我国企业新型培训系统研究.pdf

摘要 摘要 以全球化 知识经济和信息技术为特征的新经济时代 企业的竟争就是人才 的竞争 企业培训成为企业保持竞争优势的关键所在 企业为了实现自己的目标 必须站在战略的高度上来重视和强调培训 面对新经济形势的挑战 我国企业传 统的培训观念和培训模式己经远不能满足企业发展的需求 针对这一问题 本文 将系统的方法运用于我国企业培训体系的设计当中 把国外企业培训的经验与我 国企业具体实际相结合 旨在设计出一个新型有效的培训系统 以应对新经济形 势的挑战 我国企业培训正处在从萌芽阶段向发展阶段过渡的过程中 与西方发达国家 相比还较落后 在新经济形势下 传统模式的弊端日益明显 培训机制存在许多 不足之处 主要表现在培训需求分析滞后 培训对象 方式 内容不合理 培训 评估制度不完善等方面 产生这些现象的原因主要是对培训的认识有误区 视培 训为成本 对培训缺乏信心 没有形成完整的培训体系 因此 在转变传统观念 的前提下 我国企业应建立新型培训系统以应对新经济形势的挑战 系统型培训模式是国外一直比较流行的一种培训模式 它强调通过一系列符 合逻辑的步骤 有计划地实施培训 然而它只是把培训当作一种完成某项任务的 职能 没有将其置于企业的大背景环境当中 基于此 我们有必要用系统的观点 来看待培训 对培训系统 而不是一个单纯的模式进行研究 并且针对我国对培 训需求和培训评估方面的不足 将培训需求和培训评估两个步骤从原系统型培训 模式循环圈里独立出来 分别成为整个培训系统的两个子系统 以引起我国企业 对这两个环节的重视 并且便于分析和研究 培训系统的另外三个步骤一一培训 目标确立 培训设计以及培训实施则放在另一个子系统一一培训主体系统中进行 研究 在研究各子系统时 采用系统的方法 从过程和层次的角度进行全面分析 便于企业理解和把握 培训需求分析指的是集中从不同来源得到的大量数据和信 息 对员工出现的绩效问题进行系统的思考 以便更加准确地进行决策 需求分 析系统从需求信息收集 需求信息分析 需求确认 需求调整四个步骤以及战略 层 组织层 个人层三个层次进行研究 需求调查方法可使用问卷调查法 面谈 法 资料分析法 观察法等 在对培训主体系统进行设计分析时 则引入了一个 三维结构模型 从过程 层次 环境三个维度进行了全面论述 培训主体系统的 过程分为培训 目标确定 培训设计和培训实施三个阶段 在层次上分为决策层 管理层和操作层 主体系统的环境分析包括企业文化建设 组织机构保障以及制 度规章建设 培训评估是指企业组织在人员培训过程中 依据培训的目的和要求 华南理工大学硕士学位论文 运用一定的评估指标和评估方法 检查和评定培训系统的各个环节 使培训工作 得到不断的改进和提高的过程 培训评估分析包括培训前的诊断性评估 培训活 动的形成性评估 培训后的终结性评估三个阶段 以及反应 学习 行为 结果 四个层次 培训效果的评估要实行软硬指标的综合评估 其中硬指标评估是指收 益性评估 一般采用成本一收益分析法 软指标评估则包括员工满意度和顾客满 意度两个指标 本文的创新之处在于 从理论上修正了传统的系统型培训模式 真正从系统 理论的方法和角度研究培训 用系统的观点指导培训体系的设计 并针对我国企 业培训目前存在的种种问题 把国外企业培训的成功经验与我国企业的实际情况 相结合 创建了一个新型的企业培训系统 为我国企业培训如何应对新经济形势 的挑战提供了一定的理论指导和可供操作的实用方法 因此 该研究成果有较大 的推广应用价值 实际应用前景将会很好 关键词新经济形势 企业培训 系统分析 新型培训系统 A b s t r a c t A b s t r a c t I n t h e n e w e c o n o m y e r a c h a r a c t e r s o f w h i c h a r e g l o b a l i z a t i o n k n o w l e d g e e c o n o m y a n d i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y c o m p e t i t i o n a m o n g c o r p o r a t i o n s m a i n l y d e p e n d s o n t h e i r h u m a n r e s o u r c e s T a k e a l o n g v i e w o f t h e m a t t e r t r a i n i n g i s a k e y p o i n t f o r a n e n t e r p r i s e t o m a k e p r o g r e s s c o n t i n u a l l y I n o r d e r t o a c h i e v e i t s o b j e c t i v e a n e n t e r p r i s e m u s t a t t a c h g r e a t i m p o r t a n c e t o t r a i n i n g T h e r e f o r e i t c o u n t s f o r m u c h t h a t e n t e r p r i s e s i n C h i n a c o n s t r u c t a n d d e s i g n a n e w t r a i n i n g s y s t e m t o f a c e t h e c h a l l e n g e o f n e w e c o n o m y C o m p a r e d w i t h m a n y w e s t d e v e l o p e d c o u n t r i e s o u r t r a i n i n g s y s t e m i s b e h i n d h a n d I n t h e e r a o f n e w e c o n o m y t h e o b j e c t i o n s o f t r a d i t i o n a l t r a i n i n g m o d e a r e o b v i o u s a n d t r a i n i n g s y s t e m h a s m a n y d e f i c i e n c i e s w h i c h a r e m a n i f e s t e d b y t h a t t r a i n i n g d e m a n d a n a l y s i s l a g s b e h i n d t r a i n i n g o b j e c t t r a i n i n g m e t h o d a n d t r a i n i n g c o n t e n t a r e u n r e a s o n a b l e a n d t r a i n i n g e v a l u a t i o n s y s t e m i s i n c o m p l e t e I t i s b e c a u s e t h a t w e m i s u n d e r s t o o d t r a i n i n g a n d l o o k e d i t a s a c o s t M o r e o v e r w e h a v e n t a n i n t e g r a t e d t r a i n i n g s y s t e m T h e r e f o r e m o r e a n d m o r e e n t e r p r i s e s b e g a n t o r e a l i z e t h a t i t s v e r y n e c e s s a r y t o c h a n g e o u r t r a d i t i o n a l t r a i n i n g c o n c e p t i o n a n d c o n s t r u c t a n e w t r a i n i n g s y s t e m S y s t e m t r a i n i n g m o d e i s a p o p u l a r t r a i n i n g m o d e a b r o a d w h i c h m e a n s d e s i g n e d l y a c t u a l i z e t r a i n i n g p r o c e s s B u t i t o n l y l o o k s t r a i n i n g a s a f u n c t i o n t o c o m p l e t e c e r t a i n a s s i g n m e n t a n d d o e s n t c o n s i d e r b a c k g r o u n d o f a n e n t e r p r i s e S o w e m u s t u s e s y s t e m m e t h o d t o o u r r e s e a r c h S i n c e w e l a g b e h i n d i n a r e a s o f t r a i n i n g d e m a n d a n a l y s i s a n d t r a i n i n g e v a l u a t i o n w e s h o u l d m a k e t h e s e t w o p a r t s t o b e t w o s u b s y s t e m s i n o r d e r t o a t t a c h i m p o r t a n c e a n d b e c o n v e n i e n t f o r r e s e a r c h T o t h e o t h e r t h r e e p r o c e s s e s t r a i n i n g o b j e c t i v e e s t a b l i s h m e n t t r a i n i n g d e s i g n a t i o n a n d t r a i n i n g a c t u a l i z e w e u s e a n o t h e r s u b s y s t e m n a m e d t r a i n i n g m a i n s y s t e m t o s t u d y T r a i n i n g d e m a n d a n a l y s i s m e a n s u s i n g d a t a a n d i n f o r m a t i o n t o s t u d y e m p l o y e e s p e r f o r m a n c e p r o b l e m s s o a s t o m a k e c o r r e c t t r a i n i n g d e c i s i o n I t i n c l u d e s f o r e p r o c e s s e s i n f o r m a t i o n c o l l e c t i o n i n f o r m a t i o n a n a l y s i s d e m a n d a f f i r m a t i o n d e m a n d a d j u s t a b i l i t y a n d t h r e e l e v e l s s t r a t e g i c l e v e l o r g a n i z a t i o n a l l e v e l p e r s o n a l l e v e l D e m a n d r e s e a r c h m e t h o d s i n c l u d e I I I 华南理工大学硕士学位论文 q u e s t i o n n a i r e i n t e r v i e w i n f o r m a t i o n a n a l y s i s o b s e r v a t i o n e t c W h e n s t u d y t r a i n i n g m a i n s y s t e m w e u s e a t h r e e d i m e n s i o n m o d e t o a n a l y z e p r o g r e s s e s l e v e l s a n d e n v i r o n m e n t T h e p r o c e s s e s i n c l u d e t r a i n i n g o b j e c t i v e c o n f i r m a t i o n t r a i n i n g d e s i g n a t i o n a n d t r a i n i n g p r a c t i c e T h e l e v e l s i n c l u d e d e c i s i o n l e v e l m a n a g e m e n t l e v e l a n d o p e r a t i o n l e v e l T h e e n v i r o n m e n t i n c l u d e s e n t e r p r i s e c u l t u r e c o n s t r u c t i o n o r g a n i z a t i o n i n s u r a n c e a n d r e g u l a t i o n c o n s t r u c t i o n T r a i n i n g e v a l u a t i o n m e a n s t h a t a n e n t e r p r i s e u s e s c e r t a i n c r i t e r i a t o c h e c k a n d a s s e s s e v e r y p r o c e d u r e o f t h e t r a i n i n g s y s t e m i n o r d e r t o a s s u r e t h e t r a i n i n g e f f i c i e n c y T r a i n i n g e v a l u a t i o n s y s t e m i n c l u d e s t h r e e p r o c e s s e s e v a l u a t i o n b e f o r e t r a i n i n g t r a i n i n g a c t i v i t y e v a l u a t i o n t r a i n i n g e f f e c t e v a l u a t i o n a n d f o u r l e v e l s r e s p o n s e s t u d y b e h a v i o r r e s u l t W e u s e s o f t c r i t e r i a a n d h a r d c r i t e r i a t o s t u d y t r a i n i n g e f f e c t T h e i n n o v a t i o n o f t h i s t h e s i s i s t h a t i t r e v i s e t r a d i t i o n a l s y s t e m t r a i n i n g m o d e a i m a t o u r d e f i c i e n c y c o m b i n e s u c c e s s f u l e x p e r i e n c e o f f o r e i g n e n t e r p r i s e s w i t h o u r r e a l i t y b r i n g s f o r w a r d a m e t h o d o f e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m w i t h s y s t e m c o n c e p t T h e s i g n i f i c a n c e o f t h e t h e s i s i s t o h e l p c o r p o r a t i o n t o g e t s o m e s e n s e o f h o w t o c o n s t r u c t a n e f f e c t i v e t r a i n i n g s y s t e m t o m e e t t h e c h a l l e n g e o f t h e n e w e c o n o m y e r a I t h a s g r e a t a p p l i c a t i o n v a l u e a n d w i l l h a v e a b r i g h t f u t u r e K e y w o r d s N e w e c o n o m y p o s i t i o n E n t e r p r i s e t r a i n i n g S y s t e m a n a l y s i s N e w t r a i n i n g s y s t e m I V 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 2 1 世纪是信息 知识经济时代 企业的竞争将会是核心能力的竞争 竞争焦 点由技术 资本 规模 产品逐步向人力资源转变 在未来的竞争中 只有发挥 人力资源的优势 企业才能够通过保持自身的核心竞争能力而获取持续的发展优 势 在国外 企业己发展到人力资源战略阶段 人力资源部门己成为一个企业 一个组织真正的规划 决策 制度的设计部门 其主要职责为制定人力资源规划 开发政策 并侧重于企业内部人员的潜能进行开发和培训 培训是人力资源的重 要组成部分 2 1 世纪人力资源开发应视之为重点 只有企业内部员工的素质提高 企业才能适应国内外市场的融合和激烈竞争 目前 国内企业的员工培训在很大 程度上落后于国外企业 虽然在培训上形成了一套基本规范的体系 但仍在许多 环节上存在误区 我国企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约 对人力资源的 开发和员工的教育培训工作认识不够 重视不足 某些企业虽然将人事部改名为 人力资源部 但工作的内容和重点没有改变 思维理念和行为方式没有改变 没 有对本企业人力资源进行深层次的开发 所以 员工的培训也就没有长期的目标 和规划 管理和技术人员的人力资本含量较低 国有企业员工的个人成长问题没 有得到很好的解决 随着时间的流失 许多员工慢慢从企业的 良性 资产变成 了企业的 负债 入世对人的知识保鲜和知识更新提出了更高的要求 培训作为提高公司竞争 力的多种人力资源管理活动中的一个重要方面 承受了更大的压力 由于培训的 投资成本是显性 但培训的收益却是隐性的 于是在不少公司里 一方面是日趋 激烈的市场对人才的渴望 另一方面 是舍不得花人力和物力建立制度化 系统 化的员工培训体系 导致培训成为了美丽的规划蓝图 再者 由于对培训没有科 学的 前瞻性的认识和操作 大多数情况下 在培训后出现了组织和受训者都不 满意的状况 审视当前国有企业的培训状况 不能达到预期效果的根本原因 就是孤立的 看待培训工作 过于注重给员工必要的工具 技术方法的辅导 没有认识到培训 不仅仅涉及培训体系和培训制度 而且关系到企业战略 文化 组织结构 考核 晋升制度 乃至价值观 经营理念等多方面的内容 它们互相作用 共同构成企 业的 大培训 体系 国有企业培训工作缺乏完整体系的支撑 领兵散奖 的培训课程只能给员工 华南理工大学硕士学位论文 带来暂时的感觉 没有系统有效的绩效考核制度 培训需求的产生和分析缺乏科 学性 培训方法的选择和使用没有充分考虑成人学习特点和个人学习风格 致使 许多培训的效果差强人意 培训后续的跟踪反馈多数停留在较低的评估水平 培 训缺乏后续跟进过程 造成员工回到工作环境后 受到周围各种因素的干扰 一 段时间又恢复到原来状态 培训没有带来员工行为方式的改变 没有为企业生产 和管理工作带来改进 培训的实效性大打折扣 在目前情况下 如何让企业的培训为企业的发展带来最大的效益呢 国有企 业必须建立新的培训系统以适应外部环境的变化 迎接新经济形势的挑战 1 2 文献综述 I 国内外企业人员培训研究的发展国外对企业中人员培训的研究发展于三 四十年代 成熟于七八十年代 8 0年代以后 评价中心 a s s e s s m e n t c e n t e r 在英 美 德等西方各国得到广泛的研究与应用 u 实际上 评价中心是采用模 拟情景对人员进行评价的方法 以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系 列 如公文包测量 无领导小组 管理游戏等 还有其他一些相当有影响的训练 方法 如美国的敏感性训练 方格训练 日本的魔鬼训练 P M 训练等 哈佛大学 则着重推行案例教学法 这些训练法都有内在的理论根据 同时又十分注重实际 的应用价值 可直接为企业实践服务 国外专家始终致力于培训方法的探讨 所 涉及的范围相当广泛 但我认为 其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素 系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨 比如 从 4 0 年代开始 美国 俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究 他们收集了1 8 0 0 多关 于领导工作行为的条目 并最后用两个维度 即工作管理和关心员工高度概括了 管理者的工作性质 5 0 年代以后 F l a n a g a n 在俄亥俄州立大学学者工作的基础上 采用他首先提出的 关键事件 的方法 对将近 3 0 0 0名各级军官的事件样本 2 0 个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究 得到了相 当丰富和有意义的结果 例如 从对公司管理者工作的职位分析 F l a n a g a n 认定 7个管理者工作要素 即生产监督 生产领导 雇员监督 人力协调 与雇员的 接触和交往 工作的组织计划与准备以及劳资关系 6 0至 8 0年代期间有大量的 相关研究出现 可以说多得不胜枚举 另一种思路是直接考虑领导者的素质要素 比如 C h i s e l l i的一项研究对管理者的 1 3项品质的重要性进行了比较 发现其 中监督能力 职位要求 智力 自我实现 自信心和决断力6项品质对管理行为 影响最大 安定的需要 接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用 而其他 4 项 即要求高收入 支配他人的愿望 成熟感以及男子或女子气对管理工作不产 W e x l e y K N 美国对工作人员训练的研究概况 心理学动态 1 9 8 6 4 1 3 6 4 0 第一章绪论 生影响川 这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义 但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示 一是表明研究本身的重要性 二是其研究方法的可借鉴性 当然 国外更有意义的工作是针对管理者的工作要 素所进行的训练方法的研讨 如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的 训练方法等 而且 这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一 2 下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图 从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多 而高层管理者对概念技能要求最 高 因此 管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一 概念技能 人际技能 技术技能 低层管理者中层管理者高层管理者 图 1 1 不同层次管理者三种技能差异的示意图 F i g u r e 1 一 1 D i f f e r e n t s k i l l s o f s u p e r v i s o r s o n d i f f e r e n t l e v e l s 9 0 年代以后 国内出现了一些针对具体企业的 涉及具体方法的相关研究 3 1 相对而言 国内企业管理教育缺乏系统性和科学性 其主要表现为 缺乏相应的 适合我国实际需要的培训方法 在一项企业培训情况调查中发现 企业己普遍认 识到管理教育对企业发展的意义 大 中型企业一般都设有培训的专门机构和专 职人员 但存在的突出问题是培训的有效性 目前有关管理教育的研究与实践大 都局限在经验和描述性的层次 现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管 理再教育的问题 企业教育包括道德 知识和技能等方面的培训 其中又以管理 人员的心理品质 工作技能的培养更为重要和困难 其主要的难点在于培训方法 的合理性和有效性 由于文化背景的不同 即便是国外已证明为先进和有效的方法 运用于我国 也有一个艰巨的移植过程 针对我国的具体实际 逐步完善我们自己独特的训练 体系和方法 无论从理论上 还是实践上都是十分必要的 2 国外对企业培训模式的研究第二次世界大战以后 美国的科学技术和经 l l 鲁龚 高欣 马水生 评价中心一一人才测评的组织与方法 百家出版社 1 9 9 1 1 0 1 7 W a r r P P e t e r B u n c e T r a i n e e c h a r a c t e r i s t i c s a n d t h e o u t c o m e s o f o p e n l e a r n i n g P e r s o n n e l P s y c h o l o g y 1 9 9 5 4 8 2 3 4 7 一3 7 5 D I 宗月琴 运用评价中心的方式选拔管理人员 应用心理学 1 9 9 2 7 1 2 1 7 华南理工大学硕士学位论文 济得到了迅速发展 对劳动力的技能和知识也提出了更高的要求 培训是提高知 识和技能的重要手段 因此从这个时候起 培训逐渐成为一种为人们所承认的职 业 成为人力资源开发工作的重要内容 劳伦斯 普鲁萨柯 L a u r e n c e P r e s o a k 指出 唯一能给一个组织带来竞争 优势 唯一持续不变的就是知道如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取新知 识 培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤 以便使培训后的成员 行为有助于组织目标的实现 培训作为科研题目是在心理学与科学管理领域进行 的 科学管理的创始人泰勒 T a y l o r 早在 1 9 1 1 年出版的 科学管理 一书中 指出了管理层不懂利用科学进行管理 不懂得工作程序 劳动节奏和疲劳因素对 生产效率的影响 尤其是工人缺少培训 没有正确的操作方法和合理的工具 大 大影响了劳动效率的提高 率先提出了培训的重要性 在日后的管理界中 培训的重要性一直有增无减 同时 其内涵得到了维特 尔斯 M V i t t l e s 戈德斯坦 I L G o l d s t e i n 和弗农 汉弗莱 V e r n o n H u m p h r e y 等人的加深 使培训成为一门科学 系统的组织行为 曾任英国伦敦培训者论坛主席的经济学家马丁 所罗门 M a r t i n S o l o m o n 指出 雇主竟相争聘 知识型员工 早已成为一种有目共睹的事实 然而更重要 的是 近二 三十年来 人们尤其关注雇主的培训行为 即企业为员工安排培训 课程 进行在职培训的问题 而作为培训工作的实施者和研究者 讨论最多的一 个主题 非培训的方式方法莫属 目的很简单 就是为了探索能够适应动态性要 求的培训模式 高尔在 培训管理与实务 一书中介绍了7 种培训模式 系统型模式 过渡 型模式 国家培训奖 型模式 咨询型模式 持续发展型模式 阿什里德模式及 学习型组织模式 在迄今多种多样的培训模式中 就通过它们而使培训活动对企业产生影响 发生作用的情况来看 最为重要 最为普遍的模式 当首推系统型培训模式 系 统型培训模式受美国陆军军事人员培训活动设计的影响 最初形成于2 0 世纪 6 0 年代 有一部标准术语词典曾将其简约地定义为 通过一系列符合逻辑的步骤 有计划地实施的培训 习 在实践中 系统培训的具体环节设定或具体细节安排不 免会因不同需要 不同情境而产生一些差异 但是 它最初主要由以下五个要素 所构成 分析培训需求 设计培训课程 制定培训课程 实施培训 评价培训 虽然系统型模式一直被广泛应用 高尔认为目前顾问型模式与学习型组织模 式是系统型模式的两个新的替代者 尤其是学习型组织模式 被他看作是培训高 度发展的场所 川 高志敏 人力资源开发的系统型培训模式及其修正评估 外国教育研究 2 0 0 0 1 2 6 0 6 1 第一章绪论 学习型组织最初的构想来 自于弗睿斯特在 1 9 6 5 年写的一篇论文 企业的新设 计 A N e w C o r p o r a t e D e s i g n 他运用 系统动力学 s y s t e m d y n a m i c s 的基 本原理 非常具体地构想出未来企业的思想组织形态一一层次扁平化 组织资讯 化 开放性 逐渐由从属关系转向工作伙伴关系 不断学习 不断重新调整结构 关系川 彼得 圣吉 P M S e n g e 是弗睿斯特的学生 在弗睿斯特之后 继续以组 织系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织 圣吉除了进一步融入更 多整体动态搭配的细节性的技术外 还将一些新的创造性的管理技术结合起来 发展出一种新型的组织概念一一学习型组织 2 0世纪 8 0年代 彼得 圣吉在其 第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务 一书中 提出了 学习型组织 L e a r n i n g O r g a n i z a t i o n 的概念 引起了世界管理界的轰动 他指出因为世界 变化太快 企业环境的变化要求企业不能再像过去那样被动适应 1 9 7 0年列入世 界 5 0 0强的公司到八十年代己有 1 3 销声匿迹 要成为百年不衰的品牌 企业必须 要主动适应迅速变化的市场 应变之道的根本是学习 培训管理是学习型组织 的典型特征之一 通过培训能使员工提高工作技能 完善知识结构 增强工作能 力 从而超越 自我 改变心智模式 强化团队精神 推动企业不断发展 他认为 相对于传统工业的 金字塔 型管理模式 现代企业是一种扁平化的组织 企业 里的每一个体都是创造性的人体 在这种企业里 人力资源的培养开发决不是单 纯的办几期培训班 开几次讲座之类 而是有其独立的存在和整体性的运作方式 的持久的系统工程 一个具有完整的运转机制的整体 3 我国企业培训模式的研究我国培训体系的发展远远滞后于国外发达国 家 目前国内的企业培训很多是应急式培训 如 救火 一般 有调查表明国企 9 1 的培训计划临时敲定 培训的随意性很大 调查发现 这9 1 的培训主要是由 于公司在管理上出现了较大的问题 经营业绩不好的情况下临时安排的 张广科 徐娅玮在 培训管理 一书中将培训模式定义为培训管理的运作程 式 如第一步是确定学员的培训需求还是明确组织目标 第二步是制定培训计划 还是培训战略等等 培训模式是多种多样的 关键在于寻找一种适合企业培训的 模式并且要在环境变化过程中不断地完善和创新 余飞在 外国企业培训的模式 及启发 一文中介绍到 在 W T O 成员国企业中广泛应用的培训模式主要有 系统 培训模式 过度性模式 咨询模式 持续发展性模式 阿茨果德模式 国家培训 奖 模式 学习型组织模式 多级瀑布模式 自 我发展模式等等 他们的侧重点 各不相同而又各具特点 有效的培训模式 能够在培训过程中实现规范化的管理 使培训计划以及进度能与企业的战略发展紧密联系在一起 充分发挥员工在企业 W 曾志浩 学习型组织与高科技企业的培训管理 华东交通大学学报 2 0 0 2 6 工 0 2 华南理工大学硕士学位论文 中的作用 提高企业的生产力 高志敏在 人力资源开发的系统型培训模式及其修正评述 一文中 对系统 型培训模式的初始构架及其修正过程进行了回顾和描述并加以适当的评价 希望 在我国企业转制背景下 能够对谋获适合自身特点和需要的人力资源开发培训模 式而提供有益的借鉴 李淑惠 李志敏在 我国企业培训管理存在的问题及其模式分析 一文中 认为针对我国企业目前状况应该建立四种培训模式 常规型模式 应急型模式 提高型模式和素质型模式 其中常规型模式包括岗前培训和取证培训 应急型模 式包括技能培训和知识培训 提高型模式包括理论培训和能力开发培训 素质型 模式包括观念培训和团队精神培训 晋银峰在 我国企业培训模式探析 一文中 分析了我国企业培训存在的问 题 培训模式改革的背景 在此基础上提出了我国企业培训模式改革思路 I企 业培训模式应以创新为主导 2企业培训模式应以建立学习型组织为主体 3 企业 培训模式应坚持选择与效益的统一 2 虽然对我国企业培训模式的研究有很多 但是还没有一套系统的方案可供我 国企业参照执行 1 3 研究方法与主要内容 本论文的写作将遵循学习 研究和探讨的原则 在理论与实际紧密结合的基 础上 采用研究 文献 对比和考察的方法相结合 遵循提出问题一一分析问题 一一解决问题的过程 改变传统观念 提出了我国企业新型培训系统的构建方案 论文首先对我国企业面临的新经济形式以及培训的现状进行了分析 指出了 目前的误区所在以及改进的必要性 在此基础上提出了适合我国企业的新型培训 系统的构建方案 接下来分别对该培训系统的三个子系统一一培训需求分析系 统 培训主体系统以及培训评估系统进行了深入分析和研究 对如何构建一个具 有战略意义和高效的国有企业培训系统进行了探索 全文共七章 绪论 我国企业培训面临的新形势 我国企业培训的现状 我 国企业新型培训系统的总体设计 培训需求分析系统 培训主体系统 培训评估 系统 李淑惠 李智敏 我国企业培训管理存在的间题及其模式分析 西安财经学院学报 2 0 0 3 2 5 工 一5 2 3 1 晋银峰 我国企业培训模式探析 继续教育研究 2 0 0 3 1 6 9 7 1 第二章我国企业培训面临的新经济形势 第二章我国企业培训面临的新经济形势 z 1 新经济的挑战 现时代的社会背景已发生了重大改变 即全球化 知识时代和信息技术已成 为时代的主旋律 这对目前的组织来说 既是新的挑战 又是获得新生的一个契 机 经济全球化是指经济的全过程在全球范围内展开和运行 包括生产过程 流 通过程和消费过程 全球化是组织面临的最强有力的影响之一 组织适应全球 化挑战的程度取决于组织参与世界范围内竞争的准备程度 康特 K a n t e r 认为 在全球市场中取胜的组织要具备三个特征 概念 c o n c e p t s 能力 c o m p e t e n c e 和联系 c o n n e c t i o n s 即 3 C 如图 2 1 概念是最好 最新的理念 能力 是不受地域和时间的限制最高水准地发挥其水平 联系则是提供与组织内部 外 部的最优秀人员接触的机会 概念 能力和联系是统一的整体 培训部门面临的 挑战就是帮助组织寻找和实现这三者之间最合适的组合 概念能力 联系 图2 1 康特的 F i g u r e 2 1 K a n t e r 3 C模型 s 3 C m o d e l 知识经济是指建立在知识与信息基础上的经济 以知识与信息的生产 分配 和使用为直接依据的经济 知识是提高生产率和实现经济增长的驱动力D l 知识 经济改变了衡量企业财富的标准和竞争规则 按照未来学家的说法 我们已经进 入了知识时代 在组织中 知识是用于开展工作 解决问题 以及促进组织变革 和发展的主要资源 对培训组织而言 最大的挑战是开发多种实践活动以确保知 识在组织成员之间传递和共享 这就需要培训者把他们的注意力从教学和课堂管 理转移到工作相关的实践中来 因此 工作空间变成了学习空间 在这个空间里 知识经过创造 交流和运用为组织在全球市场的竞争中获得优势 I 范爱军 论经济全球化的挑战与对策 山东大学学报 2 0 0 1 4 I I I 缪清照 刘焕荣 知识经济时代企业培训的变革 石油教育 2 0 0 3 1 1 7 华南理工大学硕士学位论文 组织在信息技术的影响下正在发生改变 许多新工具可以将知识变成在雇员 随时需要时可以存储和反复使用的资源 搜索一一恢复软件 数据库 工作流程 软件以及内部网络的扩张己经革新了组织搜寻 积累 管理和使用信息的能力 相应的 对培训部门的考核就应该跟上技术开发的速度 并利用这些先进的技术 手段促使组织进行广泛的学习 2 2 新经济时代企业培训的意义 在新经济条件下员工培训是企业获得竞争优势的重要途径 财富 杂志上列 出了八项最佳雇主公司标准 其中有一半都是与培训有直接关联的 如图2 2 所 不 培训有 直接关联 图2 2 最佳雇主公司标准 F i g u r e 2 2 T h e b e s t e m p l o y e r s t a n d a r d s 可见 企业成为知识整合系统或创造 传递和运用知识的组织 这决定了人 力资源的战略地位 企业员工培训也成为获得竞争优势的重要途径 如图2 3 所 不 1 获得竞争优势员工培训是获得企业竞争优势的价值活动 我们知道 新 经济时代 企业间的竞争更多地表现为人力资本的竞争 企业文化的竞争 信息 的竞争 企业可以通过员工培训与开发 培养一种扎根于企业内部的 竞争对手 难以模仿的 能为企业带来超额利润的能力 以获得长期的竞争优势 同时 人 力资源管理部门的作用也正在发生变化 即从一个 纯消费 的人事管理部门变 为在企业生存与发展中起至关重要的 投资性 的人力资源部门 全面参与企业 第二章我国企业培训面临的新经济形势 获得竞争 优势 保持竞争 优势 提升竞争 优势 企业员 工培训 图2 3 企业员工培训与竟争优势 F i g u r e 2 3 E n t e r p r i s e t r a i n i n g a n d i t s c o m p e t i t i o n a d v a n t a g e 的战略决策 员工培训与开发活动是为企业战略目标服务的 即从制订人力资源 开发政策 到激发员工的工作热情 拟订明确的员工职业生涯规划 规范员工工 作职责 员工招聘 工作分析与设计 绩效考核等 最终提高员工的工作效率 减少内部的交易成本 实现产品差异性 使企业具有竞争优势 因此 企业员工 培训与开发是创造价值的活动 它不仅直接影响员工的工作动机 而且影响员工 为顾客提供有价值的产品和服务方面的能力 2 保持竞争优势员工培训具有保持企业竞争优势的能力 2 0世纪 8 0年代 初 迈克尔 波特在其构建的价值链模型中强调 通过生产经营 市场销售等环 节来实现竞争优势 将人力资源活动归于辅助活动 但也指出 人力资源管理通 过它决定雇员们的技能和积极性以及雇佣和培训成本所起的作用 影响着任何企 业的竞争优势 人力资源涉及企业所有各类型人员的招聘 雇佣 培训 开发 和报酬等各项活动 人力资源管理不仅仅对单个基本和辅助活动起到辅助作用 而且支撑着整个价值链 迈克 波特的理论极大地突出了员工培训与开发在企业 获取竞争优势中的重要作用 2 1 世纪企业的竞争方式己发生根本性变革 企业在 传统意义上所具备的任何竞争优势 如资金优势 规模经济等都只能是短暂的 作为知识和技能 承载者 的人力资源 代表企业所拥有的专门知识 技能和能 力总和 是企业创造独占性的 异质的基础 企业通过员工培训与开发来提高员 工的知识和技术水平 使之具有保持企业竟争优势的能力 3 提升竞争优势员工培训是提升竞争优势的战略措施 众所周知 2 1 世纪 网络技术的发展己改变了人类传统的时空观念 为人们创造了一个不受地理边界 限制与束缚的全球工作环境和视野 高新技术的发展与运用 不仅提高了企业的 经营生产效率 大大降低了经营管理的交易费用 而且对企业管理方式也产生了 华南理工大学硕士学位论文 巨大冲击 例如 计算机网络和技术的运用 客观上重新分配了企业的内部权力 通讯手段和网络技术的发展 使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上 提高 了反应速度和灵活性 创造更多的机会 企业将不断地重新定义工作时间和工作 的方式 越发认识到创造技术的 人 的重要作用 竞争优势的获取不只是依靠 技术精 设备好 资金多 信息快等资源 关键是靠那些能有效地掌握 并能很 好地利用这些资源的员工 因此企业将员工培训与开发置于战略的地位 掌握和 利用员工培训与开发的规律也成为世界各个企业管理的主旋律 成为企业提升其 竞争优势的战略措施 目前 己经有越来越多的企业开始关注员工培训与开发 提高员工的潜在技能 将其视为创造智力资本的一条途径 2 3 新经济对我国企业培训的影响 随着市场经济在我国的高速发展 企业之间的竞争越来越激烈 但归根结底 是资源的竞争 在新经济时代 人才己成为最重要的资源 猎取人才 发展人才 培养成长型人才 为企业保持强劲竞争力 方可使企业在竟争中发展壮大处于不 败的地位 江泽民总书记在党的十五大的报告中指出 培养同现代化要求相适应 的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才 发挥我国巨大的人才资源 优势 关系 2 1世纪社会主义事业的全局 要切实把教育摆在优先发展的战略地 位 当前 中国企业正处于转轨时期 原有的企业经营管理办法己难以适应时代 要求 必须革新和改进 必须学习发达国家先进的管理理论和方法 美国麻省理 工学院彼得 圣吉博士通过对 4 0 0 0 家企业的培训研究 穷 1 0 年之功而总结 提 炼出一套完整的 操作性很强的 理论与实践相结合的新型企业管理办法 其核 心内容就是在知识经济时代 企业组织通过 五项修炼 等一系列修炼方法 提 供企业整体运作 群体智力 使企业组织具备 自我更新 自觉学习 的能力 从而提升组织的创新能力和竞争力 使企业成为 学习型组织 成为不断创造未 来的组织 彼得 圣吉说 未来真正出色的企业 将是能够设法使各阶层人员全 心投入 并有能力不断学习的组织 m 五项修炼 方法在 9 0年代一经推出 迅即在美国企业界得以广泛应用 并在世界范围内掀起学习热潮 被西方称为朝 向 2 1世纪的管理圣经 要把这些先进的 符合时代潮流的管理经验和方法应 用于我国的企业实践 也要通过教育培训得以实现 随着中国加入W T O 我国企业所面临的市场形势日趋严峻 全球化竞争加剧 技术发展迅猛 顾客对产品 服务的质量要求不断提高 人才争夺战日益激烈