浅谈企业薪酬概对企业管理的影响.docx

浅谈企业薪酬概对企业管理的影响内 容 摘 要薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。 关键词：薪酬 薪酬管理 薪酬制度文 献 综 述随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。关于菲尔特公司薪酬制度的研究一、相关薪酬理论研究综述(一)薪酬理论概述所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。(二)薪酬设计的理论基础薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 郑宇涵：浅谈我国企业的薪酬管理，155页，中国商贸，2010(8)。蔡滟：探索合适中国企业的有效薪酬管理理论，63页，经济导刊，2011(1)。关于菲尔特公司薪酬制度的研究一、相关薪酬理论研究综述(一)薪酬理论概述所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。(二)薪酬设计的理论基础薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 郑宇涵：浅谈我国企业的薪酬管理，155页，中国商贸，2010(8)。蔡滟：探索合适中国企业的有效薪酬管理理论，63页，经济导刊，2011(1)。关于菲尔特公司薪酬制度的研究一、相关薪酬理论研究综述(一)薪酬理论概述所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。(二)薪酬设计的理论基础薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年代末到90年代初，是目前在欧洲较流行的一种人力资源管理方法。美国经济1987年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。2006年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。 郑宇涵：浅谈我国企业的薪酬管理，155页，中国商贸，2010(8)。蔡滟：探索合适中国企业的有效薪酬管理理论，63页，经济导刊，2011(1)。薪酬激励的长期化。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成长和企业利益。在发达国家目前比较流行的是员工持股计划(ESOP)、股票期权、资本积累项目等。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、政策和方法。薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬目标联系起啦。二、上海菲尔特薪酬管理制度现状分析(一)上海菲尔特现状上海菲尔特诞生于新世纪的上海浦东。是一家拥有粗、中、高效过滤器全套生产线的新兴企业。致力于研发符合市场需求的先进技术，研制成功“合成纤维高周波热融技术”。该技术不仅填补了国内同行业在这方面的技术空白，处于国内最领先地位，并获得国家发明专利(专利号：第 556211 号)。专利产品在投放市场后不久就取得了极大的反响，并以质优价廉的特点赢得了广大客户的好评，为公司带来了更广阔的发展空间，使公司一跃成为国内空气净化领域的后起之秀。上海菲尔特的销售团队以前瞻性经营为策划理念，优质的服务为基石，团队合作精神为保障;凭着对市场的熟识，在客户中良好的口碑以及行之有效的操作模式，为公司经济效益与客户效益的完美结合，获得了同行及行业协会的一致好评。企业员工90余人(包括外派人员)，大学本科以上学历占90%，且大部分员工具有资深从业经验，人力资源架构趋向合理。(二)企业薪酬管理制度现状上海菲尔特空气净化技术有限公司是拥有现代经营管理模式的企业。薪酬对企业员工所起到的激励作用，一直都是企业管理层关注的重点。随着市场经济的发展，外部环境的变化，企业的薪酬管理制度也出现了一些不足，原有的薪酬管理制度不能满足日益增长的员工需要。以下是企业现有的薪酬管理制度：1、薪酬模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金;月工资模式：结构薪资制2、结构薪资制(1)员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成;浮动工资有绩效工资组成。公式表示如下： 康士勇：薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术北京市计划劳动管理干部学院学报，35页，2007(1)。3.绩效考核对于薪酬的影响3、年终奖金考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为： 员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%; 员工难度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。年终奖金=岗位工资*部门年度考核系数*个人年度考核系数*公司绩效系数。 4、薪酬调整结论企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬管理的理论必须和企业实际情况相结合才能产生作用，薪酬是衡量人才价值的最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。本文针对上海菲尔特原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。参考文献：1 郑宇涵. 浅谈我国企业的薪酬管理. 中国商贸，2010，(8).2 蔡滟. 探索合适中国企业的有效薪酬管理理论. 经济导刊，2011，(1).3 王俊梅. 王彬.企业薪酬管理研究. 理论界，2009，(12).4 于飞. 我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策. 经济纵横，2007.5 蒋敏敏. 浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计. 江苏商论，2006，(6).6 孙静. 基于企业战略设计的薪酬体系研究J. 企业经济，2010，(9).7康士勇. 薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术. 北京市计划劳动管理干部学院学报，2007，(1