月度工作质量百分考核制办法d.doc

*物业有限公司作业文件月度工作质量百分考核制办法文件编号：XH/WY-ZY14版 本 号：A0实施日期：2010-09-181、 目的： 为保证工作质量，提高工作效率，以尽可能量化的手段客观评介每个组织和个人阶段性工作的绩效，使考核工作科学、公平，起到奖勤罚惰的效果，特制定本办法。2、 适用范围： 祥隆物业公司所辖全体工作人员、服务分包商及其他组织（下简称为“被考核人”）；3、计分规则及程序：3.1、办法所称月度指每月首日至末日的时间段；3.2、管理处设定每个被考核人在该时段的原始起点分为100分。当被考核人有各百分考核细则所规定的行为或现象时，给（处）以相应的加分或扣分；3.3、被考核人为个人的，百分考核制的最小计算单位为 0.5 分；被考核人为服务分包商及其他组织的，百分考核制的最小计算单位为 0.1 分。3.4、实施考核的人员范围及相应的权限规定为：3.4.1、被考核人为个人的，因一个项目一次被扣 2 分以下的，可以由领班及其以上职级人员直接决定；当领班认为需处以 2 分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报主管决定。领班对同一位被考核人月度的累计扣分超过 5 分后再实施的扣分，应报主管批准；3.4.2、被考核人为个人的，因一个项目一次被扣 5 分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以 5 分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对同一位被考核人月度的累计扣分（包括按 3.4.1 规定批准领班报请的扣分）超过 10 分后再实施的扣分，应报管理处经理批准；3.4.3、被考核人为服务分包商及其他组织的，因一个项目一次被扣 2 分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以 2 分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对被考核人月度的累计扣分超过 6 分后再实施的因一个项目一次被扣 0.5 分以上的扣分，应报管理处经理批准；3.4.4、 各管理人员只对本人管辖范围内的人员考核，但在值班、职务代理、紧急情况时且被考核人的上级管理人员无法直接考核时除外；3.4.5、 由于跨级（例如管理处经理直接对领班及领班以下人员、主管直接对领班下属人员）考核而发生对被考核人扣分的，被跨过的被考核人上级各管理人员亦应承担相当于被考核人扣分 50的扣分。3.4.6、公司层管理人员对本管理处及工作人员的考核，从公司之规定。3.5、考核人发现被考核人有考核细则规定的不合格项时，及时向被考核人指出不合格事实和相应合格的标准。3.6.1、决定处以 2 分以下的扣分的，告知扣分情况，并在有关记录材料上记载，要求被考核人签字确认。当被考核人提出扣分依据的，考核人有义务说明扣分依据；3.6.2、决定处以 2 分以上的扣分的，在有关记录材料上记载不合格项事实，要求被考核人签字确认。3.6.3、任何依据本办法作出的扣分决定，必须于不合格项发生后次日起的 3 个工作日内作出决定并通知被考核人签字确认。被考核人不予配合的，由 2 名以上工作人员见证并签字确认，视为通知完毕。通知逾期的，不再处理或原有处理失效；由渎职人员代为承担相应扣分。3.7、被考核人对扣分决定不服的，可以在接到处理决定次日起的2个工作日内向管理处经理申诉，管理处经理应对申诉意见作出回复。申诉期间不停止扣分决定的生效。3.8、当月的考核结果由各主管于次月的前2个工作日内报管理处经理确认，管理处经理应于接到报告后的 2 个工作日内予以书面确认，各主管应将书面确认及时转告被考核人签字确认；对主管人员的考核由管理处经理实施，并于次月的前 2 个工作日内告知各被考核人并书面确认。3.9、 按考核细则规定可以加分的，应由主管制作书面情况说明报管理处经理决定。5 分之内的加分由管理处经理决定，5 分以上的加分由管理处经理报公司分管领导决定。4、考核与收入4.1、原定收入4.1.1、在本办法范围内，被考核人为个人的，其月度应得收入（含补贴）扣除法定税金、个人承担的福利统筹及其他费用后的所得称为原定收入。4.1.2、在本办法范围内，被考核人为分包商及其他组织的，其月度的合同标的金额称为原定收入。4.2、考核与收入4.2.1、设定 96 分为基准分。当月度考核分为 96 分，被考核人的原定收入全额支付；当月考核分为 96 分以上的，每增加 1 分，给予被考核人相当于其原定收入的 2的奖励；奖励金额来源于其他被扣分导致的扣款；4.2.2、当月度考核分为 90 分以上但不满 96 分的，以 96 分计，每不足 1 分，扣除相当于被考核人原定收入的 1；4.2.3、当月考核分为 85 分以上但不满 90 分的，以 90 分计，每不足 1 分，扣除相当于被考核人原定收入的1.2；4.2.4、当月考核分为 80 分以上但不满 85 分的，以 85 分计，每不足 1 分，扣除相当于被考核人原定收入的1.5；4.2.5、当月考核分为 75 分以上但不满 80 分的，以 80 分计，每不足 1 分，扣除相当于被考核人原定收入的2；4.2.6、当月考核分低于 75 分时，被考核人为个人的，按其原定收入的 50发给（但不得低于法定最低保障工资），同时视被考核人表现严重不良而予以辞退；被考核人为服务分包商及其他组织的，以 75 分计，每不足 1 分，扣除相当于被考核人原定收入的 2，同时视为被考核人违约而终止双方合同。4.2.5、本办法所用的“以上、为”包括本数、“以下、不满”不包括本数；4.2.6、上述各阶段分别计算后合并而成的总数为其实得收入。某安保原定收入为 900 元（含补贴），其当月考核分别分为 99、94、89 分，则其最终实得收入为：99 分：900+（99-96）2900954 元94 分：900（9694）1900882 元96 分以下的每 1 扣分的代价是 9 元89 分：900（9690）1900（9089）1.2900835.2 元96 分以下的每 1 扣分的代价是 9.3 元案例二、某管理人员原定收入为 1800 元（含补贴），其当月考核分别分为 99、94、89 分，则其最终实得收入为：99 分：1800+（99-96）218001908 元94 分：1800（9694）118001764 元每 1 扣分的代价是 18 元89 分：1800（9690）11800（9089）1.218001670.4 元96 分以下的每 1 扣分的代价是 18.6 元案例三、某服务分包商的月度合同标的金额为人民币 12000 元，其当月考核分分别为 96.7、92.5、88.2 分，则其所得为：96.7 分： 12000（10096.7）11200011604