员工月度绩效管理办法.doc

绩效考核管理办法第一章 总 则第一条、 为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条、 本规定适用于共青唐人公司全体管理人员。 第二章 绩效考核基础管理第三条、 绩效考核的基本原则：1. 坚持公开、公平、公正的原则。2. 一级考核一级、上级考核下级的原则。3. 工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4. 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5. 考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6. 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。7. 考核后必须面谈的原则。即考核者（即上级）必须与被考核者（即下级）针对考核结果进行面谈，并形成绩效改进建议及计划填写在绩效考表中，针对成绩予以肯定，针对不足之处商讨改进方案。第四条、 绩效考核的目的：1. 通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2. 通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3. 通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4. 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第五条、 绩效考核管理的基础工作1. 进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位说明书。2. 员工每月必须有月度工作计划和月度工作总结。工作计划须只写当月、当周的主要工作目标与关键工作（KPI）计划。3. 重大事件记录。各级管理者，只要是考核者，必须对有重大贡献与造成重大损失的事件与人员予以记录，形成重大事件记录表。重大事件请参照本办法之第三章第六条之第6点。4. 形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章 绩效考核的实施细则第六条、 绩效考核的考核因素1. 对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、工作态度、重大事件考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，主要采用目标管理方法及关键业绩指标方法（KPI），指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的条款；工作纪律与态度：是指执行公司规章制度与工作业务纪律制度等情况；重大事件考核：重大贡献、重大失误及其他非常情况等。2. 考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责工作纪律与态度重大事件50%35%15%另计分月度绩效总得分=工作业绩总得分50%+岗位职责总得分35%+工作纪律得分15%+重大事件得分。3. 工作业绩考核办法：(1) 员工必须于每月末结束前的2日内，制订次月月度工作计划，员工的月度工作计划必须经过其直接领导的同意才能生效。制订月度工作计划表的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。(2) 各部门员工在每月底的最后二天填写当月月度工作总结，对照月度工作计划，按完成工作量的情况，按各工作计划的权重分结合其完成作务的程度，由直接主管进行评分，若其中有一些工作任务出现了该员工不可控制的因素而导致任务不能完成，则由考评者给予一定的调整分数。4. 岗位职责的考核办法：(1) 根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，具体依据该岗位的岗位说明书的职责要求进行评分。该岗位职责中在当月月度工作计划表有列出的，不重复考核。(2) 以权重分为考核总分，由直接主管根据其履行职责的情况进行评定，若有岗位担任无法控制的因素影响其职责履行，则由考评者给予一定的调整分数。5. 工作纪律态度考核办法：(1) 违反公司行政人事部的规章制度，每违反一次扣3分。(2) 违反本部门业务管理制度与流程、标准，每违反一次3分。(3) 不服从工作安排、顶撞上级、与同事打架、傉骂同事等未造成严重后果的不良行为，每一次扣5分，造成严重后果者按重大事件考核办法另加扣分。(4) 上述违反制度导致重大事故者（由直接主管或上级经理人员认定是否为重大事故），则按重大事件进行另行加扣分，有贪污索贿受贿者按重大事件处理，严重者究其刑事责任；6. 重大事件考核办法：(1) 重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，领导表扬总经理表扬每次加5分，总裁表扬每次加10分，董事长表扬每次加20分。提合理化建议建议合理可行每次加5分，建议被采纳加10-50分有学术文章或宣传公司的文章发表公司内刊每次2分，县级5分，地市级10分，省级20分，国家级刊物30分。为公司挽回经济损失500-2000元，加10分;2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩优秀5-10分（第一名加10分，第二名加5分，第三名加2分）有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理审核，总裁批准。50-100分(2) 重大失误惩罚标准扣分种类惩罚标准受到公司领导大会批评每次扣5-10分丢失重要文件、泄漏公司机密等50-100分由于工作或决策失误，给公司带来经济损失等。损失在500-2000元,扣10分损失在2000-10000元,扣20分损失在10000以上,扣50-100分7. 考核的时间：月度考核的时间为次月的1日至6日；年度考核在次年的一月10日至15日，若逢节假日，依次顺延。第七条、 考核定级1 依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：指标完成情况定级及打分表级别对 应 标 准A级(杰出)100分以上，相当于完成任务100%以上；B级(优秀)9099分，相当于完成任务90%以上；C级(良好)8089分，相当于完成任务80%以上；D级(合格)7079分，相当于完成任务70%以上；E级(低于要求)70分以下，相当于只完成任务60%以上；2 定级调整。主管级以上人员的绩效定级后，交总裁办审阅批准后用于诸如发放绩效工资等工作中，总裁办根据平时的稽核情况给予加分与减分而调整绩效级别。第四章绩效考核结果的管理第八条、 绩效考核结果的管理人事行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第九条、 考核结果的运用1. 绩效工资的分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效工资的分配。2. 表彰员工每月考评得分100分以上的，授予“杰出奖”，通报表扬，并评定为“服务标兵”。3. 培训和人事调整1) 连续三个月考核结果为A的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。2) 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。3) 人事行政部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。4. 每次绩效考核结束后，人事行政部负责汇总计算岗位工资和绩效工资，计发当月工资。5. 奖惩办法：按考核等级和分数发放效益工资:级别对 应 标 准绩效工资发放标准A级(杰出)100分以上，相当于完成任务100%以上；按得分百分比发放B级(优秀)9099分，相当于完成任务90%以上；按得分百分比发放C级(良好)8089分，相当于完成任务80%以上；按得分百分比发放D级(合格)7079分，相当于完成任务70%以上；按得分百分比发放E级(低于要求)70分以下，相当于只完成任务60%以上；无绩效奖金第十条、 年度考核年度考核得分为全年各月份的考核得分平均值。年度考核等级在良好及以上者，全额发放目标奖金，考核等级为合格者，目标奖金按60%发放，年度考核等级为低于要求者，扣发目标奖金。第十一条、 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十二条、 本制度由绩效考核领导管理小组负责解释。第十三条、 本制度自下发之日起执行。附件：附件一：考评须知附件二：月度工作计划与总结表附件三：重大事件记录表附件四：员工绩效考核表附件五：各部门经理及员工岗位职责说明书为本条例的重要组成部分附件一：考 评 须 知1、 考评人系代表公司对受评人本月度的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。2、 考评人在考评时，应注意下列事项：(1) 不以个人