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团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析 刘冰 谢凤涛 孟庆春 山东大学 管理学院 山东 济南 250100 摘要 在团队研究领域 团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量 然而 团队氛围对团队冲突及团队绩 效的影响机制很少有研究涉及 通过对 164 个团队的团队氛围 团队冲突和团队绩效的实证研究 发现团队氛 围对冲突和团队绩效的影响显著 信任和认同程度高的团队氛围会减少关系冲突 增加任务冲突 进而导致团 队绩效的提高 开放性高的团队氛围与关系冲突显著负相关 本文的研究结果对于企业管理人员通过营造合适 的团队氛围发挥任务冲突的积极作用 降低关系冲突的消极影响 持续改进团队绩效有一定的启示 关键词 团队氛围 团队冲突 团队绩效 中图分类号 F713文献标识码 A 文章编号 1002 9753 2011 11 0133 08 The Influence Mechanism of Team Climate on Team Performance An Empirical Study Based on the Data of 164 Teams in Shandong Province LIU Bing XIE Feng tao MENG Qing chun School of Management Shandong University Jinan 250100 China Abstract In the field of team research team climate is regarded as one of the most important input variables that influ ence team performance However few studies have involved in the mechanism of team climate on team performance With a sample of 164 teams this study examines the relationship among team climate team conflict and team perform ance We find that the interaction of team climate has significantly impact on team conflict and team performance High er trust and sense of identify leads to less relationship conflict and more task conflict and then leads to better per formance we also find that there is significantly negative correlation between openness of team climate and relationship conflict Our findings show contribution to provide inspiration for team managers building good team climate in order to exert the positive effects of task conflict to eliminate the negative effects of relationship conflict and to continually improve team performance Key words team climate team conflict team performance 收稿日期 2011 06 15修回日期 2011 10 14 基金项目 山东大学自主创新基金 JFW09109 山东省社科规划项目 09DJG12 作者简介 刘冰 1974 山东平原人 山东大学管理学院副教授 法学博士 经济学博士后 硕士生导师 研究方向 企业管理 一 引言 近年来 市场需求和生产技术变化的加速 使 组织之间的竞争从规模之争发展为速度 效率和 创新之争 团队模式成为企业应对瞬息万变的环 境的最好组织形式之一 然而 团队合作并不是 总能发挥协同效应 在企业实践中时常会出现集 中优质资源的团队其绩效却不佳的现象 在这一 背景下 团队绩效影响因素及影响机制的研究为 东西方众多学者所关注 已有研究从不同视角探讨的影响团队绩效的 331 企业管理团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析 关键因素 涉及组织环境因素 团队过程因素和成 员个体特征因素等不同层面的诸多方面 随着研 究的深入 学者们发现团队氛围作为团队层面的 重要因素 是解释 I P O 模型中团队输入与团 队绩效差异的重要变量 1 因此关于团队氛围的 研究日益增多 然而 这些研究多数主要关注团 队氛围的前因变量及团队氛围对团队绩效的影 响 而对于团队氛围与团队绩效关系的作用机制 探讨较少 基于上述原因 本文尝试通过实证研 究探讨团队氛围 团队冲突和团队绩效的关系 期 冀能够为管理理论和管理实践提供有价值的 借鉴 二 文献综述与研究假设 1 团队氛围理论 1 团队氛围的内涵 组织氛围是在一个特 定的情境中 每个组织成员对环境的直接或间接 的知觉 而且可以影响组织内员工的动机 态度 信念和价值观 2 团队作为特殊的组织形式 其 组织氛围有更具体的含义 当团队或组织中的个 体对同一环境条件 如组织任务 团队任务 团队 解决问题方式等 产生相同的认知即共同的心理 认知时 我们便可以在团队或组织层次上来分析 探讨氛围问题了 3 Anderson 和 West 将团队氛 围定义为团队成员对团队工作环境的共享感知 并指出要想在团队 群体 水平上具有共享的感知 和氛围必须存在三个要素 但不是全部条件 个 体间的相互作用 共同的目标 足够多的 需要相 互依赖的任务 4 团队氛围决定了团队内的一般 行为规范 是团队文化建立的起点 也对维持团队 文化具有重要作用 2 团队氛围的维度 众多学者都认为组织 氛围有多重维度 而且不同的维度都与组织的不 同功能相联系 孙海发 刘海山在研究团队氛围 对冲突的影响时 认为一般的团队氛围可以从考 察了团队开放性与团队信任两个方面来考察 5 West 和 Anderson 提出了团队氛围四因素模型 他 认为对团队氛围的把握需从4 个方面来进行 即参 与的安全性 对革新支持 目标认同以及愿景 6 Brief 和 Guzzo 在研究组织文化和组织氛围对组织 变革影响时 把团队氛围分为目标导向 手段导 向 奖励导向 任务支持和社会情绪支持五个维 度 7 谢荷峰和马庆国认为团队组织氛围可以从 创新 公平 支持 人际关系以及员工身份认同五 个方面来认识 8 Jehn 和 Mannix 在研究群体内 冲突域群体绩效时 从信任 尊重 公开讨论 凝聚 力和同事和谐等 5 个方面测量团队氛围 9 通观 学者提出组织氛围结构要素 大致可以将其归纳 为三大方面 一是管理秩序 二是员工与团队关 系 三是人际关系 因此 本研究认为就基础性的 团队氛围而言 可以从团队认同 团队信任和团队 开放性三个维度进行考量 2 团队氛围与团队绩效 综合国内外许多组织研究者们就不同团队氛 围对团队绩效的影响进行的研究 我们发现按照 团队氛围是否直接作用于团队绩效将团队氛围与 团队绩效的关系假设分为直接型和间接型两类 证实团队氛围对团队绩效具有直接作用的研究 有 Anderson 和 West 设计了团队创新氛围量表 并 对创新氛围与团队有效性关系进行了考察 6 Denison 通过对组织沟通 决策行为 工作目标 员 工关心 团队建设及上级支持这几个组织气氛维 度的测量 得出组织气氛可以较好地预测企业未 来五年的经济效益 13 Pears 等对自我管理团队服 务氛围与团队绩效指标之间的关系进行了验证 Lester 等通过实证研究了证实团队中的公平氛围 与绩效和成员行为的关系 14 一些研究者对团队 氛围与影响团队绩效的间接关系进行了研究 如 Schneider 等人通过对目标取向 手段取向 奖励取 向 任务支持 社会情绪支持这几个组织气氛维度 的探讨 提出组织气氛是通过影响员工工作动机 及工作满意感 最终影响个体的工作绩效与组织 的总体产出 15 Smith Collins 和 Clark 通过实证 指出 高科技公司的冒险与合作的氛围对知识整 合有显著正向影响 进而影响引入新产品的速 率 16 分析以上研究结果 可以提出假设 H1 团队氛围对团队绩效具有显著影响 3 团队氛围与团队冲突 1 团队冲突的内涵 从管理心理学的角度 431 中国软科学 2011 年第 11 期 来说 冲突可理解为两种目标的互不相容或互相 排斥 冲突存在于组织内的各个层级 组织内部 的冲突可能发生在个体层次 群体层次和组织层 次 10 11 团队冲突属于群体冲突 因此本研究中 涉及的团队冲突概念强调的是团队内部的一种基 于集体感知的冲突 是从团队层面进行的整体考 察 是团队中多数成员对团队互动过程中的分歧 状况的共同感知 2 团队冲突的维度 学者们陆续提出了冲 突的关系 任务 relationship task 情绪 理性 e motional intellectual 情感 认知 emotion cogni tion 等多个维度 Jehn 提出的任务和关系冲突的 类型划分受到了最广泛的关注 成了大多数团队 冲突研究的基础 本文也采用这种划分方法 任 务冲突 task conflict TC 是指团队成员对工作内 容或构想有不同意见 进而导致激烈的辩论 关系 冲突 relationship conflict RC 是指人际之间的矛 盾 包括互相不喜欢对方 人身攻击等 且伴随着 挫折 愤怒 烦恼等情绪 12 3 团队氛围与团队冲突关系研究 已有研 究表明 团队氛围会影响团队成员之间的互动过 程 团队公开程度越高 越可以使得团队成员感 觉到他们可以自由表达看法 Schweiger 发现能 容忍不一致意见的氛围可以引发任务冲突 17 Eisenhardt 和 Bourgeois 指出在鼓励公开表达意 见的团队里 相互攻讦和隐蔽的政治行为都比一 般的团队少 18 Rousseau Sitkin Burt 等的研究 证实了在信任的团队氛围下 团队成员彼此的意 见差异不会破坏人际关系和团结 而是促使成员 间能够进行更深入透彻的交流 更能将自己的不 一致意见直接地表达出来 提高任务冲突的水 平 19 Simons 和 Peterson 对企业高管团队的团 队信任与冲突关系进行的实证研究发现 当团队 信任程度较高时 任务冲突并 不 引 发 关 系 冲 突 20 孙海法对珠海 64 个高管团队价值观 团 队氛围对冲突影响的实证研究也证实团队氛围 对冲突产生一定程度的影响 5 由上述理论分 析 本文提出假设 H2a 团队认同与团队关系冲突负相关 与团队 任务冲突正相关 H2b 团队信任与团队关系冲突负相关 与团队 任务冲突正相关 H2c 团队开放性与团队关系冲突负相关 与团 队任务冲突正相关 4 团队冲突与团队绩效 关于团队冲突与团队绩效之间的关系 大多 数研究者一致认为 关系冲突与团队绩效负相 关 当任务冲突不导致关系冲突时 任务冲突与 团队绩效正相关 Simons 和 Peterson 的研究也证 明经历任务冲突的团体往往会取得较好的决策 绩效 20 Mathieu 的实证研究证实了任务冲突增 加了团队的绩效 1 国内研究也发现 任务冲突 对团队学习 绩效以及心智模式的形成均具有积 极的影响 关系冲突与绩效负相关 对团队心智 模式的形成具有消极影响 关系冲突的增多会导 致决策质量的下降 21 22 也有一些学者主张以 权变的思想来探讨团队冲突与绩效的关系 参 考相关文献分析和管理现状 本文认为 任务冲 突对团队绩效具有积极地作用 关系冲突对团 队绩效具有消极影响 由上述理论本文提出 假设 H3 团队任务冲突与团队绩效正相关 团队关 系冲突与团队绩效负相关 联系团队氛围 团队冲突和团队绩效之间 的关系 基于上述理论和假设 我们提出如下 假设 H4 团队冲突在团队氛围对团队绩效的影响 中起到中介作用 三 研究方法 1 研究样本 通过问卷和访谈方式我们对山东省38 家企业 的164 个团队进行了调查 调研企业样本的选择主 要集中于零售 金融 制造和保险四个行业的团 队 其中在济南地区选取了 17 家企业的 73 个团 队 主要调查的行业是零售和保险业 青岛地区选 取了 13 家企业的 65 个团队 涉及的行业主要是金 融和制造业 潍坊地区选取了 5 家企业的 21 个团 队进行了调查 主要涉及制造和保险业 淄博地区 531 企业管理团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析 选择了 3 家制造企业的 5 个团队进行调查 整个 调研中共发放问卷 1360 份 回收的有效问卷为 1163 份 问卷回收率为 85 5 1163 名受试者分 别来自 164 个工作团队 团队规模最多的有 9 人 最少的有 3 人 2 变量测量 团队氛围量表参考张可军在其博士论文中形 成的量表 22 共 21 题 其中团队信任 7 题 团队认 同 6 题和团队开放性 8 题 各量表均采用 Likert5 点计分 1 代表 非常不符合 5 代表 非常符合 代表题目如 团队成员有不同意见时 能够 公开 争论 冲突量表选自 Jehn 的群体冲突量表 ICS 其 中四道题测量关系冲突 采用 Jehn 1995 所开发 的情感性冲突量表 四道题测量任务冲突 采用 Je hn 1995 所开发的任务性冲突量表 各量表均采 用 Likert5 点计分 1 代表 完全不同意 5 代表完 全同意 反向题采用反向计分方式 代表题目如 小组成员间对于如何完成任务有许多不同的意 见 量表在国内曾得到多次验证 21 22 具有良 好的信度和效度 借鉴相关实证研究的问卷 团队绩效量表采 用团队成员主观感知绩效量表 该量表共 5 题 采 用 Likert5 点计分 1 代表 完全不同意 5 代表 完全同意 代表题目如 本小组的问题解决成效 良好 该量表在国内得到一定的验证 23 四 数据分析 1 问卷效度检验 为了更加准确检验问卷的结构效度 本文采 取探索性因子分析与验证性因子分析结合的方 法 即首先采用探索性因子分析并调整量表 然后 对调整后的量表进行验证性因子分析以确定量表 结构效度 本文首先对64 个团队的数据进行了探 索性因子分析 分析结果显示 团队开放性分量表 的因子贡献率比较低 只有 34 52 通过他们的 成分矩阵可以看出 团队开放性问卷的第7 题和第 8 题 主成分仅解释他们的 44 和 13 故删除这 两题 删除2 题之后再次进行因子分析 结果如表 1 所示 利用探索性分析完成对量表的调整之后 本 文利用余下的100 个团队的数据对经过净化处理后 的问卷进行了验证性因子分析 其结果如表2 所示 表 1问卷效度探索性因子分析结果整理 量表KMO 值Bartlett 球形检验卡方值和 p 值因子贡献率 认同0 706 开放性0 706 信任0 706 220 6640 000 53 486 51 246 44 617 关系冲突0 741 任务冲突0 741 141 3390 000 51 815 43 542 绩效0 700114 9960 00068 879 表 2验证性因子分析结果 问项团队认同问项 团队 开放性 问项团队信任问项任务冲突问项关系冲突问项团队绩效 10 62370 549130 69010 81350 81110 537 20 59680 547140 57120 80660 82320 553 30 80190 704150 78230 79870 82630 726 40 814100 654160 80640 83480 80440 654 50 674110 712170 65850 707 60 637120 533180 707 190 743 631 中国软科学 2011 年第 11 期 表 3团队层次各变量 RWG 平均值 内部一致性检验值 团队认同团队开放性团队信任任务冲突关系冲突团队绩效 均值0 690 730 780 820 760 91 从表2 可以看出 各个测量量表也具有良好的 区分效度和聚合效度 所有变量问项的载荷值均 大于 0 5 2 信度分析 本研究以团队为研究对象 而对团队层次变 量的测量是通过团队成员个体的回答获取的 所 以需要将团队在量表问项上的得分整合加总得到 团队层次的测量值 本研究采用内部一致性系数 法 RWG 系数 对个体层次上的数据是否满足加 总条件进行检验 由于样本较大这里只给出各个 变量的 RWG 平均值 如表 3 所示 变量中 除了团 队认同之外 其他变量均高于 0 7 的判断标准 24 这个表明这些变量都具有较好的组内一致性 个 体测量值整合加总后能够代表团队层面的测量 值 量表具有较好的一致性信度 3 假设检验 1 描述性统计和相关分析 各变量的描述 性统计和相关矩阵如表 4 所示 从表的相关矩阵 中我们可以看出 团队认同和团队信任与团队绩 效显著正相关 r 0 304 p 0 5 r 0 559 p 0 01 团队开放性与团队绩效相关不显著 r 0 161 团队认同 团队信任与团队任务冲突显 著正相关 r 0 433 p 0 01 r 0 384 p 0 01 团队认同 团队信任与团队关系冲突负相 关 r 0 521 p 0 01 r 0 343 p 0 01 假 设 H2a和假设 H2b得到数据的支持 团队任务冲突 与团队绩效相关不显著 团队关系冲突与团队绩 效显著负相关 r 0 405 假设 H3 得到部分验 证 可能由于关系冲突与任务冲突显著相关影响 到任务冲突与团队绩效的关系 相关矩阵仅仅表 明变量之间的关系及关系的密切程度 不能够说 明变量之间的因果关系 因此需要对数据进行进 一步的分析 2 模型分析 本研究存在多个因变量 若采 用传统的回归分析 很难保证在对某一因变量分 析时不忽略其它因变量的影响 另外 由于变量 测量的不确定性 所构建模型可能存在较大弹性 因而 我们采取能够同时处理多个因变量 既可同 时估计因子结构和因子关系又能容许较大弹性测 量模型的结构方程模型分析软件 LISREL 进行数 据分析 根据上文所提出的假设以及相关分析 本研 究以团队冲突为中介变量构建了初步的模型 并 根据初始模型的估计指标进行了修正 模型的各 变量路径系数如图 1 所示 该模型具有比较理想的拟合度 绝对拟合指 标全部达到可以接受的水平 相对拟合指标除 GFI 之外 其它也都达到可以接受水平 2 df 2 RM SEA 0 10 NNFI AGFI NFI CFI IFI GFI 0 90 综合表3 和图1 的分析结果 团队认同和 表 4描述性统计与相关矩阵 变量均值标准差认同信任开放性任务冲突关系冲突绩效 认同4 11300 41271 信任2 02470 31820 1921 开放性2 13140 31930 1830 2371 任务冲突2 54380 42180 433 0 384 0 276 1 关系冲突1 80420 2884 0 521 0 343 0 394 0 495 1 绩效3 98740 27010 304 0 559 0 1610 437 0 405 1 注 N 164 表示 p 0 05 two tailed 表示 p 0 01 two tailed 731 企业管理团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析 N 164 2 71 58 df 52 RMSEA 0 06 NFI 0 93 CFI 0 91 IFI 0 95 GFI 0 78 NNFI 0 94 AGFI 0 91 注 表示 p 0 01 表示 p 0 001 图 1模型结构方程模型检验结果 路径系数 团队信任与团队绩效显著相关 团队开放性 与团队绩效的相关关系不显著 单从数据来看 假 设 H1 得到部分支持 但是团队开放性与关系冲突 显著负相关 关系冲突与绩效高度相关 0 87 p 0 001 因此 可以认为团队氛围对团 队绩效具有显著影响这一假设得到了验证 模型 的路径系数验证了相关分析的结果 虽然团队开 放性与关系冲突负相关显著 0 49 p 0 01 但团队开放性对任务冲突的影响不显著 0 12 因此假设 H2c 得到部分验证 这可能与 研究取样有关 但是 从统计分析来看 团队开放 性至少不会对任务冲突有负影响 对于假设 H3 利用结构方程模型检验排除了其他变量之间影响 之后 检验结果对相关分析的结果进行了补充 任 务冲突与团队绩效的正相关关系得到验证 0 46 p 0 01 关系冲突与团队绩效显著负相关 0 87 p 0 001 假设 H3 得到完全验证 有的学者认为任务冲突常常引发关系冲突 数据 分析也显示二者显著相关 区分二者的意义并不 重要 但是假设 H3 的成立证明二者对绩效的作 用是不同的 任务冲突对绩效具有积极影响 关系 冲突具有消极影响 正因如此 有的学者才把任务 冲突称为功能性冲突 把关系冲突称为功能不良 冲突 25 本研究通过实证数据进一步验证了这一 点 区分两种冲突是十分必要的 验证团队冲突中介作用时 我们分别在图1 所 示模型中添加团队氛围 团队绩效路径 团队冲 突 团队绩效路径构造模型并进行检验 这些路 径系数均显著 这表明团队冲突具有部分中介作 用 假设 H4 得到部分验证 我们将团队冲突作为 N 164 2 79 98 df 67 RMSEA 0 08 NFI 0 87 CFI 0 90 IFI 0 91 GFI 0 77 NNFI 0 89 AGFI 0 90 注 表示 p 0 01 图 2团队氛围为中间变量的模型检验结果 路径系数 831 中国软科学 2011 年第 11 期 自变量和将团队氛围作为中介变量构造模型进行 检验 其路径系数如图 2 所示 在图 2 模型中加入 团队氛围 团队绩效路径 团队冲突 团队绩效 路径进行检验 其路径系数均显著 但其显著程度 不如图 1 中的模型 由于两个模型并不是相互嵌 套的模型 因此 不能够比较二者的拟合指数 但 是综合来看 图 1 中的模型更加符合本研究的 假设 五 结论与展望 长期以来 关于团队氛围的研究仅仅是把团 队氛围作为其它变量影响团队绩效的一个中间变 量 忽略了团队氛围对团队绩效影响机制的探究 这不利于深入了解团队过程的黑箱 以往的研究 多集中于某一特定类型的工作团队 本研究关注 的是普遍意义上的团队氛围 通过实证研究验证 了团队冲突在团队氛围与团队绩效之间的中介作 用 从而进一步揭示团队氛围对于团队绩效发生 影响的内在机制 对于企业管理人员如何引导团 队氛围来降低冲突对团队绩效的负面影响 提升 团队的工作效率 具有较好的借鉴作用 通过探索团队氛围 团队冲突对绩效的影响 机制 本研究有以下主要发现 1 团队信任 团队认同通过减少团队中关系 冲突 促进任务冲突对团队绩效形成积极影响 这表明 团队中信任氛围越好 成员越愿意与其他 成员分享自己的经验和意见 人际关系也更融洽 团队认同氛围越好越能鼓励团队成员为完成团队 任务交流意见 促进其相互理解和帮助 良好团 队信任和团队认同对团队绩效具有积极的作用 这一结论与陈海法等人的研究结果相印证 因 此 在管理实践中 要注意培养成员对其他成员及 组织的信任感 营造使团队成员感到安全的气氛 鼓励团队成员提出对团队的希望 并促成团队成 员对团队的希望达成一致 使团队成员具有共同 追求的奋斗目标 团队认同的加强能够让团队成 员明晰努力的方向 提供动力 使每个成员都能为 共同愿景贡献力量 在团队任务进行中 通过对 团队愿景的不断重温 加强团队的凝聚力 进一步 加深团队成员之间的信任 2 团队开放性对任务冲突和团队绩效没有 显著影响 这是一个意想不到的结果 出现这种 情况可能与中国的文化环境有关 中国社会文化 中 人们更加注重情感 即所谓的 面子 文化 团 队成员对任务冲突演变为关系冲突的惧怕使他们 在团队讨论时不敢放心大胆地提出自己的不同意 见 但是 团队开放性与关系冲突显著负相关 这 说明开放性氛围越高 越能减少团队的关系冲突 促进团队关系的和谐 在实际管理中 创造一种 自由的 能够畅所欲言的环境 有利于尽早地培养 出信任 认同和开放的团队氛围 从而减少冲突的 负面影响 对团队绩效施加积极的效用 并形成 和谐 高绩效 和谐 的良性循环 促进团队绩 效的持续改进 本研究仍然存在诸多不足之处 第一 采用的 结构模型方法是一种定量分析的方法 其精度受 到多种因素的影响 研究的结论可能会在一定范 围内存在偏差 第二 其他的团队过程因素 如凝 聚力 沟通等在团队氛围影响团队绩效时都发挥 一定的作用 应当把这些因素都考虑进来 这样有 助于更加深入地了解团队氛围对团队绩效的影响 机制 第三 研究样本具有一定的局限性 样本数 量仅有164 个 取样范围仅限于山东省内的几个行 业 今后应当选取更具代表性的样本 此外 本研 究主要关注的是团队氛围对冲突和绩效的影响机 制 但是没有关注绩效和冲突对团队氛围的影响 期待后续的研究能够加强对三者之间的交互过程 的研究 从而更全面地了解团队氛围与团队绩效 的关系 参考文献 1 Mathieu J Maynard M T Rapp T Gilson L Team Effec tiveness1997 2007 A Review of Recent Advancements and a Glimpse into the Future J Journal of Management 2008 34 3 410 477 2 James L R Jones A P Organizational Climate A Review of Theory and Research J Psychological Bulletin 1974 81 1096 1112 3 James J Chrisman The 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