绩效管理图尺度量表法(最新)1.ppt

量表法之图尺度量法 战略性绩效管理 图尺度量表法内容 图尺度量表法 是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法 它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素 如工作质量 生产效率等 此外 还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级 如杰出 在所有各方面的绩效都十分突出 很好 工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求 好 绩效水平达到了工作标准 需要改进 在绩效的某一方面有缺陷 不满意 工作绩效水平无法让人接受 图尺度量表法内容 在进行工作绩效评价时 首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数 然后将每一位雇员所得到的所有分值相加 即得到其最终的工作绩效评价结果 图尺度量表法内容 许多企业在实际应用中 不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上 而是依照工作职责进行进一步分解 如将秘书工作分解为 打字 接待 工作安排 文件管理 办公室一般事务等内容 而每一项内容又是十分具体的 如打字的速度是每分钟多少 然后 对每一项职责的工作情况进行分级或打分 图尺度量表法作为绩效评价的一种方法 是晋升和培训工作的依据 绩效评价所提供的资讯有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策 通过考评 调整主管职位上的各级主管人员 淘汰那些不称职的员工 选拨和聘用那些真正具有才能的员工 图尺度量表法作用 同时 通过定期考评 也可了解受训者在哪些方面已有提高 在哪些方面还有不足 在此基础上 上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划 或对原计划进行修改 或是针对受训者的不足之处加强培训 或是改换另一种培训方法 图尺度量表法作用 图尺度量表法内容 其次 图尺度量法为组织的各类人员提供了一个机会 使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论 有机会揭示出工作中的那些低效率行为 同时还可以帮助员工强化已有的正确行为 考评是奖励的合理依据 要使考评工作切实有效 就应该把它的奖励制度紧密结合起来 对有成就的员工进行及时奖励 这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献 图尺度量表法优缺点 优点 1 使用起来较为方便 能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果 2 通过绩效管理 组织能够科学准确地评价各个部门和员工的价值贡献 据此确定薪酬分配和激励措施 绩效管理的一般流程包括计划 履行 考核和激励 经过多年的发展 绩效管理系统的理论和各种工具 方案都比较成熟 图尺度量表法优缺点 缺点 1 它不能够有效地指导行为 它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法 2 它不能提供一个良好的机制以提供具体的 非威胁性的反馈 3 这种方法的准确性不高 由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准 所以很可能得不到准确的评定 常常凭主观来考评 一是 注意在用图尺度量法使用中缺乏明确的工作绩效评价标准 有绩效评价标准 只能凭主管人员的主观的印象或感觉 这就很难得到客观的工作绩效评价结果 图尺度量表法的注意事项 二是 注意使用图尺度评价法对工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强 工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上 只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的 图尺度量表法的注意事项 三是 注意工作绩效评价标准的可衡量性太差 工作绩效评价如果要具有客观性和可比性 就必须使实际绩效相对於标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的 可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准 也包括质量上的标准 如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个 从质量上应规定差错率是多少 图尺度量表法的注意事项 等级择一法 等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上 由考评人员根据考评对象的实际状况对属于某一等级做出决定 等级择一法是最为简单而又实用的评价方法 同时也是将定性考核指标定量化的最佳方法 等级择一法原理与图示量表法完全相同 只是在规定评价尺度时没有使用图示 而是采用了一些有等级含义的短语来表示 使用这种方法 应该事先给考核档次ABCDE赋予相应的等级内涵和评分标准 例如 A 100分 工作业绩非常出色 从未出现过任何差错B 80分 工作业绩优秀 几乎不曾出过差错C 60分 工作业绩基本达到标准 略有差错D 40分 工作业绩较差 差错比较多E 20分 工作业绩特别差 经常出错 等级择一法的两个例子 评价对象 部门 评价者 评价日期 等级择一法的两个例子 评价对象 部门 评价者 评价日期 等级择一法的优缺点 尽管评价的方法目前有数百种 但是等级择一法是最为简单而又实用的评价方法 是许多组织使用的最主要的方法 等级择一法的优点 1 使用方便2 开发容易3 成本较低4 适用于组织中几乎全部的职位5 能够方便地在员工之间