全真模拟演练(四).doc

全真模拟演练（四）一、 单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）1、经后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，是指 【 】 A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、人力资本2、考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似，就给予高分，否则就给低分，这属于 【 】 A、晕轮效应 B、近因效应 C、趋中效应 D、定势效应3、当组织处于循序、不断变革的状态时，组织的管理方式应采用 【 】 A、指令式管理为主 B、咨询式管家理为主，指令式管理为辅 C、指令式管理为主，咨询式管理为辅 D、指令式管理与高压式管理并用4、传统工作设计的总原则为 【 】 A、因事设岗原则 B、实用性原则 C、系统性原则 D、匹配原则5、可收集到最详尽的资料信息并避免遗漏，且所需费用较少的工作分析方法是 【 】A、观察分析法 B、访谈法 C、工作日志法 D、工作参与法6、和书面的形式以组织中各类岗位的工作性质、任务、职责和工作环境做出统一规定的是 【 】 A、工作规范 B、工作描述 C、任职资格 D、任职要求7、对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析是指 【 】 A、工作名称分析 B、工作内容分析 C、工作条件分析 D、工作过程分析8、不属于工作分析准备阶段的工作的是 【 】 A、确定工作分析的目的 B、确定工作分析的岗位范围 C、获得高层管理者的支持 D、与工作分析涉及职位的任职者沟通9、人力资源供给预测的方法不包括 【 】 A、技能清单法 B、替换单法 C、人力资源“水池”模型 D、德尔菲法10、主要考察被测评者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解的问题是 【 】 A、开放式问题 B、多项选择题 C、操作性问题 D、资源争夺问题11、基于招募渠道的评价指标的具体内容不包括 【 】 A、引发的合格申请的数量 B、从渠道实施到接到申请的时间 C、对新工作满恴的新员工的数量或百分比 D、被成功录用员工的质量（业绩、出勤等）12、不属于企业外部征招的招聘渠道的是 【 】 A、职位转换 B、员工引荐 C、校园招募 D、自荐13、用来选拔较高层次的管理人员和技术人员的测评方法是 【 】 A、笔试 B、面试 C、心理测验 D、评价中心14、以下不属于人格测验的是 【 】 A、能力倾向测验 B、量表法 C、投射法 D、作业法15、关于诊断性测评的持点，说法不正确的是 【 】 A、测评内容精细、全面 B、测评过程寻根究底 B、测评结果多以分数或等级的形式呈现 D、测评具有较强的系统性16、头脑风暴法应遵循的在则不包括 【 】 A、批评和评论 B、以量求质 C、异想天开 D、鼓励综合17、以幻灯、电影、录像、录音等多媒体为工具进行培训的方法被称为 【 】 A、讲授法 B、案例法 C、视听法 D、游戏法 18、以下关于绩效计划的说法，不正确的是 【 】 A、绩效计划是指管理者与员工根据即定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程 B、绩效计划是一个静态的过程，只是绩效目标设定初期的任务 C、绩效计划的含义之一是计划工作 D、绩效计划的另一含义是计划形成19、主要解决组织不同层次主体在战略执行过程是的职能、权责的战略分解的类型是的 【 】 A、纵向分解 B、横向分解 C、交叉分解 D、专业式分解20、对工作内容复杂且专业化程度极高的岗位进行考核时，可从以下哪个环节选取绩效指标 【 】 A、工作过程 B、工作产出 C、工作流程 D、初试技能考核21、根据霍兰德人格类型一职业类型匹配理论，适合现实型人格者从事的职业是 【 】 A、记者 B、推销员 C、统计员 D、司机22、关于福利薪酬的说法，不正确的是 【 】 A、福利薪酬又称间接薪酬 B、福利薪酬是以员工的工作时间来计算的薪酬 C、福利分为法定福利和企业自愿福利 D、它是保证员工基本生活的有力补充23、以下关于薪酬区间渗透度的说法，不正确的是 【 】 A、薪酬区间渗透度是员工的实际所得基本薪酬与薪酬区间最低值之差同薪酬区间之间的比例 B、薪酬区间渗透度随着薪酬中间值的增加而增加 C、薪酬区间渗透度随着薪酬变动比率的增加而增加 D、薪酬区间渗透度反映了一个特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位24、以下不属于职业生涯早期员工的特征的是 【 】 A、进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态 B、职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备 C、开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系 D、工作流动性下降，对工作安全的关注增长25、处于职业生涯中期的人面临的问题不包括 【 】 A、权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化 B、工作颓废感增强 C、开始寻找新的生活目标 D、对工作安全的关注增长二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。）26、强化理论模型下，管理者控制员工行为的方法包括 【 】 A、正强化 B、负强化 C、激励 D、忽略 E、惩罚27、明兹伯格的组织理论认为，组织的基本构成部分包括 【 】 A、技术核心 B、高层管理部门 C、中层管理部门 D、技术支持部门 E、管理支持部门28、以下关于人力资源战略规划的变化趋势，说法正确的是 【 】 A、人力资源规划与人力资源战略开始联系起来地在20世纪90世代 B、企业正在使其人力资源规划更加适合企业的长期的人力资源战略 C、企业的人力资源规划更加注意企业环境分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性 D、人力资源战略规划更加注重特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围 E、企业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量29、在非经济薪酬中，属于过程型薪酬的是的 【 】 A、便利的工作条件 B、舒适的工作环境 C、较高的社会地位 D、一定的工作挑战 E、参与公司决策30、在使用案例分析时，案例选择的基本要求包括 【 】 A、典型性 B、真实性 C、专业性 D、可操作性 E、结果的多样性三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分。）31、人力资源的特征是什么?32、如何正确理解马斯洛的需要层次理论？33、简述培训的作用。34、绩效沟通的方式有哪些？35、简述职业锚的类型。四、论述题（本题10分）36、试论述招募渠道的选择。五、分析说明题（本题10分）37、背景资料： S企业是一个制造汽车的中型国有企业，营销人员多是没经过甄选、测评上岗的，人员素质参差不齐。为了适应激励市场竞争的需要，提高营销队伍的工作绩效和销售业绩，将适合的人放在适应的岗位，对不适合岗位的人员进行培训和开发，S企业决定找专业咨询公司通过素质测评为S企业营销队伍配置合格的人员。 问题： 如果你是负责此项目的专业人员，请你为S企业提供人员素质测评的方法。 六、案例分析题（本大题15分）38、案例： 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺使得公司陷入被动的局面，苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量的。 上述结果用来作为公司 人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行了方案的基础，但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部做好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的预测职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺也减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得益于人力资源规划的制定，还得益于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题