工的获利。 关于企业家报酬方案的设计，美国斯坦福大学的米尔格罗图和罗伯茨两位教授推出了五个基本原理，即：充足信息原理；激励强度原理；监督原理；等报酬原理; 棘轮效应原理。结合中国目前的经济状况，引入期权机制能很好的满足其中的一些其本原理，从而可能得到企业家的最优报酬设计。 1.激励强度原理。企业家激励方案的激励作用是工作努力的边际回报率，行为绩效的评价准确性，企业家对激励报酬因素反应的敏感度和企业家风险承担程度的函数。引入期权机制首先可以使工作努力的边际回报率增加，因为企业家边际收益中除了现值的报酬外，还加入了期权价格提高所带来的贴现收益。另外，有了期权的企业家，也就在一定程度上拥有了企业的剩余索取权，为了实现其获得期权收益的目标，企业家也就承担了一定的风险，而这是一种相对廉价的风险，对风险厌恶的企业经营者来说有更好的激励作用。 2.棘轮效应原理。如果企业家的激励报酬契约以其过去的业绩表现作为今后企业家奖惩激励的基准，就会产生所谓的“鞭打快杀牛”现象。以前的业绩好，奖励的基点高，企业很难得到高报酬，这对业绩好的企业家来说是不公平的。引入了期权机制后，由于公司长期利好而带来的股票升值会使经理人员通过期权获得更高的回报，从而在一定程度上克服了这种棘轮效应。 三、完善外部环境，引入期权机制，改善国有企业的激励机制 期权机制在中国现阶段的股份制企业的委托代理关系中有着广泛的有效性和适应性，能够更好的完善经营者的激励机制，但是具体操作起来还有诸多难点，体制缺陷急需改进。 目前的法律法规对期权机制实现的约束主要体现在公司法： 第一，对股票来源的限制。预留、回购、转让、增发，是实行股票制度中股票来源的主要途径。中国公司法第83条规定，除发起人认购的股票外，“股票应向社会公开募捐”，不可自留股份；第149条规定，“公司不得收购本公司的股票”，从而在法律上限制了股票回归的可能性，而国有股和法人股不可上市流通，又使转让失去意义，没有股票来源，实行股票期权只是一句空话。 第二，股票的可流通性限制。公司法第147条规定，上市公司的高级经理人员所持有的公司股票在其任职期内不得转让，股票的期权价格随市价确定。而市价又频繁变动，股票期权的激励效果与股票的流通性密切相关，即流通性越大，企业家对激励的敏感度越大，激励强度也就越大，但经理人员的股票不能转让，股票期权制度也就失去了实际效力。 另外，证券法在上市公司增发新股方面规定有关上市公司高级管理人员在职期间不得通过二级市场买卖本公司的股票;税法在股票期权中按实际所得征收个人所得税。这和国外成熟的市场经济国家比较都加大了激励成本，从而使激励效果下降。 监管法规更是缺乏对期权股票制度的实施而应具有的一套完整的法律约束措施来防范实践过程中的道德风险，从而导致一些人借“实施期权制度”之名行“寻租”“牟利”之实，而破坏“股票期权制度”的名誉。 因此，引入期权制度，必须首先确定一套完整的法律法规来予以保护、监督，这样才能使其真正发挥作用。本文将结合中国的现状为西部国有企业提出了以下具体的配套改革措施： 1.完善西部资本市场 企业家股权的可流动性决定着其对激励的敏感度，而中国西部资本市场的流动性还非常差，一方面，国有股和法人股的不可流动导致真正流动在市面上的股票一般只占公司股票的百分之一，再加上一些组织的炒作，导致股票的流动性极差。另外，关于期权这一衍生工具，由于中国尚未建立配套的市场，使其流动变现能力受到严重影响。只有进一步完善西部乃至全国的资本市场，规划市场运作机制，才能促进股票期权制得到更好的实现，而且，完整的信贷制度也是股票回购基本来源的有效保障。 2.加强监管，完善中介机构的职能 由于西部资本市场的不完善性，股市中“坐庄”现象普遍，而在这种条件下，简单的股票期权制度很容易诱发经理人员的道德风险，即通过操纵本公司的股票市价，使其已行权的股票升值，以达到“寻利”的意图；另一方面，由于西部国有企业组织结构的先天缺陷，即大部分经理人员和董事，都由政府直接任命，因此这种“自家人”现象，很容易导致他们共谋行为，危害国有资产。所以，加强监管对西部股份公司的健康运作起着重要的作用。 3.完善西部企业的法人治理结构，建立有效的经理人市场 一方面，由于西部企业的产权机构还处于大的调整期， 加之国有股的比重过高，因此很难形成切实有效的监督机制；另一方面，由于西部国有股份制企业总经理和董事的行政指派性也使其经营目标有很强烈的行政色彩，这样就难以完善经理人员的绩效评价，从而实现期权配给的有效性，因此必须进一步完善西部企业的法人治理结构，减少国有股比重，划清国有产权，引入非国有资产参股，这样才能完善监督机制; 此外，还要建立完善的经理人才市场，使其与行政目标彻底分离，只有这样才能更好的强化西部国有企业期权机制的有效激励性，保证西部企业国有资产保值增值目的的实现。 参考文献： 1 庞跃辉.西部大开发的前提和困难透视J.西安交通大学学报:社科版.200