我国企业人事管理中的问题分析与对策研究.doc

我国企业人事管理中的问题分析与对策研究摘要：21世纪是一个人才的世纪，随着人类的经济形态逐渐转变为知识经济，人力资源成为社会和企业发展的关键因素。本文阐述了人事管理的内涵，指出了目前我国大多数企业人事管理存在的普遍问题，并富有针对性的提出了对策和建议。关键词：人事管理；现状分析；对策研究1 人事管理的内涵1.1 人事管理的概念 人事管理（Personnel Management），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。 通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。1.2 企业人事管理的职能企业为了实现自己的经营目标，人力资源管理最主要实现如下几个职能：第一，建立招募和选拔机制，以尽可能吸收到符合企业需要的最好的人员；第二，最大限度地发掘出每个员工的潜力，以实现组织的目标和满足员工个人的成就感；第三，保留有利于企业实现巨标的人员，淘汰那些表现不能令人满意的员工。1.3 人事管理的重要地位在知识经济社会，企业的战略性资源是人力资源或人力资本。在知识经济时代里，企业只有拥有一流人力资源、拥有丰富人力资本，才可能在激烈的市场竞争中成为最后的赢家和胜者。人事管理的重要地位毋庸置疑。首先，有效地扩展人力资本能增强企业的竞争力；其次，能解决企业人才需求不足的问题；再次，有效的激励机制的建立将推动企业的健康发展；最后，新型的人事管理模式成为企业新的利润增长点。2 我国企业人事管理的现状及分析2.1 人事管理观念落后由于受中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多企业都存在着人事管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层，甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在： 1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响，其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。2）简单地把员工视为获取价值的工具，“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受。2.2 人力资源缺乏战略规划企业用人，必须有计划地用人，才能保证人力资源的合理使用，提高人力资源的使用效率。我国部分企业目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。无论在员工招聘、培训还是职业发展中，都存在很大的随意性，而不是根据人力资源规划部分企业人力资源管理现状分析及对策从而有计划地展开工作。 人力资源规划的缺乏，使企业的人事管理无法和企业发展战略相结合，使企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业的发展，并最终影响到企业的发展。2.3 缺乏有效的员工招聘与培训机制人事管理工作实际操作的起点是人力资源的招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人事管理的最基本工作。 而企业的人员招聘工却普遍缺乏科学性。 而且，部分企业对员工的培训工作往往也流于形式。主要存在的问题体现在以下几个方面： 1）人员招聘程序不规范，招聘成本高；2）人员招聘方法单一落后；3)培训流于形式。2.4 缺乏长期有效的激励机制一些企业由于对人力资源认识的局限性，因此其人力资源激励手段比较单一。 许多企业在激励机制上有两个错误倾向。一是过分注重物质激励而轻视精神激励；二是注重短期激励而缺乏长期激励。3 企业人事管理的策略建议3.1 树立现代人事管理观念首先，要树立资源观。在现代企业的人才观念中，企业对人力的投入已经不再只是一项花费，而是企业发展的基础，是企业形成自己核心能力的重要资源。其次，要树立人事管理的战略观。 现代的人事管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人事管理工作。 高层决策者在制订企业用人计划时，要站在整个企业未来发展的角度来制定相应的人才配置战略。再次，要树立人事管理的全局观。 现代人事管理不再只是人力资源部门的事情，企业的各项工作都与人息息相关。各项工作必然与人事管理的工作密不可分，做好人事管理是全体管理者的职责。3.2 改善人力资源结构，做好人力资源规划针对企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。 在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。3.3 实现人力资源招聘的科学化和培训的规范化3.3.1 制定明确的招聘标准通过已有的人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求（如身体要求、技能要求等），然后根据这些标准进行正式的员工招聘。3.3.2 完善企业招聘程序，多种方式综合招聘首先要根据收集的应聘资料，以工作所需要的某一个关键性特征（如身体条件或教育背景）进行要进行人员初选工作。随后，针对候选人员进行录用测试。目前我国部分企业在招聘工作中，普遍只采用面试的方法，这种方法以其直观、省时、成本低的优势而被长期采用。只采用一种方法，难免存在片面性，因此，部分企业在人员招聘中，应该有选择性地采用两、三种方法的结合，进行综合性的录用测试。3.3.3 加大员工培训力度，完善培训体系（1）强化人力资本投资。强有力的资金投入是搞好企业人力资源培训的基本保障，企业应该将人力资本投资作为企业投资的一部分，在财务上做出预算。（2）转变落后的培训观念。通过企业培训建立真正的企业文化，并将其注入到员工的意识形态当中，使员工意识到企业发展与自身发展的一致性。（3）建立规范的培训制度。 根据企业发展需求，制定明确、有效的培训流程、工作标准及相应的管理制度。（4）建立完善的培训体系。包括课程设计、教案选择、师资管理、培训资料管理与培训资格控制等。（5）加强对培训效果的评估。 培训效果的好坏最终落实到员工在实际工作中所反映出了的好的变化。只有真正能提高员工工作绩效的培训才是对企业有用的培训。3.4 创新激励模式在企业内部建立完善的激励机制是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段。不论采用何种激励手段，其根本目的在于让员工和企业成为利益共同体，只有员工和企业息息相关，才能从根本上解决激励问题。 笔者的建议如下：3.4.1 员工持股激励 长期以来我国一些企业的分配制度始终没有与整个企业的市场化进程相匹配，已经成为企业改革和发展的一个突出矛盾。建立员工持股制度，就是要在企业内部实行按劳分配的同时，允许资本、技术等生产要素参与收益分配，打破平均主义，适当拉开差距。 在实行职工普遍持股的同时，支持和鼓励企业经营者以及技术、业务骨干通过一定的方式，凭借他们特殊的才能和人才资本，持有较多的企业股份，并相应取得较多的利益。3.4.2 期权期股激励期权期股制度作为一种重要的产权激励手段，相对于其他激励方式，有着较好的激励效果，其优点在于：首先，这种形式赋予了经营者以所有者身份取得报酬。 其次，期权及期股本身所特有的市场不确定性及投机性，使企业绩效以及企业市场价值的提高，对持有本企业股份的经营者有极大的吸引力。 第三，期权期股形式有利于解决内部人控制问题。进一步扩大期权期股试点的力度和范围，有利于国有企业经营者激励机制与约束机制的建立和完善。3.5 创建和谐的企业文化，促进企业人事管理企业文化是现代人事管理的最高境界。是企业在长期的生产经营过程中，逐步发展形成的带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营、企业制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚、协调与控制作用。在新形势下，企业唯有重新审视企业内外经营环境，树立“用户至上、用心服务”的经营理念，塑造体现企业鲜明个性特色的企业文化，对外吸引顾客和资源，对内留住管理者和员工，营造一个人事管理与企业文化建设相互促进的良性循环。 在培育企业价值观念、灌输先进理念等方面下功夫，才能使企业形成统一的价值观念，形成强大的凝聚力，最终使企业的核心竞争力得到明显提高。4 结论 本文在人事管理相关理论的基础上，分析了经济全球化为我国企业带来的挑战，分析了企业人事管理现状和人事管理存在的一些普遍问题，并在此基础上，仔细分析了其产生的根源，提出了富有针对性的相关建议和策略。新世纪的到来为中国企业的人事管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人事管理水平提出了更高的要求。 企业要充分认识到在人事管理上存在的诸多问题及其严重性，把人事管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略，以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。 参考文献：1 程思，企业人力资源管理发展趋势分析J，财贸研究，2009第4期2陈丹，基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究D，河海大学，2005 3朱田萍，市场经济下企业人力资源管理的定位与思考J，现代企业文化，2009第12期4孙悦，当前企业人力资源管理存在问题及发展趋势J，决策与信息，2009年第2期 5谢钢，传统电信企业人事管理制度创新方案及案例分析D，湖南大学，20016李媛，国有企业行政部门人事管理制度