【慧朴管理培训课件】工程建设企业精益人力资源管理par.pdf

工程建设企业精益人力资源管理工程建设企业精益人力资源管理 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 慧朴管理概况 主要业务 立足工程建设行业 为行业价值增值提供立足工程建设行业 为行业价值增值提供精细化管理和精益建造精细化管理和精益建造 培训课程 管理咨询 信息系统等产品及服务 培训课程 管理咨询 信息系统等产品及服务 公司愿景 致力于研究 发现 推动和实现工程建设行业的价值增值 成为致力于研究 发现 推动和实现工程建设行业的价值增值 成为 最受行业欢迎的合作伙伴 最受行业欢迎的合作伙伴 部分客户 中国工程企业精细化管理和精益建造解决方案提供商 2 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 3 培训注意事项培训注意事项 手机关铃 守时 禁烟 提倡互动 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 4 工程建设企业精益人力资源管理工程建设企业精益人力资源管理 1 人力资源管理概述 2 人力资源规划案例详解 3 组织结构设计案例详解 4 绩效管理体系设计案例详解 5 薪酬管理体系设计案例详解 6 人员招聘管理案例详解 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 公司战略为企业未来发展提供明确 方向和实现步骤的考虑 其他方面 将围绕战略而展开 内容包括 公司愿景 使命 业务定位 发展目标 核心能力 战略管理 组织结构为实现公司战略提供有力的组织支持 内容 包括 部门设置 岗位设置 责权利划分 围绕战略的要求 提供与之配套的人力资源支持 内容 包括 人力资源规划 组织建设和人事管理 岗位管理与素质评价 招聘管理 培训管理 薪酬管理 考核管理 运营系统是公司战略实现的直接手段 内容包括 组织结构组织结构 运营系统运营系统 人力资源人力资源 战略战略 管理系统 制度管理 计划管理 财务管理 行政管理 审计内控 文化和品牌管理 业务系统 项目拓展 设计管理 施工管理 营销管理 成本管理 客户管理 企业管理体系构建需要全面考虑 系统安排企业管理体系构建需要全面考虑 系统安排 5 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 6 商业重点商业重点 标准化标准化 经济规模经济规模 总部的控制和规划总部的控制和规划 财务资本财务资本 以客户为中心以客户为中心 经济的增值经济的增值 集中发展集中发展 客户化服务客户化服务 人才资本人才资本 以市场为中心以市场为中心 效率效率 矩阵矩阵 分担控制分担控制 客户资本客户资本 人力资源人力资源 的驱动力的驱动力 政策和规章政策和规章 控制和遵循控制和遵循 人力资源人力资源 工作重点工作重点 人力资本管理人力资本管理 管理组织绩效和能力 提供能力模型的全方位方案 整合的人力资源服务 变革种子 知识管理 人事管理和员工关系人事管理和员工关系 法律方面的中介机构 政策的发展和管理 保存组织形态的稳定 人力资源管理人力资源管理 内部客户 分散服务 福利管理 流程费用的缩减 危机管理 人力资源人力资源 工作技巧工作技巧 行政管理行政管理 文件编制和诊断书 政策和规章 经营管理经营管理 规划和控制 预算和人员编制 咨询咨询 事业伙伴和解决问题的HR 议题 解决战略计划和目标 技术的角色技术的角色 人才和知识管理人才和知识管理 处理行政事务处理行政事务 员工员工 经理自助服务经理自助服务 预算和人员编制的预算和人员编制的 效率效率 企业战略计划和目标 企业战略计划和目标 生产力的增长和事业成长生产力的增长和事业成长 Economic of Scales 1960 s Return on Investment 1980 s Economic Value Added 2000 企业人力资源管理趋势企业人力资源管理趋势 企业的发展企业的发展 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 7 角色 行政功能行政功能 服务功能服务功能 战略功能战略功能 内涵 主要工作 行政管理 内部咨询 专家 业务战略伙伴 重复性的日常行政事务的 处理 对公司业务了解的要求程 度甚低 工作量很大 以服从为导向 人力资源项目的设计和开 发 优化服务 作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对 需要对公司的业务进行 较深入的了解 完全从业务的需求进行 制度设定 工作量较少 预测并主动应对 人事管理 福利安排 薪资发放 职位管理 人力资源管理信息化 薪酬设计 培训与发展 人才甄选和招聘 职业生涯管理 员工素质模型 人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理 减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 客户经理客户经理 HRHR服务服务 HRHR 专家专家 客户客户 信息服务信息服务 客户经理 职责职责 客户经理负责与客户关 系管理 发现客户对人 力资源管理方面的需求 并设计解决方案 计费方式计费方式 客户经理将以向 客户 直线部门 收取的费用作为 收入来源 直接 对收入负责 技能要求技能要求 客户经理往往来自市场部门或者直 线部门 他们应 理解公司业务运作对人力资源 的要求 能够发现问题并找到合适的解 决方案 熟悉人力资源各种服务 HR 专家 根据公司战略确定公司 人力资源战略及规划 确保HR各方面的运作符 合公司战略的要求 实际发生的费 用反映在计价 模式中 是人力资源方面的专家 能够根 据将公司战略进行人力资源管理 的规划和设计 HR 服务 内部服务提供商 开发并 提供HR服务 包括一般性 服务和专门为客户设计的 服务 面临与外部HR服务提供商 直接竞争 根据提供的服务 向客户 直线部 门 收费 是人力资源管理各方面的专业人员 能够低成本 高效率地开发并 提供新的服务和产品 能够象直线部门一样对损益负 责 以市场为导向具有企业家 的头脑 HR 信息服 务 相对独立的部门 通过 应答中心 内部刊物等 为客户提供信息 统计 分析等 按提供的产品和 服务收费 擅长分析统计 能够关注 细节 服务为导向 HR商业化运作模式商业化运作模式 服务模式服务模式 未来人力资源管理将不仅是未来人力资源管理将不仅是 业务的战略伙伴业务的战略伙伴 而且以客户为中 而且以客户为中 心来进行商业化运作 低成本高效率地为客户提供有价值的服务 公司内部直线心来进行商业化运作 低成本高效率地为客户提供有价值的服务 公司内部直线 部门将有权选择利用内部还是外部部门将有权选择利用内部还是外部HR服务服务 8 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 1010 2020 3030 4040 4040 3030 2020 1010 1010 2020 3030 4040 4040 3030 2020 1010 变革推动变革推动者者 change agent 行政行政专家专家 administrative expert 策略策略伙伙伴伴 strategic partner 员工谏员工谏言者言者 employee champion 现有现有的职能的职能 理想的职能理想的职能 人力资源管理者的新角色人力资源管理者的新角色 掌握业务掌握业务 业务敏锐业务敏锐 顾客导向顾客导向 外部导向外部导向 战略伙伴战略伙伴 人力资源绩效评人力资源绩效评 估 奖励系统估 奖励系统 沟通沟通 组织设计组织设计 行政专家行政专家 个人信誉个人信誉 建立人际关系建立人际关系 保持价值保持价值 信任鼓励信任鼓励 员工谏言者员工谏言者 变革创新变革创新 人际能力影响人际能力影响 问题解决能力问题解决能力 变革推动者变革推动者 人力资源能力模型人力资源能力模型 角色转型角色转型 人力资源管理者在人力资源管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推人力资源管理者在人力资源管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推 动者的角色 这也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求动者的角色 这也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求 9 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 传统的传统的 将来的将来的 10 10 战略功能战略功能 30 30 服务流程再造服务流程再造 60 60 行政业务行政业务 30 30 行政业务行政业务 50 50 服务流程再造服务流程再造 20 20 战略功能战略功能 股东价值股东价值 提高提高 人力人力 资源资源 行政行政 事务事务 效率效率 提升提升 人力人力 资源资源 服务服务 流程流程 效率效率 实现实现 人力人力 资源资源 管理管理 功能功能 转型手段转型手段 通过信息系统 共享服务中心或纯事务性的行政工作外包等手段降通过信息系统 共享服务中心或纯事务性的行政工作外包等手段降 低行政管理和事务工作的时间需求 将重点放在人力资源管理 通过有效管理创低行政管理和事务工作的时间需求 将重点放在人力资源管理 通过有效管理创 造股东价值造股东价值 10 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 工作的复杂程度工作的复杂程度 工作间的相关性工作间的相关性 日常性 复杂性 低 高 销售人员 客户服务代表 现场操作人员 整合性工作整合性工作 系统性 重复性工作 依赖于标准流程或标准 依赖于各职能间紧密的整合 知识型工作知识型工作 需要跨职能的深入知识 依赖灵活团队的熟练运用 非固定的工作 交易性工作交易性工作 日常事务性工作 依赖正式的操作程序和培训 依赖严格的操作规定 专家型工作专家型工作 大量需要主管判断的工作 依赖个人技能和经验 依赖明星员工 财务人员 管理人员 越来越复杂的工作性质需要整合性的方法来培养 发展高技能的工作团队以帮助组织或得成功 知识管理的重要性知识管理的重要性 知识管理的主要途径知识管理的主要途径 在新经济中不确定的因素增加 工作内容需 要更多判断与弹性调整 因此知识工作者的 重要性相对提升 在新经济中竞争激烈 高效率及低成本已经 成为企业存活的必然条件 善于应用知识才 能创造出差异化的竞争优势 主动积极地寻找外部知识并且同时创造内部 新知 管理及组织知识的传递与沟通 如E learning 数据库等 在组织内部创造出应用知识的文化 积极地倡导合作与知识分享 知识管理知识管理 营造一个知识管理和分享的环境使得企业能从更高的角度了解总体营造一个知识管理和分享的环境使得企业能从更高的角度了解总体 人力资本资源的优势和劣势并且不断整合 加强企业知识储备 以更好地有层次人力资本资源的优势和劣势并且不断整合 加强企业知识储备 以更好地有层次 地改进其人才管理的综合能力地改进其人才管理的综合能力 11 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 传统人力资源部传统人力资源部 门的主要工作门的主要工作 现代人力资源部门现代人力资源部门 的主要工作的主要工作 员工招聘及培养员工招聘及培养 档案管理 制定规档案管理 制定规 章制度 编写人力章制度 编写人力 资源管理有关的报资源管理有关的报 告等告等 企业与员工企业与员工 之间的协调者之间的协调者 变革的领导者变革的领导者 员工招聘及培养员工招聘及培养 档案管理 制定规档案管理 制定规 章制度 编写人力章制度 编写人力 资源管理有关的报资源管理有关的报 告等告等 企业与员工企业与员工 之间的协调者之间的协调者 总结 总结 1 现代人力资源管理部门的角色定位已发生变化现代人力资源管理部门的角色定位已发生变化 12 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 总结 总结 2 2 现代人力资源管理的职能必须相应改变现代人力资源管理的职能必须相应改变 角色角色 和和 作用作用 人员规划与配置人员规划与配置 根据公司愿景 使命 价 值观和战略目标 开发能力能力 素质模型素质模型 对创造性思维和 持续学习等要求进行明确规 定 与与用人部门沟通用人部门沟通 预测 计划人员需求并基于企业核 心技能制定招聘计划 在制定招聘计划时 基于 建立的招聘渠道选择最有效 的招聘方式 招聘具创造性 思维和持续学习能力的员工 维护并发展招聘渠道与方 式 提高员工招聘的效率和 质量 使用合适的招聘流程 确 保在预算和预期时间内在预算和预期时间内招聘 到具备创造性思维和持续学 习能力的人才 测试应聘者测试应聘者是否具备创造 性思维和持续学习的能力素 质使候选者能力与要求匹配 人员培训人员培训 培训的目的是为了短时短时 间内提高间内提高员工的工作绩效 和业务运作水平 优化内外部培训资源优化内外部培训资源 提高培训有效性 使员工 具备系统思考的能力 设计培训课程时 选择 合适的培训媒介合适的培训媒介对员工进 行培训 使员工的创造性 思维得到充分发挥 鼓励员工实践运用培训 中的知识 迅速转化为自 己的技能 在公司内部培养并保持 持续学习的气氛 绩效管理绩效管理 将个人绩效的期望与企业 发展使命保持一致保持一致 定期反馈定期反馈员工个人的表现 衡量其是否做到进行创造 性思维和持续学习 设计奖励机制对员工在创 造性思维和持续学习方面 的优秀表现给予认同与激 励 在绩效评估中包含有关对 创造性思维和持续学习的 指标 对团队精神团队精神予以奖励 建立管理层与员工公开交公开交 流流的沟通渠道 采纳员工富有建设性的意 见 将决策权下放到可能的最将决策权下放到可能的最 低管理层低管理层 薪酬及激励机制薪酬及激励机制 发展支持企业战略 使 薪酬体系薪酬体系达到鼓励创造性 思维和持续学习行为的效 果 建立建立具有公平性 竞争具有公平性 竞争 力的薪酬体系力的薪酬体系 领导层的薪资与所领导 部门开展创造性思维和持 续学习的情况直接挂钩 与员工及时沟通及时沟通薪酬体 系中关于创造性思维和持 续学习的规定 及时沟通及时沟通 规定的制定方法和信息的 改变情况 13 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 人力资源技术人力资源技术 数据平台数据平台 离职离职 吸引吸引 选择选择 知识共享知识共享 人力资源战略人力资源战略 现代人力资源管理模型现代人力资源管理模型 总结 总结 3 企业未来人力资源的职能 部门设置 管理体系 管理流程需要着企业未来人力资源的职能 部门设置 管理体系 管理流程需要着 重解决目前人力资源存在的问题和不足 且在实施过程中也应以此为优先重解决目前人力资源存在的问题和不足 且在实施过程中也应以此为优先 14 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 离职离职 吸引吸引 选择选择 知识共享知识共享 如何发挥员工的最大潜能实现 企业价值最大化 如何发掘人才 培养下一代领 导管理层 如何留住人才 如何确保适当的员工分配在适 当的工作岗位上 如何雇佣到合适的员工 如何规划更有效的方案防止关 键员工的流失而造成的损失 或素质能力不合格的员工没有 被淘汰导致人员过多 效率低 等结果 总结 总结 3 现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个 员员 工周期工周期 15 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 总结 总结 4 人力资源管理流程体系框架的典范人力资源管理流程体系框架的典范 聘用 培训 晋升 分配 岗位管理体系岗位管理体系 岗位说明书 提供聘用标准 工作分析工作分析 任职资格 课程设置 提供任职 资格标准 提供 依据 资格评价 提供资格 评价依据 岗位管理岗位管理 制度制度 提供 方法 培训管理体系培训管理体系 素质评价 素质评价 管理制度 素质模型素质模型 提供聘用依据 提供 方法 提供 基础 提供 内容 素质评价体系素质评价体系 薪酬管 理制度 绩效考核 绩效考核绩效考核 指标指标 绩效管理 制度 提供 基础 提供业绩考 核内容 提供 方法 绩效管理体系绩效管理体系 提供晋升依据 提供分 配依据 薪酬管理体系薪酬管理体系 提供 方法 提供晋升依据 人力资源规划人力资源规划 人才发展路径人才发展路径 现代企业人力资源管理的核心是解决人才的 选 育 用 留 现代企业人力资源管理的核心是解决人才的 选 育 用 留 提供任职 资格设计 基础 招聘管理体系招聘管理体系 招聘管 理制度 提供 方法 提供 方法 培训管 理制度 提供全面评 价内容 16 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 现代人力资源管理提倡现代人力资源管理提倡 每个部门经理都应该是人力资源经理每个部门经理都应该是人力资源经理 完成任务完成任务 建立和领导建立和领导 团队团队 员工发展员工发展 17 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 职能职能 部门经理的工作部门经理的工作 人力资源部门的工作人力资源部门的工作 人力资源规划人力资源规划 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的 人力资源计划 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业人力资源总体规划 工作分析和岗位管理工作分析和岗位管理 对所讨论的工作的职责范围作出说明 为工作分析人 员提供帮助 协助工作分析调查 工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息组织编制岗位说明书 招聘管理招聘管理 说明工作对人员的要求 为人力资源部门的选聘测试 提供依据 面试应聘人员并作出录用决策 开展招聘活动 扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主 管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 培训管理培训管理 根据公司及工作要求安排员工 对员工进行指导和培 训 参与设计培训课程体系 担任公司内部讲师 组织设计公司培训体系 准备培训课程资料 组织培训实施 培训效果跟踪评估和体系改进 职业发展职业发展 参与职业发展体系设计 担任导师 提供职业发展建议 为新的业务的开展评估 推荐管理人员 进行领导和授权 建立高效的工作团队 建立职业发展体系 组织职业生涯规划的实施 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计 划向公司提出建议 部门经理与人力资源部门的工作分工 部门经理与人力资源部门的工作分工 1 18 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 职能职能 部门经理的工作部门经理的工作 人力资源部门的工作人力资源部门的工作 薪酬管理薪酬管理 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的 信息 作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和额度 决定公司要提供给员工的福利和服务 组织实施岗位价值评估 决定每项工作在公司 的相对价值 开展薪资调查 了解同样或近似的职位市场工 资水平 设计薪酬和福利激励体系 监督薪酬和福利激励体系的执行工作 绩效管理和素质评价绩效管理和素质评价 为员工工作设定目标 根据员工表现及时评价和反馈 帮助员工改进绩效 给予员工各项指导 促进员工的职业发展 组织设计公司绩效考核体系 监督绩效考核体系的落实 绩效考核效果跟踪评估和体系改进 劳动关系劳动关系 营造相互尊重 相互信任的氛围 维持健康的劳动关 系 保持员工与经理之间沟通渠道畅通 使员工能了解公 司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 确保职工在纪律 解雇 职业安全等方面受到公平对 待 调查员工满意度 分析导致员工不满的深层原 因 对一线经理进行培训 帮助他们了解和理解劳 动合同条款及法规方面易犯的错误 在处理员工投诉方面向一线经理提出建议 帮 助有关各方面就投诉问题达成协议 向一线经理介绍沟通技巧 促进上行及下行沟 通 部门经理与人力资源部门的工作分工 部门经理与人力资源部门的工作分工 2 19 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 20 工程建设企业精益人力资源管理工程建设企业精益人力资源管理 1 人力资源管理概述 2 人力资源规划案例详解 3 组织结构设计案例详解 4 绩效管理体系设计案例详解 5 薪酬管理体系设计案例详解 6 人员招聘管理案例详解 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 人力资源规划以企业战略为基础 以达成未来目标为导 向 主要关注两个方面 组织未来的成功需要什么样的人才 为了实现组织的目标 应该制定什么人力资源管 理政策和原则 相应的 人力资源规划主要包括员工队伍规划和人力 资源管理规划两个主要内容 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规 划 业绩目标和公司预算 战略规划战略规划 远景 使命 发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求 结果结果 财务 市场 内部管理 学习与创新 员工队伍规划员工队伍规划 现有员工队伍的描述 未来的员工队伍预测 差距分析 人力资源管理规划人力资源管理规划 如何识别 吸引 保留 发展和激励优秀人才 什么是人力资源规划 什么是人力资源规划 21 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 工作内容工作内容 工作步骤工作步骤 人力资源现人力资源现 状分析和人状分析和人 力资源目标力资源目标 人力资源供给分析人力资源供给分析 人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源平人力资源平 衡分析衡分析 关键员工管关键员工管 理和接班人理和接班人 计划计划 人力资源管人力资源管 理原则规划理原则规划 员工队伍规划员工队伍规划 人力资源管理规划人力资源管理规划 分析企业现有人力 资源现状 通常 分析的着眼点包括 年龄结构 学历结 构 员工素质 流 动性等等 现状分 析需要和行业主要 竞争对手相比 了 解自身人力资源的 优势和弱点 同时 明确企业人力资源 目标 为下一步工 作做准备 根据企业战略规划 组 织结构要求 技术变革 速度 企业人力资源现 状和目标等因素预测企 业未来3年的人力资源 需求 根据企业人力资源现状 目标 人才市场供给状 况等因素分析企业未来 3年的人力资源供给 根据人力资源需求 预测和人力资源供 给分析的结构进行 差距分析 相应的 安排一系列计划 例如人员补充 提早退休和解聘 员工素质提升等 保证企业发展所需 要的人力资源 根据企业战略规 划 组织结构要 求识别企业关键 员工 建立企业 人才管理规划和 接班人计划 根据企业战略规 划 员工队伍规 划制定一系列的 人力资源管理政 策和原则 用以 指导企业未来的 招聘 培训 薪 酬和绩效管理等 工作 人力资源规划主要工作步骤和内容人力资源规划主要工作步骤和内容 22 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 人力资源规划操作建议人力资源规划操作建议 每年10月底前 人力资源部收集分析各部门的人力资源现状信息和相应的人力 资源需求计划 培训需求等 根据企业战略规划 研究提出企业人力资源规划 草案 自11月1日起至11月15日 由人力资源部组织 在企业人力资源规划专题会议上 对人力资源规划草案进行讨论 参会人员包括 企业领导 人力资源部规划编 制人员 各部门负责人等 经过讨论 达成一致意见 人力资源部部长负责形 成最终的企业人力资源规划 人力资源规划编制完成后 相关信息应提供给各部门 供部门预算编制使用 人力资源部根据确定的人力资源规划 制定具体的工作计划并落实执行 人力资源规划时间跨度为3年 每年执行1次 23 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 发展阶段 初创 成长 成熟 总部数量 分支机构数量 总部 分支机构 比率 重组 发展新业务 员工数量规划 建立核心团队 量的增加 职能的增加 自己培养或外购 核心队伍 业务和主要职能队伍 外购 企业核心能力分析 类别 成本 精细管理 寻求人和工作的最佳匹配 素质测评 人力资本投资 创业的氛围 主要活动主要活动 关注重点关注重点 进行人力资源规划时 需要根据企业所处的发展阶段关注工作重点进行人力资源规划时 需要根据企业所处的发展阶段关注工作重点 24 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 人力资源规划的结果从某一时段来看相对静态 当业务在规划期内存在变动人力资源规划的结果从某一时段来看相对静态 当业务在规划期内存在变动 时 应针对工作需求性质和工作重要性 采取灵活的管理方法解决人手不足时 应针对工作需求性质和工作重要性 采取灵活的管理方法解决人手不足 的问题的问题 需求性质 长期 短期 工作 重要 性 低 高 临时雇工 劳务分包 人力资源 引进和培 训 加班 加班 临时聘请 外部专家 相近岗位 人员的支 持 25 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 战略功能战略功能 服务功能服务功能 行政功能行政功能 高高 高高 低低 对组织的影响力对组织的影响力 对业务的价值对业务的价值 行政功能行政功能 基本实务的执行与实施 服从导向 数据记录 技术支持 重心在于技能 服务功能服务功能 项目的设计与开发 被动应对 确保操作的适当性 专家 重心在于项目的设计 战略功能战略功能 是管理层经营计划的一员 预期需求 及时应对 主动采取行动改进公司绩效 经营领导者 重心在于未来 在实施人力资源规划的过程中 人力资源部门在组织中的角色也在演变在实施人力资源规划的过程中 人力资源部门在组织中的角色也在演变 26 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 人力人力资源规划过程中应该避免出现的问题资源规划过程中应该避免出现的问题 缺乏高管人员的支持 人力资源规划工作者本身产生认同的危机 缺乏与其他部门的协调 未能取得他们的参与和支持 未能与企业整体的发展计划相适应 追求数字的绝对精确 预算与经费的限制 27 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 案例研讨 精益人力资源规划案例研讨 精益人力资源规划 某企业人力资源规划工作计划及样表某企业人力资源规划工作计划及样表 关键员工管理和接班人计划关键员工管理和接班人计划 某企业人力资源规划初步设计某企业人力资源规划初步设计 28 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 29 工程建设企业精益人力资源管理工程建设企业精益人力资源管理 1 人力资源管理概述 2 人力资源规划案例详解 3 组织结构设计案例详解 4 绩效管理体系设计案例详解 5 薪酬管理体系设计案例详解 6 人员招聘管理案例详解 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 组织设计主要工作内容和工作成果组织设计主要工作内容和工作成果 组织设计和组织设计和 工作分析工作分析 岗位描述岗位描述 岗位管理相关制度岗位管理相关制度 组织设计 组织战略分析 组织未来演变 组织结构图和部门 职责 管理关系和模式 工作分析 岗位工作内容 岗位责任和权力 岗位任职资格 岗位优化设计 岗位设置原则 岗位优化方向 岗位说明书 岗位设置目的 岗位工作内容 主要衡量指标 岗位主要权力和责 任 岗位任职资格 岗位任职资格管理 任职资格评价 职业发展通道管理 职业发展通道设计 员工职业生涯规划 岗位变动管理 岗位轮换管理 内部竞聘上岗 岗位离职管理 富余人员安置管理 30 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编 职能设计是通过对企业业务的分析 根据企业战略 确 定企业的各项职能并层层分解到各个管理层次 部门 岗位的过程 职能分割越细 工作的完成将越出色 职能分割越细 整合这些工作成为最终成果的时间和精 力就越大 目前的趋势为高中端组织按职能细分 以追求深度的知 识与市场经验的积累 中低端组织部分则实行一岗多能 避免分工过细 从而减少不同职位间的 协调 降低 运作成本 提高效率 如接听电话 打字 派送内部文 件 预定出差的机票和住宿 采购办公用品等行政工作 往往由一个职位完成 这种趋势的形成主要迫于企业提 高运作效率的压力 同时也得益于个人电脑的普及和企 业运作流程自动化的提高 使一岗多能成为可能 组织设计考虑的问题 职能设计和细分组织设计考虑的问题 职能设计和细分 31 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 职能设计和细分时需要考虑企业价值链定位职能设计和细分时需要考虑企业价值链定位 供应 供应商 转变 制造商 流通 经销商 消费 最终用户 行业价值链行业价值链 研发 采购 采购 物流 制造 营销 销售 服务 企业价值链企业价值链 材料预备 功能转变 组装成形 品质保证 包装 运营作业链运营作业链 根据企业战略 企业的价值 链定位在哪里 企业价值链和运营作业链分 析内容 企业的主要活动是哪些 哪些活动是关键的 哪些关键活动提供企业 最大的利益 根据企业价值链定位 哪些 职能是企业的关键职能 哪 些职能可以弱化或者外包 职能细分如何进行 32 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 工程企业的价值链及运营作业链工程企业的价值链及运营作业链 运营运营 施工设计施工设计 施工组织管理及工程施工施工组织管理及工程施工 设计设计 监监 理理 资金资金 落实落实 计划计划 发标 发标 接标接标 计划 组织 工程建设 运营 接受任务 初步可行性研究 可行性研究 初步设计 施工图设计 施工图配合 工地服务 竣工图设计 设计回访 总结 任命项目经理 PM 组建项目 部 PM编制项目设 计计划和进度计 划 PM与各专业部 室确定设计人员 下发项目任务通 知单 踏勘调研 综合研究 编制 出版设计 文件 上报审批 立卷归档 现场踏勘及厂所 址汇报会 勘测工作及环境 影响评价 确定设计方案 编制 出版设计 文件 上报审批 立卷归档 编制 出版设计 文件 上报审批 立卷归档 编制司令图 交付施工单位 位上报审批 立卷归档 设计交底 工代工作总结 立卷归档 工地服务 编制竣工图文件 出版竣工图文件 立卷归档 回访调查 编制及上报回访 总结 立卷归档 分析质量反馈信 息和落实改进措 施 编制各卷册施工 图 施工图质量复查 出版设计文件 修改设计 出设 计变更和预算变 更 项目开发项目开发 项目实施项目实施 后续服务后续服务 行业价值链行业价值链 企业价值链企业价值链 运营作业链运营作业链 33 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 基础架构基础架构 人力资源管理人力资源管理 技术发展技术发展 采购管理采购管理 组织结构 财务管理 战略规划 计划管理 行政管理 人力资源规划 招聘 培训 绩效 薪酬 技术研究 业务建设 信息化 知识产权保护 材料设备 分包商 交通工具 办公设备 公用事业支出 市场开发市场开发 市场分析和规划 项目信息收集 潜在项目跟踪 项目前期工作 可研 项目建议 项目获取项目获取 项目投标文件准 备 报价 合同谈判 项目实施项目实施 计划编制 项目组织 实施协调 内部审查 客户验收 后续服务后续服务 现场服务 运行跟踪 投诉处理 项目维修 技术改造 产 品 实 现 过 程 管 理 产 品 实 现 过 程 管 理 辅 助 活 动 辅 助 活 动 设计科研院所价值链分析设计科研院所价值链分析 质量管理质量管理 质量管理体系 项目质量监控 技术文档管理 质量持续改进 考虑到辅助管理职能活动的企业价值链考虑到辅助管理职能活动的企业价值链 职能设计和细分的根本出发点是根据价值链明确企业的核心职能和职能细分 实现组织的利益最大化职能设计和细分的根本出发点是根据价值链明确企业的核心职能和职能细分 实现组织的利益最大化 34 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 组织形状是由组织的管理幅度和管理层次决定的 组织形状目前的趋势是向扁平化过渡 即每个主管的下属人 数增加 导致整个组织的层数减少 Type title here Type title here 过去过去 Type title here Type title here 现在现在 组织设计考虑的问题 组织形状组织设计考虑的问题 组织形状 职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编 35 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 管理幅度和管理层次管理幅度和管理层次 管理幅度定义 1名领导者直接领导的下级人员的人数 管理层次定义 从企业最高一级管理组织到最低一级组织的各个组织等级 管理幅度和管理层次是相互制约的 其中起主导作用的是管理幅度 36 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 管理幅度设计管理幅度设计 管理工作的性质 包括上下级管理工作的复杂性 变化性和下级人员工作的相似性 人员素质状况 领导人员和下级人员的素质状况 都会对管理幅度产生影响 下级人员职权合理与明确的程度 主管人员对下级合理授权 使其职责明确 责权一致 训练有素的下属就 可以放开手脚 在职权范围内独立地进行工作 既能充分发挥积极性和创造性 也有利于减轻上级领导的负 担 计划与控制的明确性及其难易程度 如果计划制定得详细具体 切实可行 下级人员就容易了解自己的具体 目标和工作任务 通过计划来指导业务活动 不必事事请示领导 信息沟通的效率与效果 效率高 效果好 则管理幅度可相应扩大 组织变革的速度 变革速度慢 意味着组织政策比较稳定 措施比较详尽 组织员工对此也较为熟悉 利于 管理幅度的扩大 下级人员空间分布的相近性 办公地点越近 管理幅度相当越大 管理幅度的主要制约因素管理幅度的主要制约因素 37 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 组织中的权力分配分纵向和横向两方面 纵向的权力分配指自上而下的决策权是集中还是非集中控制的 当今的趋势是更多的 企业将决策权下放给靠近客户和产品开发的部门 以提高企业应付市场变化的速度和 能力 避免情况层层汇报 指示层层下达的运作 横向的权力分配指在不同部门间权力的平衡 例如 随着客户在购买过程中对价格 条款和服务影响力的增加 企业往往在运作决策中将权利的重心偏向市场部门 而在 成本压力不断增加的竞争下 整合采购是降低成本的有效方法之一 这时部分产品决 策权将移向采购部 总之 横向权力分配是随着经营状况所需而变化的 目的是为了 争取最大商业利益 而总经理的职责之一就是根据需要不断调节平衡点 Type title here Type title here Type title here Type title here 组织设计考虑的问题 权力分配组织设计考虑的问题 权力分配 职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编 38 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 根据集权和分权的多少 企业的经济责任中心可以分为三类根据集权和分权的多少 企业的经济责任中心可以分为三类 成本责任中心成本责任中心 利润责任中心利润责任中心 投资责任中心投资责任中心 定义定义 考核考核 指标指标 对费用支出的使用效率负责 根据预算费用支出的客观性 成本责任中心又可以分为 1 标准成本标准成本中心 投入和产 出有严格严格的数量关系 例如 生产车间 2 费用中心 投入和产出有 一定关联性 例如 管理部门 成本开支 指同时考核成本和收入 并通 过两者对比后的利润来评价组 织绩效 根据上下游 采购 销售 是否完全依赖于外部市 场 可以分为真实利润中心和 模拟利润中心两种 利润中心相比于成本中心 拥 有更大的生产经营权力 指在考核成本 收入 利润的 基础上 还要考核资金和资产 使用效果的组织 投资责任中心相比于利润中心 还拥有一定的资产配置权 投资责任中心多为拥有独立法 人资格的子公司 营业收益 投资收益 所有操作决策职能尽量下放于基层 所有操作决策职能尽量下放于基层 39 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 权力分配的难题权力分配的难题 如何理解授权 领导的艺术领导的艺术 40 集团关键管理权限划分表集团关键管理权限划分表 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 部门设置一般可以分为 1 职能型 2 产品型 3 客户型 4 地理分布型 5 矩阵型 职能设计和细分 组织形状 权力分配 部门设置 定岗定编 组织设计考虑的问题 部门设置组织设计考虑的问题 部门设置 41 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 描述描述 人员和工作按照其业务职能进行划分 依靠职能经验支撑组织能力 形式上最为清晰简单的组织结构 部门专注于某个较为狭窄的职能领域 适用于技术常规化 产品类别较少并且职能单元之间的交互性较小的组织 优势优势 当需要专业化资源的时候较为理想 当存在规模经济和需要进行成本控制的时候比较有效 职能部门内部的工作协调和质量控制容易得到保证 易于监控 在需要时动用专业技能资源较为容易 劣势劣势 当存在多种产品线 服务线时难于管理 难以进行及时决策和采取快速行动 很难依据对价值链的贡献进行绩效管理 以职能为中心将导致职能部门之间难以进行协调合作 如何削减管理成本和保证组织效率将成为管理者面临的一个挑战 财 务人 事 研 发采 购生 产市 场销 售质 量 保 障 总 经 理 部门设置 职能型部门设置 职能型 42 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 描述 描述 每个业务单元负责设计 生产和销售某种或某类产品 各种职能服务基本可以在产品单元内部得到保证 每个产品单元负责在组织业务战略框架下制定本部门的业务计划 优势优势 能够适应外部环境的快速变化 容易按照产品核算销售收入 利润以及对组织的贡献 职责比较明晰 当产品单元内部的资源都支持同一产品时 各个职能之间的协调较为容易 部门内部决策的速度和质量能够得到加强 劣势劣势 存在一些资源和工作上存在重复投入现象 组织成本高 技能的专业化程度有所降低 在同一地域上多种产品 服务之间存在协调方面的困难 在业务单元和产品单元之间存在发展方向上的潜在冲突 财 务人 力 资 源 管 理 研 发生 产销 售 电 子 元 件医 疗 器 件 研 发生 产销 售 打 印 机 总 经 理 部门设置 产品型部门设置 产品型 43 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 描述描述 部门划分的首要依据是目标客户群或向某个特定客户群的提供的产品线 最高管理层监控客户事业部经理 客户事业部经理负责各自部门的总体绩效 每个客户事业部往往按照直线职能制进行组织 在具有多条产品线并且拥有足够的人员以分配到各个客户事业部及其二级职能部门的大型组织中最为 适用 优势优势 最高管理层将某些协调职能下放给客户事业部经理 从而可以更为关注战略性决策 对特定的市场可以提供更大的灵活性和更快的响应 劣势劣势 组织效率有所降低 难以达到规模经济 组织成本高 财 务人 力 资 源 管 理 个 人 客 户个 人 大 客 户企 业 客 户 总 经 理 部门设置 客户型部门设置 客户型 44 工程建设企业精益人力资源管理 Best Operation Practices Bringing World Class Execution 描述描述 各地域直接向总经理汇报 在地域分界之内 各地域业务负责人拥有地域内各项业务的全部控制权限 组织总部保留战略规划的职责 优势优势 能够及时响应地域需求 如果地域生产能力得到共享则有能获得规模经济 地域业务应按照利润中心管理 并应建立能够满足地域需求的产品研发和市场营销队伍 从客户服务和市