90后员工激励方式探究.doc

90后员工激励方式探究郑子杰 1000010334 信息科学技术学院 摘要： 本文从组织管理心理学的视角而非单纯的管理学的视角，分析和讨论了对于90后员工的管理和激励方式。在分析了90后员工成长环境和行为方式的基础上，应用组织管理的内容激励理论（层次需要理论、成就需要理论、双因素理论、认知评价理论）和过程激励理论（公平理论、强化理论、目标设置理论、期望理论）对90后员工的激励方式进行讨论和分析，论述每一种理论该如何应用到90后员工管理上，并在最后讨论期望理论的应用时，对管理方式进行了概括和整合。由于对于90后员工激励方式的讨论尚不成熟，所以其中有些理论的应用仅仅是提供思路，并没有实证研究支持。1. 引言随着时间的推移，出生在20世纪90年代的中国年轻群体开始逐步进入职场，成为新一代的员工团体。他们展现的活力给企业和组织注入了新鲜的血液和无限的创造力，并逐渐成为中国经济发展的强大推动力。他们睿智、灵活富有创新思维，但是同时他们也缺乏脚踏实地做事的精神；他们个性独立，特点突出，但是同时缺乏以自我为中心，不善于团队合作；他们时而会显得非常成熟，但是同时又十分脆弱，抗挫折能力差。为了尽最大化的达成组织目标，合理调节组织气氛，维护组织团结，作为管理者，如何充分发挥90后员工的优势，弥补90后员工的缺陷是个较为困难、但是确实非常有必要探究的问题。本文从组织管理心理学的视角而非单纯管理学的视角来探究激励90后员工的方法。本文剩余部分组成如下：第二部分简单讨论90后的成长环境，第三部分用来分析90后员工的特点，第四部分给出可能会用到的激励的理论模型，在第五部分总结全文。2. 90后员工成长环境分析关于90后的成长环境，以往的讨论1将90后的成长环境从社会环境、家庭环境和教育环境三个方面进行分析，其中社会环境现状主要包括经济高速发展和互联网导致的信息爆炸，家庭环境主要论述的是独生子女政策导致的大部分90后成长过程中没有兄弟姐妹的陪伴，而对于教育环境的分析主要说明父母会把他们的理想强加给90后以及素质教育名存实亡。我首先尊重这样的分析，但是希望从社会心理学的视角进一步分析90后的成长环境。2.1 社会环境经济的高速发展和信息的飞速交流加快了生活的节奏，使得90后为了跟上整个社会发展的步伐，几乎不得休息和思考的努力向前走；同时，由于整个社会对于精神文化的轻视，使得大部分90后缺少支撑他们飞速发展的精神支撑。从社会目标的角度上看，90后会将其生活目标和整个社会发展现状相混淆，他们为了很好地整合在社会体系中，忽视了原有的精神追求，而将追求物质积累和物质幸福演化为生活目标。这就是为什么会有很多评议说90后的员工在理想上更加务实，却在行为上浮躁。但是在这里，我想强调的是追求物质幸福仅仅是目前这个时代最明显体现的一种社会现象，是否能作为这个社会的主流价值观值得思考，即现象不等同于价值观。2.2 家庭环境伴随着计划生育政策的推广，三口原子家庭成为组成这个社会的最基本的单位。在三口之家中一个较为普遍现象是：由于父母忙于追求工作，所以无暇顾及孩子的教育，所以一种选择是将小孩交给上一代照看，90后普遍被溺爱，精神建设普遍被忽视1。但是其实从个人的角度来看待这个问题发现，父母忙于工作而无暇顾及教育并不是在90后身上才出现的。80后至少是85后就已经暴漏了这个问题，在90后身上其实有相当一部分家长已经意识到了家庭环境对于孩子成长的重要性，所以关于家庭教育不足导致的问题正在逐渐淡化。从我个人对于90后观察的角度，90后成长的家庭环境的最大特点是：没有兄弟姐妹的现实概念；同时从85后的被溺爱逐渐变成了被控制和引导，但是无论方式如何改变，90后还是成长在注意力集中于自身的家庭环境中。同时，父母离异导致了90后心里问题逐渐突出1，这首先是一个社会问题，同时会很大程度上影响90后的心理，这使得部分90后表现的非常独立，敢于承担但同时矛盾的是由非常脆弱。2.3 教育环境90后一代普遍接受的是素质教育。无论是坚持90后由于参加各种辅导班学术压力过大的论点，还是90后所面临的课程压力过轻要求不严导致基础不踏实的观点，都不是在关注教育环境时应该关注的重点。我个人认为，90后成长的教育环境的最大问题并不是方式的不恰当，而是正式制度和非正式教育文化的飞速变革。以高考制度为例，制度上学业水平测试的引入到底有多少效用尚不得而知，本着更为合理的选拔人才，自主招生方式得以引入，SAT进入中国，使得90后的未来选择更多。同时，从“考研文化”到“出国文化”的变化，也在90后登入大学学堂后加速。这看起来会让我们未来走的路更宽，但是总处在教育变革中的我们却变得很难回答一个问题：教育究竟是什么。3. 90后员工特点分析以上分析了90后的成长环境，这些90后成长的社会环境、家庭环境和教育环境塑造了90后的行为特点。在这一部分，我将就90后的行为特点进行总结和归纳，基于这些行为特点进而提出激励90后员工的方式和方法。3.1 内在实现与外在追求的矛盾体在2中，作者指出员工多关注于现实，其行为主要目的是更好地就业和发展，对升迁和加薪带有渴望，行为活动带有明显的现实性和功利性，且非常注重工作后的物质奖励的公平性，即90后员工的行为从理想型逐渐转变为功利型3，这在一定一定程度上是由社会环境的整合造成的。这并不代表着公司只要注重外在激励就可以满足90后员工的追求，因为90后员工在追求功利性的同时，也非常注重自我的工作内在动机，即对于自己不喜欢的工作的排斥性表现的非常强烈，这与90后本身功利性的目标特点是并存的。3.2 个性独立与自我中心主义90后员工性格独立，对待工作有自己独到的简介，善于批判，善于独立思考和处理问题2。但是同时暴漏的自我中心主义使得90后员工在工作上有两个明显的不足：（1）自尊心强，喜欢表现自己，个体突出欲望较强，在工作中显示自身价值是其工作目的之一，这使得他们很难接纳别人的建议，同时从管理者角度看，90后员工难以控制，对于制度性管理带来极大阻力；（2）做事喜欢独来独往，不善于与他人交流与沟通，这使得与他们合作变得非常困难，组织中的非正式团结在90后员工群体中难以出现和维持。3.3 成熟与幼稚、坚强与脆弱90后的“成人化”1表现的非常严重，所谓表现的早熟并不是真正的成熟，而是幼稚的成熟。一方面在自我认知上，他们认为自己已经足够成熟，他们掌握了更加丰富和系统的知识，其思考方式富有逻辑性、深刻性和具有一定复杂性，另一方面他们表现在社会互动和社会活动中的实际行为和心态上有很幼稚。他们敢于承担困难的任务，直面艰难的问题，但是一旦尝试失败，他们很容易自暴自弃，缺少直面挫折的勇气。在情绪上，也会经常表现出悲观、困惑、迷茫和剧烈的波动。简而言之，90后的群体由于在生活阅历上的不足和成长环境的过度自我化，使得他们的自我评价和实际心态和能力不匹配，他们远没有他们想象中的成熟，远没有他们想象中的坚强。3.4 污名化的90后特征研祥集团人力资源总监廖廊说过“80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类”4, 西门子（中国）有限公司副总裁韩青也表达过类似的看法：“如果要对90后说什么的话，就是去标签化。90后想证明自己的特性或个性是值得鼓励的”4。90后的暴漏的诸多弱点已经被广泛认识到，同时已经被多方尖锐的指出或者讨论过，但是这样的公开讨论会造成至少两个结果：（1）90后会把那些敏感、脆弱、过度自我化等弱点将自己所属的群体相对应，有可能在潜意识里用这些塑造自己；（2）个人突出，有独特见解，固执的心态使得他们并不会承认这些弱点，相反的会证明自己个性突出是好事，没有这些弱点，或者这些弱点本没有多大坏处。为了证明自己的个体目标使得他们在工作时往往会急于求成。4. 90后的员工的激励方式变革本部分并不是单纯从管理学角度去探寻如何对90后员工进行管理和激励，而是内容激励理论和过程激励理论分别对90后群体激励方式进行讨论。4.1 基于激励内容的讨论4.1.1 需要层次理论的应用马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。其中五种需要的基本内容如下：生理需求，也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康；安全需求，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等；社交需求，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求；尊重需求，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等，尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重；自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。基于这五种需要，马斯洛的基本需要理论有几点假设67：（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升；（2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用；（3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。针对90后，在1中，作者特别根据对A企业的90后员工的访谈调查得出了90后员工更加需要更多的偏向对于社交、尊重和自我实现的需要。基于90后的缺乏兄弟姐妹陪伴的成长环境和特立独行的人格特性，社交需要的满足显得非常重要。现在企业中的90后员工之间的交流异常艰难，管理者在管理过程中应该从制度性和非正式性两个方面来满足90后的沟通需要，制度上一方面既要学会尊重90后不喜欢交流，喜欢在工作中有自我空间的特性，例如对于上下班时间给予一定的弹性，给每一个员工的工作都设定一个隔间而不让90后在工作时暴漏在所有人的目光之中，另一方面又要适时的组织文体比赛或者集体聚会，通过这种方式增加90后员工之间的沟通，从而更好地合作；在非正式性管理方式中，避免以上下级关系与90后员工进行沟通，是以朋友的方式进行沟通的方式其实并不一定适合90后的群体，因为90后本身的敏感会使得有可能无论以什么样的态度和方式进行沟通（这点尚未有人做过社会调查，但是作为一个90后的感觉是这样的），都会带给员工一定的紧张感，相对的，管理者对于90后员工的管理应该给更加注重沟通话题、沟通频率和沟通时间的控制。90后普遍渴望被尊重，希望自己的工作价值能够受到重视，同时更加希望管理者能够重视自己克服万难的工作过程。作为管理者，在进行传统的公开奖励和表扬（例如电子光荣榜等），或许可以转变个角度，更加强调工作任务的艰巨性以及想要成功的困难程度，同时更加强调由于员工的无私奉献给公司的效益带来了巨大促进作用。4.1.2 成就需要理论的应用大卫麦克莱兰等人提出的三种需要理论是一种从人们想要得到的结果的类别对需要进行分类的方法，他们将人们想要得到的结果归类于三种需要：成就需要、权力需要、归属需要。这三种需要在每个人身上都有体现，只是所占比例不同。对于这三种需要的简单阐述如下689：成就需要是指达到标准、追求卓越、争取成功的需要，一些人有强烈的内驱力（成就需要）要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感，而不是成功之后所带来的奖励；权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的欲望，高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境；归属需要建立友好亲密的人际关系的愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。通过对比马斯洛三种需要理论可以发现，成就需要理论提出的三种需要实际上马斯洛需要层次理论上三层次的需要，但是有一点不同的是，三种需要理论中的三种需要并不是分层关系而是同时存在关系。对于90后，其对于成就需要、权力需要和归属需要的要求表现出个体差异性较大，并不存在一个群体性价值取向使得整个90后群体更加偏向于某种特殊的需要。对于90后中成就需要高的人，物质奖励在一定程度上能够激励他们对于工作的热情，但是更能激励他们的工作热情的是他们的本能动力，正如在90后行为特点分析的那样，他们是内部动机和外部奖励的矛盾体，一方面他们希望他们的成就能够得到应得的奖励，同时更加希望人们能够注意到他们是因为热情和工作态度才取得的成就，而不是因为追求物质奖励。这使得管理者在选择激励方式时应该除了上文提到的更加注重工作过程的奖励之外，还需要管理者能够通过仔细的观察和合理的任务分配，使得90后员工能够在其喜欢的、能够胜任的事情上充分发挥自己的能力，同时淡化物质激励的表现，换句话说90后更喜欢的建立在对于工作能力赞许上的默默无闻的物质奖励。90后的权力需要更多地表现在不受他人影响和控制的欲望，但是为了达成组织目标，管理者在有些时候不得不采取控制，如何选取恰当的控制方式是核心问题，要通过强化的手段达成控制的目的而不是采取制度性的控制手段。 对于归属需要的讨论已经在上面的层次需要理论应用中加以讨论过。4.1.3 双因素理论的应用赫茨伯格在匹兹堡进行实证研究发现：属于工作本身或工作内容方面的因素使职工感到满意；属于工作环境或工作关系方面的因素，使职工感到不满。前者被赫茨伯格称作激励因素，后者被称作保健因素。关于激励因素的保健因素的具体内容如下61011：激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，激励因素主要包括：挑战性工作、成就、增加工作责任、赏识；保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”，保健因素主要包括：工资、改善人际关系、良好的工作条件、地位、安全。在对于90后的激励中，个人认为在注重激励因素的同时，更加重要的是注重保健因素。一般性的奖励、共识和鼓舞能够在一定程度上克服90后脆弱幼稚的心理，但是保健因素保证不力所带来的“不满意”程度可能在90后身上表现的尤为突出。90后有个比较普遍的特点就是喜欢把成就归因于自己，而把失败归因于环境，同时伴随着他们挫折的抗击打能力的弱势，使得保证环境的良好显得尤为重要。在1中，对A企业的一项调查现实，90后的员工更加在意一下管理中的一下4条指标：（1）企业有较好的工作及生活环境；（2）企业的工作时间符合法规；（3）企业的管理方式人性化；（4）企业可提供展示自我的舞台。其中前三条都强调的是外部环境和管理因素。90后的批判性思维和心理更加剧了其对于环境的批判性态度，同时成长环境中个性塑造使得他们会希望环境能够适应自己而不是自己去适应环境。作为一个管理者应该在鼓励自己员工的同时，时刻通过各种方式（尽量减少直接沟通）了解员工对于工作环境和制度的态度，及时调整自己的管理方式，以满足90后脆弱的环境需要，消除不满意，因为90后的不满意会在一定程度使得其余激励手段显得无效化（尚未进行实证研究，仅仅是个人主观臆断）。4.1.4 认知评价理论&自我决定理论的应用认知评价理论由德西和莱西在1975年提出的，后来发展成为一套完整的管理心理学理论体系（自我决定理论）。自我决定理论的核心思想是：人们对于外部激励的感知是由对于外部因素的认知评价实现的，即自我决定激励的有效性。在这里我仅仅将认知评价理论打的观点加以应用到激励90后员工身上，对于其他的自我决定理论其他几个子理论由于和需要理论和过程激励理论有交叉，所以不做过多讨论。认知评价理论将动机分为内在动机和外在动机61213，其中内在动机指由活动本身产生的快乐和满足引起的，不需要外在条件的参与，例如成就、责任、能力；外在动机是由活动外部因素引起的，个体在外界的要求与外力的作用下产生的行为动机，例如高薪、晋升、环境所影响的动机。对于内在动机和外部激励因素是如何产生关联的，认知评价理论认为个体是通过对于外在因素的认知评价来影响其内在动机的。图4-1 自我决定理论框图认知评价理论的内在动机和外在动机之分，应用到90后激励的分析当中。其中90后在一方面希望自己的工作是有自己的成就、责任和能力导向的，同时又希望外在因素能够得到满足。这一点貌似用认知评价理论比较难以解释。个人觉得认知评价理论给我的启示是对于90后的管理需要注重两方面的因素：（1）外在动机内化为内在动机的过程和程度；（2）90后个体差异对于幸福的理解。即图4-1中紫色连线的部分。首先，90后在很大程度上是自身希望强化自身的内在动机，但是由于外在动机的影响（社会环境和组织环境）比较大，使得外在动机在一定程度上会演化为内在动机，即90后员工的对于物质追求本身产生于环境所造成的更偏向于外在的动机，但是随着时间的推移，其开始逐渐内化，冲击着原有的内在动机。另一方面，90后的个性鲜明特点突出，个体差异性较强，所以对于90后的激励方式不能单纯从部门和组织的角度去考虑，而需要更强烈的针对性，深化到个人以及个人通过交流和情感所组成的制度外的非正式群体，例如通过A去了解其好友B的情感和心理状态，从而找到合理的激励员工B的方法。4.2 基于激励过程的讨论4.2.1 公平理论的应用公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯提出来的一种激励理论。其基本观点是614，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平提出的初期比较注重于关注于行为结果以及对于结果的比较对象，基于此可以将社会比较理论中的比较区分为纵向比较和横向比较。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另外一种比较是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。从结果的比较对象上加以关注，给我们对于激励90后员工的方式的启示包括两个方面的意涵：（1）相对于之前的员工，90后对于横向比较结果和纵向比较结果的关注表现的会更加显著（仅仅是猜测和分析），由于个体差异，有一部分90后会更加关注横向比较的结果，决不允许自己遭受到更多的不公平，而另一部分90后员工或许更加关注于自己工作需要与自己的努力相称。无论是强调哪一种比较结果，其表现的都会非常明显，这使得管理者能够针对不同的员工采取不同的注重公平的方式，例如：奖励手段可以分为基于绩效的奖励和基于工作时间和付出多少的奖励；（2）90后对于结果的不公正感知非常敏感，所以无论是纵向公平横向公平感一旦失去，在90后群体中就很容易形成固有范式很难消除。所以管理者在应用公平理论时要特别小心，错误的应用导致的不公正感的建立可能造成更加难以收拾的不良后果。近期，除了对于结果公平的讨论，学术研究的重点开始偏重于考虑程序公平和互动公平，程序公平即是注重分配的过程和方法；互动公平，即是注重个体对尊严的感知。这就要求管理者需要在实行激励措施时应该更加注重奖励程序的公平性和透明性，以90后对于信息渠道的获取能力和对于奖励程序的探究精神，会使得管理者很难隐藏自己的激励意图和激励行为，所以如何公开透明的表达激励行为应该是管理者重点考虑的问题，在信息快速流通的社会，一旦由于奖励程序的不透明导致的“不公平讹传”发生，将会很大成熟上打击90后员工的公平感，即使不公平激励在大部分时候仅仅是讹传；90后对于互动公平的关注要求管理者在实行管理时要做到以身作则，制度性的上层地位不能成为违反组织公平的理由，倚老卖老的说教或者建立在资历上和组织文化上的特权是90后们普遍厌烦的行为，会降低90后员工的工作积极性。4.2.2 强化理论的应用斯金纳强化理论基础源于生物学的条件反射，即行为是结果的函数。在操作条件作用的模式下, 如果一种反应之后伴随一种强化, 那么在类似环境里发生这种反应的概率就增加。管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。强化理论在管理学中的应用主要有四种方式615: (1)正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现；（2）惩罚：当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生；（3）负强化，负强化强调的是一种事前的规避。对出现了违规行为的个体加以惩罚，意欲违规的其他员工会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束；（4）忽视，就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。对于90后的管理中，应用强化理论进行管理时应该注意以下问题：（1）在强化手段的运用上，应以正强化为主；只有到不得不进行惩罚时再进行惩罚，尽量避免负强化的管理方法；（2）应用强化理论时候应该循序渐进，不要有过激强化的管理行为，过激的强化行为非常容易促使90后产生“打鸡血”或者说自暴自弃的后果；同时在实行一次强化之后，要更加注意90后员工的反应，针对其不同的反应设计进一步的激励措施；（3）有时候对于90后员工的过失和错误，冷处理会显得更加有效（个人认为）。90后员工的整体素质较高，感知的错误的能力很强，但是非常不愿意承认错误，所以对于90后员工，应该跟他们充分的改正错误的时间和空间，往往能够起到更加有效的激励效果。4.2.3 目标设置理论的应用美国心理学家洛克于 1967 年最先提出了目标设置理论16，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。其基本内容如下616：（1）目标定义明确：目标的定义包括衡量目标是否达成的标准，完成的时间等；（2）目标挑战性适当：设定的目标具有一定挑战性，但其难度又不超过个人的承受范围，这样的目标可以产生激发潜力的效果，反之，太简单的任务容易让人觉得无聊，太难的工作则让人有挫折感；（3）回馈：人们不仅应有目标，更应定期地得到有关这些目标的达成状况。在管理中如何设定目标激励90后员工已经逐渐成为一种艺术。首先，90后成长环境本身的不安全感所带来的茫然和彷徨不定使得目标设定应该更加明确，这里要着重区分过程详细性和目标详细性，过程过于详细可能会限制90后员工工作的创造力；同时，90后敢于并善于面对挑战，但是他们面对困难的能力较差，即一旦遭遇挫折，较难恢复，所以组织在给90后员工设定工作目标时应该处在中等偏下难度（这点与传统目标设定理论和自我效能感理论中提到的设定中等难度目标的论述不同），这样的做法是较为保险的，能够循序渐进的激励90后员工；最后，关于组织目标和个体目标一致性，管理者应该做的两点调整分别是站在组织和个体角度上进行，在引导个体适应组织目标的时候，也应该根据个体差异和个体组成的群体特性适当调整组织目标。4.2.4 期望理论的应用期望理论是著名心理学家维克多弗罗姆在其著作工作与激励中提出的重要激励理论，迄今为止，也是在激励方面最广泛被人们接受的激励理论。用公式可以表示为17：M = V E；M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。期望理论引出了激励过程重点应该讨论以下三种关系616：（1）努力绩效关系：人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；（2）绩效奖励关系：即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望；（3）奖励个体需要关系：任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。期望理论很好地整合了当代动机理论，其基本模式框图如下18：图4-2 期望理论框图基于这个框图我简单总结一下上文提到的针对90后的组织管理方式：（1）在满足个体需要上，应该更加注重满足90后员工的社交需要、尊重需要和自我实现需要；在通过物质和精神奖励90后员工成就需要同时，也应该合理发掘个体潜力，合理安排其工作岗位，使得其能够感受到组织工作的归属感；（2）基于双因素理论的应用，我所需要强调的一点是，虽然激励因素能够在激励90后员工努力工作时产生很大效用，但是保健因素的忽视可能会造成激励的无效化，即管理者应该特别注意保健因素的脆弱性，给90后员工提供一个稳定的舒适工作环境；（3）基于认知评价理论应用，我所需要强调的是，管理者需要具体关注“唯物主义”的外在动机的内化过程和程度；同时，管理者在设计管理策略是不应该再停留在部门和组织的层次，应该更加关注个体异质性，尊重个体差异，从每一个个体出发去设计管理策略，这在一定程度上会增加管理的难度，但是非常有必要；（4）对于组织奖励的公平性的讨论我主要在公平理论的应用中加以阐述，其中包括两个层次的分析，第一个层次是管理者应该注重90后个体是倾向纵向比较还是倾向于横向比较决定奖励过程还是更倾向于奖励结果；第二层次是管理者在注重结果公平的同时应该更加注重程序的公正性，做到奖励程序的公开透明，同时需要注意以身作则，与员工平等沟通；（5）在对组织为了提高个人绩效强化方式的讨论中，除了传统的对于正强化的强调，我认为更应该强调的对于90后员工的失误和犯错时的“冷处理”手段，同时注重正强化的力度，应该是循序渐进的，避免过激的强化手段；（6）在管理者设定组织和员工目标的分析中，我提出了三点主要建议，首先是目标一定要足够清晰，其次是考虑90后员工的抗挫折能力，管理者在目标设置难度上应该向更加容易调整，最后再权衡组织目标和个体目标时，管理者不能过分强调组织目标，应该将90后员工当成组织的一部分适当调整组织目标，从而增加90后员工的归属感。5.总结本文从组织管理心理学的视角而非单纯的管理学的视角，分析和讨论了对于90后员工的管理和激励方式。在第二部分首先讨论了90后成长的社会环境、教育环境和家庭环境，从成长环境得出了90后的行为特点包括内在实现与外在追求矛盾、个性独立与自我中心并存、成熟与幼稚、坚强与脆弱并存的特点，进一步指出了90后员工比较反感被贴标签和污名化。在分析了环境因素和行为特点的基础上，我从内容激励和过程激励两种管理心理学视角详细而且具体讨论了对于90后员工的激励方式，并在最后的期望理论中加以总结和综述。本文的最大不足是由于写作目的是出于加深对课程内容的理解，所以有些解释带有个人的主观倾向，并且有许多论述仅仅是猜测，并没有具体的实证研究支持。希望有兴趣的同学能够做进一步的深入探究。参考文献1 郑雪艳， 90 后员工行为特点分析J，经营管理者，2010，23: 249；2 张晓晨，“80, 90 后” 员工管理和激励研究J，管理观察，2011 (19): 120-120；3 赵菲， 80、 90 后员工管理与激励问题探析J，现代商业， 2011，27: 185-186；4 木子, 高乃明，90 后员工的管理与挑战J，职业,，2011，34: 023；5 任洁, 李丹，基于双因素理论的 “80 后” 知识型员工激励薪酬制度研究 JJ， 生产力研究，2009，9: 60-62；6 斯蒂芬.P.罗宾斯，蒂莫西.A.贾奇著，孙健敏等译，组织行为学，中国人民大学出版社，2013年3月；7 维基百科，层次需要理论，/wiki/%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA，2013年11月30日；8 维基百科，成就需要理论，/wiki/%E4%B8%89%E7%A7%8D%E9%9C%80%E8%A6%81%E7%90%86%E8%AE%BA，2013年11月30日；9 百度百科，成就需要理论/view/5212220.htm，2013年11月30日；10 维基百科，双因素理论，/wiki/%E5%8F%8C%E5%9B%A0%E7%B4%A0%E7%90%86%E8%AE%BA，2013年11月30日；11 百度百科，双因素理论，/link?url=VUNrdwBZpVAH0V998b3QeHQU7REFcVGIKXYOUaYY-kZQc-fmeiKdHvCYs2sF0jd_，2013年11月30日；12 百度百科，认知评价理论，http:/baik