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工作分析理论与应用复习资料 第 8 页 共 8 页第一章 工作分析概述1、 工作分析是人力资源管理的基础工作。 P12、 与工作分析相关的概念。 P11）任务。是实现某一特定目的所从事的具体活动。2）职责。是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。3）岗位。是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。4）工作。5）职业。 3、 工作分析的原则。 P21） 系统原则。所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体。2） 能级原则。一个岗位能级的高低是由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定的。岗位的功能越大，其能级就越高。3） 标准化原则。4） 最优化原则。4、 工作分析的内容。 P2-41） 工作职责分析。工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象。工作职责分析不仅包括工作任务范围的分析，还包括对工作责任重要程度的分析。2） 工作流程分析。3） 工作权限分析。4） 工作关系分析。5） 工作环境条件分析。6） 任职资格条件分析。5、 工作分析是企业人力资源管理的基础。 P5-61） 使人力资源规划更为准确。2） 使工作职责更为明确。3） 使工作设计更为合理。4） 使人员招聘更为顺畅。5） 使薪酬体系更为公平。6） 使绩效考核更客观。7） 使员工培训更为有效。 6、 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。 P97、 最常见的工作分析技术系统方法主要有。 P11工作分析问卷、任务清单分析系统、关键事件分析技术、能力需求分析系统、行为一致性分析方法、职能工作分析方法、管理人员职务描述问卷、海氏计划、工作信息模型系统、工作要素法、临界特质分析系统、综合性工作分析系统、工作执行调查系统、职业测定系统等。第二章 工作分析方法8、 传统工作分析方法有。 P16-301） 面谈法。2） 问卷法。问卷的设计一般有3种形式：开方式、封闭式、混合式。 开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。在设计问卷时，应注意以下几点：A、 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要惧的信息转换为问卷中的具体问题。B、 问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。C、 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。D、 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。E、 问题的排列要有一事实上逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。F、 采用不同形式提问，有须下死功夫引起回答者的兴趣。3） 关键事件法。4） 观察法。观察法的种类有：A、 直接观察法。运用此法应当注意确定要观察的内容。另外，确定观察的位置也很重要。选择的观察位置应利于观测到工作者的全部行为，尽可能不被观察者所注意，进而不会影响被观察者的正常工作。直接观察法适用于简单、重复、容易观察的生产性工作，如一些体力劳动工作、装配线上的工作等。B、 阶段观察法。C、 工作表演法。此法对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较合适。5） 工作日志法。又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归 纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。6） 主管人员分析法。7） 资料分析法。8） 能力要求法。9、 工作导向型工作分析技术有。 P30-411） 职能工作分析法。包括：A、 完成什么与该做什么B、 工作者的职能C、 完整意义上的工作者D、 工作系统2） 任务清单分析系统。3） 管理人员职务描述问卷。4） 海氏计划。其核心是关于岗位的性质和范围的信息。5） 工作信息模型系统。6） 职业分析清单法。职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包括工作目标。职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。10、 人员导向型工作分析技术有。 P421） 工作要素法。是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统。包括：A、 知识B、 技能C、 工作习惯D、 个性特点2） 临界特质分析系统。3） 工作分析问卷。4） 体能分析法。5） 工作要素清单法。11、 工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为。而人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等。P30-31第三章 工作分析的实施12、 工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果的个阶段。 P50 13、 工作分析前的准备工作有五点。 P50-551） 阐明工作分析的必要性。2） 明确工作分析的目的。3） 选择适当的工作分析方法。4） 成立工作分析小组。工作分析人员通常有3种类型：工作分析专业人员、主管和任职者。5） 明确有关人员的角色。14、 工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素。 P52-531） 工作的结构性。当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。2） 产业的类型。3） 工作结果和过程特征。4） 企业价值观。5） 研究的对象。研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关。当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，就应采取人员导向型的工作分析系统 。15、 工作信息的收集掌握如下内容。 P58-59在进行工作分析时，要针对工作分析的目的，选择工作信息收集的范围。 一般讲，工作分析所需信息的主要类型有：工作活动，机器设备，工作条件，对任职者的要求。把工作分析所要回答的问题归纳为6W1H，即做什么What、为什么Why、让谁做Who、何时做When、在哪里做Where、为谁做Who、如何做How。16、 一般来说，工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。 P61 17、 工作分析信息来源主要有以下4种。 P62-631） 书面资料2） 任职者的报告3） 同事的报告4） 直接的观察 18、 在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次要考虑所分析岗位的不同特点，另外还应考虑实际条件的限制。工作分析所需的信息收集方法有多种，最常用的是面谈法、问卷法、观察法以及工作日志法。P64 19、 面谈法是应用最为广泛的工作信息收集法。 P65 20、 工作分析结果的形成。 P721） 审查和确认工作信息。2） 形成工作说明书。是对工作的目的、职责、任务、权限以及对任职者的资格要求等的书面描述。 第四章 工作分析的结果21、 工作分析的直接结果就是编写工作描述、工作规范，最后形成工作说明书。 P73 22、 工作描述：指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。 P73 23、 工作描述的基本内容包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面。P75 24、 工作识别又称工作标识、工作认定。P75 25、 工作名称是工作识别中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。 P76 26、 工作概要是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。 P77 27、 工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 P82 28、 工作描述与工作规范的关系。 P82工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提出出来，可以说工作描述是工作规范形成的基础。两者的区别主要表现如下：1） 从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心，而工作规范是解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作。2） 从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，工作规范的内容较为简单。 29、 管理岗位工作规范主要包括以下内容。 P83-841） 职责要求2） 知识要求3） 能力要求4） 经历要求 30、 员工岗位工作规范主要有以下3项内容。 P841） 应知。胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识。2） 应会。胜任本岗位工作要求具备的技术能力。3） 工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度。 31、 工作说明收的内容主要包括以下内容。 P89-911） 工作标识。2） 工作概要。是对工作总体职责、性质的简单描述，因而可用简单的语句勾画出工作的主要职责，详细列出工作职责的任务和活动。3） 工作职责与任务。4） 工作联系。5） 工作的绩效标准。6） 工作环境条件。7） 工作规范。工作规范提供了成功地完成某项工作的人应具备的条件方面的信息，如教育、培训、经验及一些特殊的要求。 32、 工作说明书可以采用叙述形式，也可采用表格形式。 P95 第五章 岗位设置33、 岗位设置的原则有五。 P109-110因事设岗是岗位设置的基本原则。应以“事”为中心设置，而不能“因人设岗”。总之，一切应从实际出发。除坚持因事设岗这个基本原则外，在具体设置岗位时，还应注意以下原则：1） 最低岗位数量原则。2） 有效配合原则。3） 关系协调原则。4） 有效管理宽度原则。所谓有效管理宽度是指组织中上级主管人员能够直接有效地领导下属的数量。5） 经济化、科学化、合理化和系统化原则。34、 定编定员的原则。 P1111） 工作效率原则。2） 科学性原则。3） 合理性原则。4） 岗位、人员比例关系协调原则。 35、 定编定员的方法。 P1131） 按工作效率定编定员。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。主要适用于以手工操作为主的工种的定编定员。2） 按设备定编定员。它主要适用于以机械操作为主。3） 按岗位定编定员。它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定编定员bn适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质检工、电工等。4） 按比例定编定员。主要适用于企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员。5） 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定编定员。 36、 岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表二种形式。 P115 37、 岗位标准的编写程序。 P1191） 调查访谈2） 制定岗位标准编写规范3） 组织编写岗位标准4） 审核岗位标准5） 岗位标准的实施6） 岗位标准的修订 第六章 工作设计38、 工作设计的基本原则。 P1331） 效率原则。2） 工作生活质量原则。工作生活质量要素包括：工作的挑战性和吸引力，工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人需要与个性特点的满足，上级与下属、平级人员之间的良好工作关系等。3） 系统化设计原则。 39、 工作设计的主要内容包括。 P1341） 工作任务2） 工作职能3） 工作关系4） 工作结果5） 对工作结果的反馈6） 人员特性7） 工作环境 40、 工作设计的一般步骤。 P135-1361） 需求分析2） 可行性分析3） 评估工作特征4） 制定工作设计方案5） 评价与推广 41、 工作设计意味着用新的工作体系取代旧的工作体系，其实质是一场组织变革。 P13642、 古典工作设计理论开始于20世纪初的科学管理运动。特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化，以实现工作活动的高效率。 P137 43、 激励因素使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的事情。包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。 P14144、 保健因素使员工感到不满的，都属于工作环境或工作关系方面的事情。包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 P141 45、 HP工作设计理论也称优秀业绩工作体系法，这是将科学管理理念与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。 P14746、 最常见的工作设计方法主要有以下几种。 P149-1541） 工作专业化。2） 工作轮换。3） 工作扩大化。增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。4） 工作丰富化。工作丰富化是增加工作的深度，这意味着，工作丰富化允许员工对他们的工作施加更大的控制。5） 工作团队。工作团队大体上有二种类型：综合性团队和自我管理团队。自我管理工作团队具有更强的纵身扩大化特征。与综合性工作团队相比，它拥有更大的自主权。6） 压缩工作周。7） 弹性工作制。是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。8） 工作分享制。9） 应急工制度。10） 远程工作。 47、 知识型员工的个性特点。 P155-156 1） 自主意识强。2） 注重自我价值的实现。3） 藐视行政权力。4） 流动性大。48、 知识型员工的工作特点。 P156 1） 工作具有创造性。2） 工作过程难以监控。3） 工作成果很难衡量。49、 知识型员工工作设计的一般思路。 （展开论述）P156-160基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。结合工作特征理论的研究成果，可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本“的理念。1） 授权。2） 重视工作任务特征。3） 围绕工作团队进行工作设计。 第七章 工作评价50、 工作评价的功能。 P1631） 以事定岗。它是根据工作任务量确定岗位数量。2） 以岗定人。它是根据任职资格条件选用岗位任职者。3） 以岗定责。它是根据岗位要求确定任职者的职责。4） 以责定权。它是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。5） 以责定酬。它是根据任职者所承担责任的大小确定其薪酬。51、 选择评价因素的原则。 P1661） 评价因素的全面性2） 评价因素的可评价性3） 评价因素的实用性 52、 工作岗位的主要影响因素。 P1671） 工作责任2） 工作技能3） 劳动强度4） 工作环境 53、 工作评价方法有五。 P181-1931） 排列法。它也是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。2） 分类法。其在公共部门以及企业中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类工作的组织中。3） 评分法。也称点数法。4） 因素比较法。5） 海氏工作评价系统。海氏工作评价系统是评分法和因素比较法的一个很好的结合。海氏系统把岗位的影响要素主要划分为3种：知识技能、解决问题的能力、应负责任。第八章 岗位分类 54、 企业岗位分类与公务员职位分类的区别。 P217-2181） 研究对象不同2） 实施性质不同3） 实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。4） 实施的难度不同。 55、 P219 岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中，还应注意以下原则：1） 客观性原则2） 结构合理原则3） 差别适度原则4） 动态调整原则56、 在实际操作中，最为常见的岗位纵向分类评价要素主要是责任、技能、努力程度以及工作条件4大评价要素。 P229 第九章 工作分析与员工招聘57、 依据对人力资源供求状况的分析结果，可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。人员预算实际就是企业的招聘工作计划。P244 58、 候选人的选拔。 P249-253大多数参加过选拔的一线管理人员认为，员工选拔是最重要、也是最复杂的决策之一。 1） 岗位胜任特征分析。关键胜任能力的内容：技术技能、认知能力、工作风格、人际技能。2） 选拔的方法。主要内容有：A、 面试。B、 证明材料与履历核实。C、 业务知识测试。通过测试