护理人员薪酬管理论文.doc

护理人员薪酬管理论文 研究方法 本课题的研究过程共分为个阶段个步骤。运用了文献研究、专家访谈、法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。 第一阶段 对编外护士实行人事代理，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对名编外护士进行了人事代理，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。 第二阶段 构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的个为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度个，二级维度个和三级条目池条。第四步，通过轮的法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括个一级维度、个二级维度和个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家名，有经济学专家参与，轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。 第三阶段 构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从法咨询的名专家中选出名专家进行轮的咨询，最终确定了条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，级评分标准共调查了所三级甲等综合医院的名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有名护士长参加。第九步，因子分析。通过对名不同专业护士就个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（），逐步删除、提取最终得到了具有个因子和个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了的方差，并具有较好的信、效度，包括个因子个子项目。 第四阶段 护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用语言作为开发工具，数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台有良好的融合性，与办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果护理单元绩效考核体系的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。 第五阶段 护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会关于实施医院护士岗位管理的指导意见和三级综合医院评审标准的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士、构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。 结果 护理人员薪酬管理体系如图所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从个方面进行量化考核。 基本工资与福利津贴 由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为个级别档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每年进行次岗位级别的考定。 护理单元风险系数 根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为、个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如为极，护理单元的绩效系数为；所属级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为。 护理单元及护士的绩效考核 护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益部分，权重系数分别为、。通过医院的系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以护理单元工作质量绩效考核量表为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效（工作质量工作效益工作效率）岗位系数科室人数，而护士个人的绩效岗位班次系数层级系数护理质量考核分数。 护士能级对应 级护士所对应的绩效系数为，级护士所对应的绩效系数为，级护士所对应的绩效系数为，级护士所对应的绩效系数为，级护士所对应的绩效系数为，级护士所对应的绩效系数为。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。 讨论 理论基础 关键绩效指标法（，）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。 薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则 本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事代理，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从年的下降到年的、年的。 薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展 薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。 绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理 绩效管理信息化系统采用以后，与医院的系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均