高蕾论文-11春工商管理本.doc

东北财经大学本科毕业论文东大智能化公司技术员工流失问题分析与对策作 者： 高 蕾 院 系： 开放学院 专 业： 工商管理 年 级： 2011年春 学 号： 1134001200065 指导教师： 李 强 答辩日期： 成 绩： 内容提要“人力资源是第一生产力”人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。如何留住人才，不让人才流失，尤其是重要技术岗位与管理岗位人才，是企业管理者的一大难题。建筑智能化技术专业是集现代通讯技术、现代计算机、现代控制技术于一体的综合行业，随着社会城市化进程的加速,建筑智能化专业的发展突飞猛进。然而目前建筑智能化制标技术人员的数量及素质还不能满足市场对建筑智能化技术技能型人才的需求，人才的缺乏成为制约行业发展的一大瓶颈。人才的紧缺造成技术人员频繁流动，很多公司对此深感棘手和无奈。本文以东大智能化系统公司（以下简称东大智能）技术员工的流失为切入点，对导致技术员工流失的原因以及技术员工流失对企业带来的损失和风险进行总结与分析，从而提出防范人才流失的对策，希望通过一系列有效途径，对东大智能的健康发展、提升企业的管理水平，具有重要的理论意义和实际应用价值。关键词：技术员工 流失 原因 对策Abstract“Human resource is the first productivity”Human resources play a decisive role in the development of productive forces,the implementation of business strategy plays a role.How to retain talent,do not let the loss of talented people,especially the important technical post and management personnel,is a big problem for enterprise managers.Building intelligent technology is a comprehensive industry set in modern communication technology,modern computer,modern control technology in one,with the accelerated process of city society,the professional development of intelligent building make a spurt of progress.However,the current building intelligent system quantity and quality and technical personnel can not meet the market demand for intelligent building and technical talents,the lack of talent has become a bottleneck restricting the development of the industry.Frequent flow of talent caused by the shortage of technical personnel,many companies feel difficult and helpless.In this paper,Seu Intelligence System Co.,LTD.(hereinafter referred to as Seu Intelligence System Co.,LTD.)technical staff turnover as the breakthrough point,which leads to the summary and analysis of the enterprise to bring the loss and risk loss of staff and technical reasons of employee turnover,and puts forward the countermeasures to prevent the brain drain,hope that through a series of effective way,to the healthy development of Seu Intelligence System Co.,LTD.,improve enterprise management level,has the important theory significance and practical application value.keyword：Technical staff run off cause countermeasure目 录一、 公司员工流失的情况4（一） 东大智能员工的基本现状4（二） 东大智能技术员工流失的现状4二、 技术员工流失给东大智能公司带来的问题5（一） 增加了人力资源管理成本5（二） 降低了员工工作绩效5（三） 对整体士气造成了负面影响5（四） 企业对外形象受损6三、 问题分析6（一） 薪酬福利制度缺乏合理性6（二） 无休止的疲劳加班6（三） 缺乏培训和发展机会7（四） 个人得不到尊重和信任7（五） 缺乏融洽的人际关系和良好的沟通7四、 解决对策7（一） 建立个性化的薪酬福利制度7（二） 合理安排工作避免加班7（三） 重视技术员工培训8（四） 充分信任技术员工，给予尊重的感觉8（五） 创造良好人际环境，树立企业与员工是合作关系的理念8参考文献9东大智能化公司技术员工流失问题分析与对策员工流失，是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会带给企业较大的负面影响。首先它会使企业的前期招聘成本、培训成本及其他一些人力资源成本投资付之东流；其次企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使找到也会面临较高成本；另外如果他们流失到竞争对手处将会给当前企业构成严重威胁。通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，企业如能改进自身人力资源管理水平，则可有效降低员工流失率。1、 公司员工流失的情况（1） 东大智能员工的基本现状东大智能化系统有限公司是由东南大学、市电子局等单位于1998年5月共同发起创立的高科技企业。公司注册资本陆仟零陆万元，主要从事智能化系统集成的设计、开发及实施；城市交通、高速公路智能系统工程；电力及水利自动化系统的设计、开发及实施；企业管理软件(ERP)的开发、销售及实施。东大智能公司了解人才资源是企业发展的首要资源，自创立之日起就着手建立一支精干高效、高素质的员工队伍（见图1）。目前，公司共有员工两百余人，其中拥有教授级以上高级职称的26人，中级职称的42人，已基本形成了以专家级教授为支柱的强有力研发与服务队伍，辅之以有效的管理与营销体系，使公司能始终跟踪本领域的最新研究成果与发展趋势，占据市场制高点，使公司的事业立于不败之地。初级职称24%10%16%中级职称高级职称其他人员50%图1 东大智能人力资源配备图（2） 东大智能技术员工流失的现状东大智能采取了一系列有力的举措，努力建立与企业发展需求相适应的人力开发机制，但也出现了一些问题，其中最主要的就是技术员工不断流失的问题。公司每年根据业务工作量的需求，招聘了相关技术专业的各类本科及大专毕业实习生，进入公司以后公司就对他们进行1个月专业技术知识的培训。公司还不断从行业市场中挖掘同行业的有着两年及以上工作经验的优秀技术员工，吸引他们加入公司以创造高的价值。但近年来，还有不断的有部分毕业实习生和有工资经验的资深技术员工，进入公司后不到一年的时间内就辞职。具体离职率如下：（见表1、图2）表1 流失率分析表年份大中专毕业实习生离职率2年以上工作经验资深员工离职率2011年3.7%4.3%2012年2.5%2.2%图2 流失率对比图2、 技术员工流失给东大智能公司带来的问题东大智能的技术部是公司中的主要部门之一，其中的技术人员占公司总人数的近40%，随着部分技术人员的流失给企业也带来了不利影响。（1） 增加了人力资源管理成本人员的流失直接导致企业的人力资源成本升高,包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。员工入职一个企业，从招聘开始到入职后的培训,都被计入企业人力资源成本,而员工流失后,企业为了维持正常运作需要更替新人又产生的费用也应计入这部分成本的损失。招募新人需要成本,训练他们需要成本,刚开始工作时也需要成本，企业花了大把钞票积累出来的知识、技术与客户资料,轻易就被流失的技术员工带到竞争者那里，更是庞大的成本,这个问题也正是东大智能面临的窘境。（2） 降低了员工工作绩效除了上述显而易见的成本损失外,员工的流失还给企业带来间接的成本损失。由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两方面内容,一是员工在流失前由于已经心不在焉而造成的效率损失,二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。技术员工流失者所具有专业的技术知识或其在原来岗位占有重要地位,流失后造成的工作停滞，无法完成任务，比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大,而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员因技术不熟练不能充分胜任其工作。（3） 对整体士气造成了负面影响人员的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度,甚至影响在岗员工对企业的认同感,对其企业部门的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。技术员工都是有较强的工作能力和专业知识的,他们是团队配合工作者，可以说任何一个技术人员流失都会导致部门的效率下降,士气低落。（4） 企业对外形象受损从企业流出的员工除了少部分是完全因为个人原因离开,大多数人都是因为对企业有着这样那样的不满,才离开企业去寻找其它机会的,这样的员工离开企业后,会在某些场合流露出对企业的种种意见, 给企业带来负面的宣传使企业形象受到一定程度的损害。3、 问题分析要解决公司员工流失问题,只有从员工流失问题产生的原因入手,才可能从根本上解决员工流失问题。东大智能的技术员工的流失是由其特有的特点决定的，技术员工明白自己的技术对企业的价值，他们往往更注重忠于自己所学的专业，而非企业，他们具有独立自主的特点，对自己的发展方向相对清晰，具有较高的自我实现愿望。如果公司不能满足他们的要求就很可能导致他们的流失。（1） 薪酬福利制度缺乏合理性对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。当薪酬福利不能充分反映员工的劳动特点,或与其付出的劳动不成正比，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性，令人难以接受。薪酬福利作为硬性的物质基础具有不可替代的作用,不公平不合理的薪酬福利也成为员工流失的重要因素。技术员工的薪资待遇是较为稳定的，在一定的水平范围之内不会有较大的变动。但是这种薪资制度缺乏合理的弹性，员工无论完成多少工作，拿到手的工资都是一样的。这样往往让人产生惰性，工作起来毫无激情，没有责任心。东大智能的总体薪资水平在行业界处在中等水平，对员工来说没有太大的吸引力。而且东大智能的薪资核算还有个不合理的问题，就是把所有的社保福利全都算在员工工资中，虽然工资的总数听起来不算少，但是在扣除了社保和公积金中公司缴纳的部分和员工缴纳的部分后，员工平时拿到手的工资，就少之又少了。（见表2） 表2 工资对比表 单位：元工资项目东大智能同行业公司工资总数35003300公司缴纳社保637.28637.28员工缴纳社保227.03227.03公司缴纳公积金9898员工缴纳公积金9898拿到手的工资2439.692974.97（2） 无休止的疲劳加班当前，加班在中国已经成了司空见惯的名词，中国高新技术产业报2010 年曾针对高新企业技术员工做过一次加班调查，结果显示，70%的员工经常加班，日加班时间大部分是24小时，67%的人是为了完成工作“自愿”加班。由于东大智能的业务量太大，技术员工人数太少，导致正常时间无法完成堆积的工作，不得已下班之后还要留下来赶工，并且长期维持这种高速运转的工作状态，久而久之成为企业文化中的一个环节。例如在行业旺季春秋两季的时候，平均每个技术员工每个月的加班天数要大于15天，每天的加班时间会长于2个小时，尤其是在项目结束前夜，熬夜通宵更是必不可少的。长期加班容易出现不同程度的负面影响，如满足度低、效率低下、职业怠倦等等，不仅没给企业带任何的效益，反而大量的浪费了企业的资本。加班只可能在一定程度范围下保证团队的战斗力，如果超出了这个范围，它很可能反过来伤害到团队组织的整体实力。实际上，东大智能在一些密集项目或者大项目结束之后伴随而来的是大批技术人员的离开，虽然企业团队在短期之内表现出了很强的竞争力和效率，但长远来看是得不偿失的。（3） 缺乏培训和发展机会技术员工知道注重企业给他们的培训和学习机会，并十分看重企业提供的发展机会。但是由于技术工作任务繁重，本来安排好的培训经常一拖再拖，最后不了了之，而且员工自己也很少有多余的时间去自我充电学习，久而久之所掌握的知识技术就跟不上变化，不能胜任新的工作任务。东大智能的部门会议是每周一次，规定了员工可在会上提出遇到的技术问题和需要培训的方面，在下次周例会进行解答和培训；并在每月月末的时候安排不同的产品供应商的技术人员上门进行专业的产品讲解和技术知识培训。但是由于工作量大，已经有近6个月的时间没有安排产品供应商上门授课了，就连周例会也是断断续续，甚少解答问题了。（4） 个人得不到尊重和信任技术员工不仅看重物质待遇，更看重自己的价值和得到尊重和信任，任何工作不仅是谋生工具也是实现自我价值的手段。他们强烈的成就感，使自己努力工作并努力获得承认和信任，他们渴望实现自己的价值，如果他们意识到自己只是高级的打工仔，对老板来说他们只是制标技术工具，他们就会考虑另谋高就。（5） 缺乏融洽的人际关系和良好的沟通公司给员工提供良好的工作环境和人际关系环境也至关重要，在一个良好的团队氛围内，技术型员工能够发挥其最大作用。但制标部门工作量大压力随之增大，公司领导由于更加注重商务关系轻视技术工作，很少与技术人员沟通工作中的问题及建议，不仅仅使人心情烦躁，更是使工作的积极性大大较低，从而导致工作效率也大大降低。4、 解决对策通过对企业员工流失原因的分析,为提高企业整体效益,充分发挥员工主观能动性, 提升员工和企业的经济价值,先提出以下方法对策,以期达到降低员工流失率的目的。（1） 建立个性化的薪酬福利制度稳定不变的薪资固然可以保障员工的生活，但是容易养成员工的惰性，造成工作效率低下，建立个性化的薪资福利制度可以有效避免这样的情况。个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。对技术员工在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度,必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案,通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标,尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来,以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用,真正调动员工积极性,吸引和留住员工,降低企业员工流失率,增强企业凝聚力。在此列举两种方法：1.以项目数量为核算标准，每月以完成的项目数量计件核算工作量，一个技术人员负责一个项目从头到尾所有工作，每完成一个项目给予一定金额的奖励。此种方法要求技术人员所掌握的知识量大，覆盖面广，试用全才型技术员工。2.以完成的工作内容为核算标准，每个项目根据内容、系统，分配给几个技术人员共同配合完成，完成后根据工作量来分配此项目的奖励金额。此种方式要求技术人员熟练掌握某项专业技术知识，具有高度的团队配合力，试用与专业型的技术员工。另外,在企业内部改革不合理的薪资核算制度，给予员工应有的福利保障；在企业外部,使员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；这样才能使员工觉得劳动与付出是对等的。（2） 合理安排工作避免加班技术工作枯燥无味，长时间的加班工作，必然会让技术人员疲惫烦躁，这时企业就要把握好加班与技术员工身心状态的协调和平衡。首先，要使企业整体的业务结构与技术人员结构尽可能的合理；当工作任务激增，企业就要增加工作人数，为技术员工完善工作空间，均匀分配员工避免连续工作；其次，上下级之间及时交流沟通完成情况，公道的安排时间避免加班；再次，如果员工的加班时间超过一定的限度，企业及部门领导就应该马上终止员工的加班，因为不这样做就有可能影响到下一工作日的工作质量。此外，事后的弥补和调休也是很重要的，企业应该真正去想着如何保护和培养自己的技术团队，不应该只是在事后给予技术人员一些经济补偿。（3） 重视技术员工培训技术员工有强烈的自我发展愿望，技术培训是调低企业离职率的法宝之一，是目前赢得员工忠诚极为关键的工作，通过培训，可以大大提高员工履行岗位职责的本领和技能，可以是他们感受到企业对自己的重视关心和关心使员工和企业实现同步发展，有利于技术员工感觉到自我有发展从而更加忠实于企业。1. 企业要建立定期的培训计划，规定每个月聘请相关设备厂商的专业技师或者企业中的资深技术人员，对设备参数、专业技术、行业近况进行详细讲解加深了解。还要及时收集技术员工的问题，并给予回复。最重要的是要对此项培训持之以恒，不能因为工作量增加或者个人不情愿而随便取消培训。2. 为员工制定职业发展目标，例如从初级技术到高级技术为员工提供有效的职业发展机会，设定合适的展途径、设置合理的目标。同时，为员工提供各种职业指导，教育大家能够准确地自我评价，正确地认识自己的 长处和不足。这样可使得企业与技术员工互相沟通、彼此促进，注意双方的利益融合。（4） 充分信任技术员工，给予尊重的感觉技术型员工具有独立性的特征