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高校人力资源的论文 1我国高校人力资源发展的瓶颈 近些年，随着高校改革政策的不断推出，高校与企业的管理模式还没有找到一个契合点，将绩效管理制度还没有一个科学的、完善的、系统的体系文件。高校领导对高校人力资源管理的发展方向也在持观望的态度。有些高等院校开始试点绩效管理，采取充分体现高等院校特殊性的人力资源发展制度，但是在实践中还是发现了种种弊端，主要有以下几个方面： 1.1高等院校人力资源实施绩效管理的目标和定位 纵观我国高等院校人力资源的管理模式，实施绩效工资制的目标和实际难以定位。高校管理建立在教育部统一部署和安排下的教学任务，很难有自己的实施目标，如何处理不当高校教师将自己的人生目标定位于高校目标不统一时，容易出现管理不得当等诸多问题。将高校的总体目标与各系的子目标相结合，将各系的自目标分解到各部门和个人，是高校实施绩效考核的一个途径。当下，制定了高校绩效管理目标的高等院校还是少之甚少，高校管理层与高校老师的研讨正在如火如荼的进行中。校企结合，校校联合但是不能以这位高校发展的总目标。结合高校高层领导的综合考虑和高校各系领导的权衡意见以及高校教师的个人愿望，将绩效管理制度纳入正常的管理体系中来，真正使绩效管理能搞帮助高校人力资源的管理，能够为高校教师提供一些切实的激励，是解决管理目标定位的根本问题。 1.2“自上而下”管理模式的问题 一直以来我国采取的单一式的管理模式，国家教育部年初制定教育目标，各省高校管理层按学校分类领会本年度教育大纲。从制定教育体系到教学大纲，学校院系的设置、专业的设置等自主权很小。这种“自下而上”的服从，造就了现在的高校管理体制腐朽。缺少沟通，上下之间没有交流没有沟通，正如当下的教育模式，没有互动。管理制度中的人力资源管理，人缺乏了主动性，没有理激情，在高素质的人才也是无的放矢。考核和奖惩制度与教育成果不相结合，激励手段的落后和武断，上级与下级之间没有交流，没有生机的管理模式必将被淘汰。这种蛮横强势的管理模式早已经不适应当今社会的发展。更加灵活和人性化的管理模式正在推进，增加人与人之间的沟通和交流，打开交流的通道和渠道，使师生能在同一个起到一起起跑，才是促进高校发展的途径。 1.3侧重绩效考核，忽视绩效管理 绩效管理制度的本意是为了激励高校教室的工作热情和工作积极性，然而只注重绩效管理中的考核制度，以此作为惩罚教师的手段，将老师用来区分等级，失去了绩效管理的目的和作用。绩效管理是采取一种科学有效的方法，在提高教职员工收入的同时，激励员工，激励高校老师的成长与进步。大多少管理者，以此作为惩罚人的手段，作为对布置任务的验收不是不足取的。在教学过程中发现的问题，在教学的过程中整改，绩效管理是在日常管理方面下工夫，通过科学有效的管理模式提高高校人力资源的认同感，合理规划高素质人才的发展和流动。为高校管理者以及高校各层人力资源的发展有一个良好的前景规划。 2高校人力资源发展的前景 仔细做好高校人力资源发展的规划，通过调查研究制定符合我国高等院校人力资源发展的绩效管理模式。 2.1岗位责任明确 明确绩效管理的目标，制定岗位责任，确定每个岗位的工作职责、工作分工、工作任务、考核机制等，在每个学期自行根据自己的岗位职责随时考察自己工作的失误。在过程中能弥补的过失不在年终考核中体现。 2.2绩效制度清晰 让高校各层级、各院系、各岗位员工都明确知道绩效管理制度的实质意义和约束作用，对自己本职工作所必备的科学理论知识、专业知识、教育知识等纳入日常考核，知识是日新月异的，在教学的过程中，清楚明白的工作。 2.3管理体系建立 通过调查问卷、岗位座谈等方式对绩效管理取的的成效归纳、分析，制定出符合自己院校发展的管理体系文件，遵照执行。遵循SMART原则，即Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、At-tainable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的），通过分层管理分级考核制度，将管理体系落到实处。我国高校人力资源占我国现有行业的比重约为15%，庞大的教师队伍发展的好坏在于目标的制度和执行的力度。