民营企业人力资源管理论文(关于太子奶集团).doc

摘要改革开放30多年来，我国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。目前民营企业己经成为我国经济发展的重要组成部分。民营经济从20世纪80年代起步，在传统体制的夹缝中顽强生长、日益壮大。到21世纪初的今天，我国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。随着经济时代的发展，我国民营企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了民营企业的进一步发展。现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，因此，民营企业必须重视人力资源，完善人力资源管理。本文首先，从人力资源的定义和结构入手，阐述了人力资源的重要性。其次，分析了我国人力资源管理的现状：人才引进机制的不健全；缺乏有效的绩效评价和激励机制；缺乏对人力资源的再培训投入。再次，指出我国民营企业人力资源管理的弊端产生的原因，如制度建设不完善、裙带关系严重、缺乏核心的企业文化、企业管理者自身素质不高。最后，针对上述弊端提出相应的对策：加强民营企业组织结构管理；健全人才引进机制；完善人才再培训投入机制；建立科学的薪酬制度、加强绩效管理。本文结合湖南太子奶集团的具体情况，阐述了民营企业的人力资源现状。关键词：经济结构，民营经济，民营企业，人力资源管理AbstractMore than 30 years of reform and opening-up, great changes have taken place in the economic structure in China, one of the most obvious feature is the rapid rise of the private enterprises. The private enterprise has become an important part of economic development in our country. Starting from the 1980 s, private economy in the traditional system of strong growth, growing cracks. By the beginning of the 21st century today, our country economy has formed the state-owned, joint venture, private economy in three cent world situation. With the development of economy, the private enterprises in the development of our country face a series of opportunities in the process, but at the same time, face more problems, especially in human resource management is not perfect seriously hindered the further development of private enterprises. Modern enterprise competition in the final analysis is the competition of human resources, therefore, private enterprises must pay attention to human resources, perfect the human resource management. In this paper, first of all, from the definition and structure of human resources, this paper expounds the importance of human resources. Secondly, the paper analyzes the current situation of human resource management in China: talent introduction mechanism is not sound; The lack of effective performance evaluation and incentive mechanism; The lack of human resources training again. Again, it is pointed out that Chinas private enterprises the causes of the disadvantages of human resource management, such as the system construction, and lack of nepotism serious, the core of enterprise culture, enterprise managers own quality is not high. Finally, in view of these problems put forward the corresponding countermeasure: strengthen the management of private enterprises organizational structure; And improve the mechanism of introducing talents; To improve talents and training mechanism; To establish scientific salary system, strengthen the performance management. This article unifies hunan taizinai group, under the condition of human resources situation of private enterprises is expounded.Keywords： The economic structure; Private economy; Private enterprises; Human resource management目录摘要IAbstract.II1引言.1 1.1研究背景.1 1.2研究意义.2 1.3论文结构.32人力资源对于民营企业发展的意义.4 2.1人力资源的定义和构成.4 2.2人力资源管理发展的意义.53太子奶集团人力资源管理现状及问题分析.6 3.1湖南太子奶集团创业及发展历史.6 3.2湖南太子奶集团人力资源管理问题及原因.74完善太子奶集团人力资源管理的对策建议.12 4.1制定人力资源规划.12 4.2健全人才引进机制.12 4.3进一步完善薪酬体系.13 4.4重视员工职业生涯的设计.13 4.5完善人才再培训投入机制.13 4.6建立具有凝聚力的企业文化145结束语.15参考文献.16致谢.17附件1：开题报告附件2：文献翻译（中文、英文）IV太子奶集团人力资源管理问题研究 171 引言本文是一篇研究我国民营企业人力资源管理的文章，那么什么是民营企业呢？我们首先来看一下什么是“民营”，对于民营这个概念，迄今尚无公认的定义，一般认为，它是一种不同于计划经济的市场经营机制，是存在于社会主义市场经济下特有的经营体制。它将产权明确到自然人，是我国以公有制为主体下的私有经济。而“民营企业是指在我国境内依法设立，不属于国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资的企业。包括股份合作制、非国有联营、集体联营、国有与集体联营的联营企业、非国有独资的有限责任公司、股份有限公司、私营企业、个人独资企业、个人合伙企业，有时还包括个体户” 王玮，张海丰.我国民营企业人力资源管理的路径依赖及创新研究. 商场现代化.2007年3月.第311页。改革开放30多年来，我国民营企业发展迅猛。乡镇企业改制，国家政策放开等多种原因促进了民营企业的大发展，规模化、集团化的民营企业大量涌现，使民营经济逐步成为我国经济增长的最大动力来源。民营经济已经成为我国国民经济的重要组成部分，成为中国经济发展的最大的增长点，是国家税收和出口创汇的重要来源，吸纳了大量人员就业，是增加就业和稳定社会的重要渠道，推动了市场经济体制改革，是我国经济发展的最具活力的因素。民营企业对我国经济有着非常直观的积极影响，但是随着其发展，民营企业自身暴露的缺点越来越多，这不仅影响了它自身的发展，也直接影响到我国经济的发展，所以对民营企业进行研究是十分必要的。1.1 研究背景1978年，全国14万城镇个体工商业者代表中国民营经济的阵容，“夹着尾巴”为温饱操劳奔波，在夹缝中求生存；1997年，“十五大”报告把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使我国民营企业获得了前所未有的发展机会，特殊年代的“成份”的差别正逐渐淡出；1999年，“私营经济”在中华人民共和国的宪法中占有了前所未有的地位；2002年，“十六大”报告进一步强调“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”，强调不能再把公有制经济与非公有制经济对立起来。2003年11月14日在深入贯彻十六届三中全会精神座谈会中全国政协副主席、中央统战部部长刘延东在座谈会上讲话时鼓励广大非公经济人士紧紧抓住十六大和十六届三中全会创造的新条件、新环境、新机遇，发挥聪明才智，诚实守信，不断壮大自己的事业。 2007年“十七大”报告中胡锦涛总书记在报告中再次强调要毫不动摇的鼓励、支持、引导非公有制经济发展，表明了党的态度。在过去的30多年里，中国经济迅速增长的同时，也经历了根本性的变化，从完全依赖于国有企业转向混合经济，民营企业在其中发挥着重要作用，民营经济已经成为中国经济新增长点、活力源、生力军。民营企业的崛起意味着我国生产关系的重大跃升。可以说民营企业是新型的所有制关系的代表之一，它处于我国经济发展的前沿地位，是中国21世纪实现跨越的重要力量。我们在关注民营企业对国民经济和社会发展的重要作用时，不可忽略的是要看到民营企业管理文化对民营企业发展所起到的巨大作用。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，为了更进一步促进民营企业的发展，亟待以研究、解决。 民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理，因此对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。本文对我国民营企业人力资源管理的重要性，人力资源管理存在的问题及对策进行了分析、论述，并在权力制约、提高民营企业家素质、增强企业凝聚力等方面提出了相应的对策。企业的兴衰成败在一定程度上取决于管理，管理的成功与否决定了企业的发展命运与发展未来，同时反映一国的经济发展水平，是国家文化软实力的重要组成部分。人力资源最为企业最重要的资源，人力资源的成功管理决定了企业的管理水平与未来的发展方向。因此，各国中小企业都很重视管理，对于管理模式与管理创新，各国专家学者也提出了各自的见解。改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。1.2研究意义随着国家一系列鼓励民营经济的政策出台，全面的放宽了投资领域和准入条件，鼓励民营企业做优做大做强，建立健全的民营经济发展体系。中小民营企业的人力资源管理的重要性就越发的体现出来，健全的人力资源管理体系是企业成长中不可或缺的，因此发现和解决企业人力资源管理方面存在的问题，变得极为重要。在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本课题重点针对中小型企业人力资源管理中存在的问题进行研究，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本课题重点就是针对这些问题进行的研究。实现人力资源管理精细化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。1.3论文结构全文分为五个部分。第一部分讨论了本文的研究背景和研究意义，第二部分对人力资源管理的定义和构成做了一个描述，阐述人力资源对于企业的发展具有重大意义，第三部分举例分析人力资源管理中存在的主要问题及原因，最后，探讨进一步完善民营企业人力资源管理的对策。2 人力资源对于民营企业发展的意义2.1人力资源的定义和构成人力资源的概念是于1954年，由著名的管理学家彼得德鲁克(Peter Drucker)在其管理的实践一书中首次提出并加以界定的。德鲁克是在讨论管理员工及其工作时引入的，在他的管理思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源，并且，这种资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。我国学者焦斌龙、尚金梅、宋之杰、滕玉成、葛清俊等人从宏观上界定了人力资源的含义。焦斌龙认为人力资源是一定范围内人口所具有的劳动能力总和，他是用人的数量和质量来表示人力资源；尚金梅认为人力资源是能力，是一定时间、一定空间地域内的人口的总能力；宋之杰提出了宏观上的人力资源也有广义和狭义之分；滕玉成从数量和质量两个角度来认识人力资源；葛清俊则认为人力资源是通过教育手段获得的能力总量，并指出了人力资源的载体和属性；胡君辰、魏杰等则着眼于个人与企业，从微观上对人力资源进行界定。我们在已有概念的基础上，可以从广义和狭义的角度分别归纳出人力资源的定义。广义是指，智力正常的人都是人力资源。狭义有两种定义：“（1）是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，即处在劳动年龄的、已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力，它应包括数量和质量两个指标。（2）是指包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若能开发出来，就变成了现实的劳动生产力”2 孙华明.民营企业人力资源管理探析.苏州大学学报.2007年4月1日。我比较赞同第一种观点。从人力资源狭义的第一种定义我们可以看出，人力资源的构成包括数量和质量两个方面。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对数量的构成指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口。人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济具有某种优势。因为，在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，表明可投入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。“人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标(如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等等)、教育状况(如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等)、劳动者的技术等级状况(如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等等)和劳动态度指标(如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等)来衡量”3 金剑营销网站总编室.人力资源的构成.金剑营销./page/news.asp?ID=645。就我国而言，人力资源的数量与质量相比较，我认为质量方面更为重要。因为随着社会生产的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出更高的要求。而且人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。2.2人力资源管理发展的意义人是生产力中最重要的因素。知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显:生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。进入知识经济时代，人力资源己超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺和培养己成为企业关注的重心，加强对人力资源的开发利用，对于提高企业整体素质以及持续发展将起到决定性的作用。人才是经济和社会发展的基础和动力来源。诺贝尔经济学奖获得者贝克尔曾说，“如果说科技是现代经济腾飞的发动机，人才就是这个发动机得以运转的燃料”4 邵波涛.广东省副省长宋海谈广东教育60年来的巨大.南方日报.2009年10月29日。当今，越来越多的企业家及管理者们己经认识到，二十一世纪是信息化时代，伴随知识经济和全球化的不断发展，人才问题对于企业来说将变得越来越重要。在全球化市场竞争中，企业之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，也就是人才的竞争。谁真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的经济战争中占有主动性。因此，企业的生存和发展离不开人才，是否拥有一批高素质的人力资源直接决定着企业的成败。但只拥有人才还不够，人力资源能不能创造财富，创造多少财富，能在多大程度上推动企业发展，还取决于科学、有效的管理。“人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理”5 李祝舜.中国民营企业人力资源管理发展研究.企业经济.2005年2月.第33页。人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。在新经济时代，国内外优秀企业普遍把人力资源管理作为增强竞争力的重要手段。科学的人力资源管理是实现资源合理配置的重要手段，是培养员工献身精神的途径，是企业不断创新的原动力，是企业常胜不衰的组织保障。因此，民营企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，加强和改进人力资源管理，才能引进优秀人才、留住优秀人才、培养和造就优秀人才，企业才能提高其效益，从而在竞争激烈的市场经济中不断发展。大多数民营企业家都非常重视人力资源，但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机，其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念和强盗逻辑，认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。同时，有的民营企业家不擅发现人才，忽视人力资源。许多实践表明，现代企业的竞争，实际上是人才的竞争。3 太子奶集团人力资源管理现状及问题分析3.1湖南太子奶集团创业及发展历史1996年太子牛奶厂在湖南株洲红旗路上的一间60平方米面临倒闭的国企工厂车间诞生, 开始了名为“日出”牌“太子奶”的生产。李途纯担任法人代表并完全控股，全权管理公司日常事务19961998年是企业创业最艰难的时期，太子奶实际上充其量只有500万元左右的年销售量。但1998年拿了8888万元的标王，播出的广告让太子奶拿到了8亿元的订单。不到一年，“太子奶”就在29个省、市、自治区的250多个大中城市构建了营销网络,确立了在乳酸菌饮料行业的领军地位。然而，公司管理混乱，没有明确的规章制度。人事管理制度也未健全，中高层管理人员冗余，员工职责混乱。2000年8月，湖南太子奶生物科技股份有限公司完成股份制改造，株洲太子牛奶厂、株洲国有资产经营公司、湖南信托投资公司、清华紫光集团公司、北大先锋科技有限公司等近十家企业联合，李途纯出任董事长。2001年到2007年是公司的高速发展期，太子奶销售额从5000万元一路跃升到30亿元。然而是公司只注重了业务量的扩展，一直没能建立起现代企业制度和体系化的经营模式，决策体系、执行体系、监督体系都很粗糙。没有一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动的进行。2006年之初，李途纯占有太子奶集团43.21%股权，此外，湖南红胜火投资公司占21.73%，株洲市国有资产投资经营有限公司占21.05%，湖南省信托投资有限责任公司占6.59%，盛延岭拥有2.47%。2007年以来成本飙升，面对其他品牌的挤压，还得经常折价销售，太子奶的利润已经越来越少。雪灾、地震、金融动荡、国家宏观经济调控以及三鹿奶粉事件，又都在太子奶紧绷着的资金链上重重地踩了一脚。太子奶经营危机全面出现。同年，太子奶引进英联、摩根士丹利、高盛等风险投资7300万美元，并签署对赌协议。此时，李途纯实际拥有51%以上的股权，而英联、摩根以及高盛则已在协议签署前逐步增持至39%以上。 2008年太子奶资金链断裂，三大投行控股太子奶，李途纯改任名誉董事长。公司虽然还没有全面停产，但已经开始减产，产量只有原来的四分之一左右，各基地都没有满负荷的生产。由于生产不正常，许多经销商预付了货款后却拿不了货，市场压力极大。而在公司内部，也开始出现拖欠员工工资，除此之外，紧迫的还款压力也是太子奶不得不马上应对的问题。 2009年 株洲当地政府设立高科奶业公司，托管太子奶。 2010年6月17日 警方证实李途纯涉嫌非法吸收公众存款被采取刑事措施。太子奶海外清算方香港保华顾问公司声明称株洲太子奶股东已经通过决议，将根据破产法提出司法重组申请。 2010年7月23日，株洲市对外界通报，株洲中院依法裁定太子奶集团进入破产重整程序。2010年7月27日，株洲市委宣传部27日对外界通报，创立并曾长期掌控中国乳酸菌奶饮料龙头企业“太子奶”集团公司的李途纯，因涉嫌非法吸收公众存款罪，已经被检察机关批准逮捕。3.2湖南太子奶集团人力资源管理的问题及原因3.2.1管理者自身素质和观念问题湖南太子奶集团董事长的学历是大专，1982年毕业于株洲师范学院。先后从事教学、粮油公司的中层干部、自由经商等，直到1996年他创办了太子奶。然而，其对与公司的决策可谓是一手为大。李途纯始终抱有一个目的：保持太子奶的“李氏”色彩。每当公司遇到重大问题需要高层进行讨论的时候，基本上都是“李快刀斩乱麻式”的最终拍板。“在重大问题上纠缠下去，只会贻误商机，”李途纯说，对于一个处于高速成长期的公司来说，果断和效率要比翻来覆去的思考更重要。李途纯把这种决策方式称为“民主集中制”。在他看来，倾听不同的声音固然重要，但绝不能因此迷失方向、因噎废食。然而，企业家盲目乐观的预估市场，大举扩张，以及投机心理的作用最终摧垮了太子的梦想。李途纯是一个内心世界非常丰富的人，可以为一首现代诗感动流泪，可以因一件小事刺激到他敏感神经而跟下属忽然翻脸，可谓性情中人。头脑发热也是有的，比如将株洲基地办公楼建成一半白宫一半故宫，门前广场的喷泉刚刚建好又推倒重来浪费70万，在普通的一次会议上随手奖励一名传真收发员10万元1998年中央电视台广告招标会上，李途纯石破天惊，签下8888万的广告合同，一举成为当年日用消费品标王。2007年太子奶引进英联、摩根士丹利、高盛等风险投资7300万美元，并签署对赌协议。这些无不凸显其管理者好大喜功，急于求成，复杂多变的性格弱点。当面对太子奶盘根错节的顽疾时，从2003年开始，李途纯曾试图通过外部资本力量及上市加以改善。“战略投资者常常指手画脚，但这对企业有利，可以把世界上最好的经验引进来。”从2007年初李途纯接受中国企业家采访的话语中，不难看出他对引入战略投资者的需求和认可。然而，内心矛盾的李途纯似乎又倾向于不直接插手经营的财务投资者。“我喜欢短期投资者，太子奶上市后它就走了。我不喜欢那些要从文化上、从根本上影响我的战略投资者。我们追求绝对控股、民族企业，不希望长期投资者把它的管理模式加在我们身上。”3.2.2缺乏人力资源战略规划湖南太子奶集团在面对复杂和快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。人力资源管理与企业的发展战略相脱节，企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理。随着太子奶的发展，太子奶的企业文化和家族模式的弊端日益显现。首当其冲的是难以引进优秀的人才。“光给钱没用，关键是制度难留人、文化难留人。”一位内部人士透露，这种家族化的企业，任人唯亲的情况很严重，其员工大多是湖南人，关系复杂，李途纯的一些亲友分别被安排在会计、出纳、采购等重要环节。家族管理和派系暗斗也消耗企业的潜力。身为家中老大的李途纯，除最小的妹妹李晶晶外，其余三个弟妹都进了太子奶集团任职，弟弟李亚军曾任太子奶集团副总裁。他的儿子、妻子都分别担当重任。曾跟随李途纯出生入死的一帮兄弟，也颇得掌门人的眷顾。但这些人的知识、学历、理念也制约了企业的发展。民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。企业领导人没有把人力资源管理提到战略日程上，人力资源管理还只是处于一个支持或者仅仅是一般的行政角色。民营企业中行政与人事混杂居多，行政工作重复性的工作占据主要地位。所谓的“人本管理”、“以人为本”更多时候成为一个噱头，并没有付诸于实际行动。很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。出现这一问题的原因主要在于：首先，企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识，人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。湖南太子奶集团的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。其次，缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使公司不具备进行人力资源总体规划的能力。公司的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据公司总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理，对于企业而言，这种危害有时甚至是致命的。 3.2.3企业薪酬制度和绩效考核制度不到位大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。绩效考核是保证薪酬收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价员工的劳动成果，激发员工努力的必备条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即企业应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是可检验员工对绩效考核机制的满意度，以便改进绩效考核机制的不足。同时，绩效考核还可以杜绝不良绩效的再次发生。但很多民营企业：（1）缺乏与员工的沟通，使得反馈质量难以保证；（2）绩效考核不能持之以恒，反馈工作不能长久进行；（3）民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量和工作效率来衡量。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，在分配时更多是凭主观的个人判断，缺乏依据，这样会导致分配不合理，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。湖南太子奶集团虽然已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。民营企业在激励机制方面存在的问题是：(1)没有科学的考核评估机制，企业往往花了钱却收不到激励的预期效果。(2)许诺不兑现。有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了奖励合同，但是最终不能完全兑现，结果不但挫伤了职工的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。(3)采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金，这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。（4）薪酬福利竞争性不足。人力资源流动最快，流失最多的往往也是民营企业，因为民营企业的人力资源薪酬福利与市场同行业相比，缺乏竞争力。尤其，民营企业的福利与国有企业相比更是天壤之别，由此导致企业即使招到了人才，留住人才也成为头痛的问题。(5)激励机制大多数限于物质激励。纵观当今民营企业的管理实践，大多数民营企业家将员工视为单纯的“经济人”，片面强调物质激励的刺激作用。这种传统的“经济人”假设，已远不能满足民营企业的发展。虽然物质激励不可或缺，但单纯的物质激励并不等于激励的全部，正如高薪不一定能留住人才一样，毕竟人具有社会属性。在缺乏良好的绩效评价与激励机制的情况下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”。 3.2.4家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性据中国社会科学院2004年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。根据最新的一次全国民营企业普查资料民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销。已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13.8%负责购销工作。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有接近一半的人由业主的家族成员或亲朋好友担任。在这一时期，传统家族式人力资源管理成本少、道德风险低等特点促进了民营企业的生长，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。但随着企业的发展，过分依赖家族式人力资源管理模式会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，突出地表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。并且，家族式人力资源文化水平普遍较低，缺乏现代管理知识，仅凭经验办事，对现代市场经济和管理知识了解甚少，其结果往往导致企业决策层缺乏远见，甚至导致决策失误。此外，家族式管理很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关系、姻亲关系带入企业，在企业中形成内耗，阻碍企业的发展。更重要的是，家族式管理还导致企业员工配置不合理，在关键岗位(如财务、人事等)多安排亲属，他们大多难以胜任工作，而学有专长的人才得不到合理使用，最终导致企业效益低下和企业员工离心力加强。北京大学光华管理学院副院长张迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现”7 李然.是什么阻碍了中国企业的进步.南方周末.2000年9月29日。民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因， 比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。在太子奶的基本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲或死党，这种家族式的经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展一定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。3.2.5缺乏对人力资源的再培训投入据南京大学赵曙明教授等人的调查，“在江苏省100家民营企业抽样调查表明：30以上的民营企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到lO元；20左右民营企业的教育、培训费人均在10元一30元之间；许多民营企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；5以下的民营企业逐年增加人力资源的投资”6攀雪志.企业人力资源管理与开发的四项基本原则./article/2007/0212/A20070212440458.shtml。上述数据说明，我国民营企业缺乏对人力资源的再培训投入主要体现在以下几个方面：(1)不愿培训。有的民营企业把人才方面的投入当成是一种与资金同等的成本，只看眼前收益。有的民营企业对员工的忠诚常持怀疑态度，只使用，不培养，往往只在引进人才上花钱。(2)浅层次的上岗培训。有一些民企的培训存在急功近利现象，认为只要投资了，就应当立竿见影马上见效益，否则就认为投资不值得。(3)忽视培训的内容和质量。也有一些企业也认识到培训的重要性，投入了人力、物力、财力搞培训，结果培训的整体效果并不理想。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足，与员工的工作绩效的提高联系不足，与员工个人发展联系不足。缺乏培训前的调查，缺乏培训的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训政策不到位等等。3.2.6企业文化建设滞后企业文化是一个公司的灵魂，在公司成长的道路上，企业文化是重要的牵引力，企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。世界500强胜出其他企业的根本原因，就在于这些企业善于给他们的企业文化注入活力。凭着企业文化，这些一流公司保持了百年不衰的精神。企业文化是提升企业核心竞争力的主要要素之一，企业文化创新是提升企业核心竞争力的源泉。公司领导管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视市场扩张等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，整个集团的企业文化建设处于简单的自然发展状态。在工作中具体表现为：一是缺乏系统的规划设计，企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。集团公司各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障，企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。4 完善太子奶集团人力资源管理的对策建议4.1制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身稳定性不足，人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。在太子奶集团目前没有合理适度的需求预测，每月的招聘依据只是各个部门上报要求的人数，因而公司人力资源供求并不平衡，常常是供大于求，结果导致组织内部人浮于事、内耗严重，生产效率低下。因而公司只有通过合理的人力资源规划，才能解决长期困扰公司的顽疾。总体来说，家族企业要进行的人力资源规划是人力资源管理活动的纽带。4.2健全人才引进机制民营企业在引进人才时，应遵循如下几个原则：高度重视的原则。民营企业的主管人员应该把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑。在企业发展初期要亲自去选拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人员。到了企业发展的后期，可以授权人力资源管理部门成立由高级管理人员、资深的技术专家、人力资源管理专家、企业的优秀技术人员和骨干组成的专门评定机构，制定系统的、科学的人力资源发展计划，根据企业的要求，严格按照计划由人力资源管理部门来选拔企业所需的人才。按照工作性质和岗位特点选拔人才的原则。在搞好人力资源规划的同时，要清楚企业各个岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质来进行人才的选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值。同时要杜绝人情、面子，以防止不合适企业发展的人员进入企业。坚持“德才兼备”的选人原则。在选拔人才的过程中，民营企业更应该注重人才的品德和能力，把学历、经验作为主要参考，同时，也要考察其人品、素质（可以从大学相关奖惩考察）等问题。多渠道选拔人才的原则。信息时代给民营企业在选拔人才的手段上更为广阔的空间。人力资源管理部门可以按照自己的实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、人才中介、高校招聘等多种渠道来选择符合自己企业发展所需的人才。运用科学测评手段的原则。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往较难选择到合适的人才。大型民营企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，中小型民营企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。只有这样，才能为企业选拔合适的人才提供可靠的依据。4.3进一步完善薪酬体制在现代社会，人力资源管理首要的任务就是做好薪酬管理。这源于薪酬管理的作用：促进人工成本合理配置，通过对员工薪酬结构化的管理，实现薪酬的高效使用，有效控制人工成本；杠杆激励作用，采用浮动薪酬和绩效薪酬，对绩效结果优良的员工进行有效激励；在“外部公平”“内部公平”“个人公平”的原则下，实现对薪酬的合理规划，为留住企业核心员工提供坚实基础；为在薪酬领域吸引外部优秀人才提供良好的平台。由于民营企业在工资分配上的主观性太强，导致了许多员工心理的不平衡。应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才的岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出科学的薪资支付办法，要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失，充分发挥工资的经济杠杆作用。如：在考虑到整个社会薪资水平的前提下，根据各个岗位的权责利问题确定工资的差异，或者根据工作能力、工作态度、工作绩效确定工资的差异。当然，科学的薪酬制度取决于科学的绩效考核制度。而大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作