现代人力资源发展与培训的需求分析.doc

现代人力资源发展与培训的需求分析 毕业论文搜集整理： 一、人力资源与培训的特质和需要人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决之能力所采取的一系列活动每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作以维持组织生存所必要的活动如果组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求那培训就不太重要然而当组织的情形并非如此时提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要此外员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的特别是由于现代变迁的加快使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整以适应强大的社会压力因此加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动组织在实施人力资源发展与培训时不论是基层人员还是管理人员首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的确实把握重点以避免不必要的浪费现代人力资源发展与培训的最终目的在于：1、帮助员工提高其知识、技能和能力以不断适应工作的需要员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距如何弥补或拉近这其间的差距就必须依赖于良好的训练与培训也就是说当发现员工缺乏职务上应具备的知能或缺乏工作意愿时组织就应该教给其应备的知识并训练其尚未具备的技能给缺乏某种工作意愿者赋予适当的动机以此提高员工的知识、技能和能力培养其工作的主动性和积极性2、提高员工的生活水平和质量培养健全的人格人力资源开发与培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程是扩大向员工提供可能性的过程通过培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源提供表现自己创造性的机会这不但有利于员工健全人格的培养而且对其生活品质的提高有一定的贡献3、调和员工的信念和价值观以培养正确的职业观念人们的观念和价值观也是随着的发展在改变为使员工能够接受新的观念就须通过培训为其灌输新知识、新观念以此来调和或改变其价值观以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观4、提高组织管理的效率以维持组织的不断发展组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能赋予其积极发展的动机以提高组织经营效率促进并维持的不断发展二、人力资源发展与培训需求的确认要不要进行人员培训如何进行人员培训在决定进行培训之前管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础什么是组织的目标什么是达成这些目标的工作什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的是技术、知识或态度以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的一旦我们可以明确的回答这四个问题则对培训需求的本质和就可有所了解究竟些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢很明显与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象一般说来培训需求的确定应从以下几点来论证：1、员工行为或工作绩效差异的是否存在行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异如有差异存在就说明有培训之必要2、绩效差异的重要性只有绩效和行为差异对组织有负面不良时这个绩效和行为的层面才值得重视绩效层面的重要性要根据组织的目标和发展方向而定当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时就必须影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能是环境上的限制或制约是缺乏适当的诱因或动机还是员工的身心健康状况不佳这主要由组织的上层领导来分析并确认是否有进行培训的必要3、培训员工是否是最佳的途径当绩效和行为差异是因为个人能力不足或因员工态度信念不合或因主管不积极参与员工培训所引起员工或主管的培训便可能是最好的因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力尤其是能够改变员工的工作态度和观念但是培训是否为解决问题的有效途径还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较如果不经过这种比较将会导致培训边际效用的减少使最终效用受到影响三、人力资源发展与培训的需求分析所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提也是进行培训评估的基础因而它是搞好培训工作的关键如何进行培训的需求分析一般来说应从以下几个方面人手：1、组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上确认绩效问题及其病因寻找可能解决的办法为培训部门提供一般而言组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用也对培训规划的设计与执行起决定性作用组织目标决定培训目标比如说如果一个组织的目标是提高产品的质量那么培训活动就必须与这一目标相一致假若组织目标模糊不清时培训规划的设计与执行就显得很困难(2)组织资源分析如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源就难以确立培训目标组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述一般情况下通过对下面问题的分析就可了解一个组织资源的大致情况金钱一分钱一分货组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度时间对组织而言时间就是金钱培训是需要相当的时间的如果时间紧迫或安排不当极有可能造成粗略的培训结果人力对组织人力状况的了解非常重要它是决定是否培训的关键因素组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等(3)组织特质与环境分析组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用因为当培训规划和组织的价值不一致时培训的效果则很难保证组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解主要包括如下内容：系统特质指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质使管理者能够系统地面对组织避免组织分析中以偏概全的缺失文化特质指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格使管理者能够深入了解组织而非仅仅停留在表面资讯传播特质指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性对上述问题和特性的了解将有助于管理者及培训部门全面地了解组织2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源工作分析需要富有工作经验的员工积极参与以提供完整的工作信息与资料工作分析依据分析目的的不同可分为两种：(1)一般工作分析一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容并作为进一步分析的基础一般工作分析的内容为：工作简介主要说明一项工作的性质与范围使阅读者能很快建立一个较为正确的印象其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料工作清单工作清单是将工作内容以工作单元为主体并以条列方式组合而成使阅读者能对工作内容一目了然而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料这对员工执行工作管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处(2)特殊工作分析特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能由于个工作单元的不同特性特殊工作分析可分为下列数项：程序性工作分析程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等为员工的培训和培训评估提供依据程式性工作分析程式性工作分析多无固定的工作程序对工作原理的了解和程度要求也较高其工作内容主要强调工作者和系统间的互动完整的程式性工作分析依序可分为四个部分系统流程分析主要是应用电脑流程的概念和符号描绘系统间重要元件的关系并配合简单的文字说明系统背后的基本原理系统元件分析主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能以建立工作者的共同认知减少沟通障碍并作为检修的基础程式分析主要是探讨系统中的作业流程其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等检修分析主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等知识性工作分析知识性工作属于内在思维的工作行为可以说是人与人或人与知识间的交流互动而且是以不具形体的知识为桥梁进行理性的思考、沟通与协调以达成工作需求知识性工作分析是一种程序它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分但是只有对工作进行精确的分析并以此为依据才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来3、工作者工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以及培训的工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力其中包括下列数项：(1)个人考核绩效记录主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等(2)员工的自我评量自我评量是以员工的工作清单为基础由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能地进行自我评量(3)知识技能测验已实际操作或笔试的方式测验工作人员的工作表现(4)员工态度评量员工对工作的态度不仅其知识技能的和发挥还影响与同事间的人际关系影响与顾客或客户的关系这些又直接影响其工作表现因此运用定向测验或态度量表就可帮助了解员工的工作态度4、培训需求的战略分析传统上人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上并以此作为设计培训规划的依据一般说来集中于个体与组织的需求往往是对组织过去与现在的需求比较敏感但是当组织状况发生了重大变化时那种集中于过去和现在的需求分析将会引起组织资源的无效过去组织变革缓慢而微小未来的需求经常是过去倾向的逻辑延展但现在这种状况已经发生了巨大的变化培训需求的未来分析即战略分析已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上培训需求的战略分析主要包括以下几个方面：(1)组织优先权的改变引起组织优先权改变的因素是多种多样的主要包括：新技术的引进如资料处理能力的提高使组织的结构、功能、性质等发生革命性改造财政上的约束由于面临财政紧缺各种层级的组织都把它们的规划削减到前所未有的程度或者干脆完全终止规划组织的撤销、分割或合并随着外界环境的变化原有组织承担的任务已经完成或根本不存在这就需要撤销组织分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位工作重心发生转移各种临时性、突发性任务的出现外界环境的变化引起各种临时性、突发性任务的出现需要建立新的组织或改变原有的组织以解决这些任务以上因素的变更则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供它必须是前瞻性的它必须决定未来的需要并为他们作准备尽管这些需要同现在的需要可能完全不同(2)人事预测由于组织的大部分预算是花在人事部门上因此人事预测是很重要的人事预测主要包括需求预测和供给预测需求预测主要是考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能对于稳定性组织而言过去的倾向无疑是未来需求的指示灯而对于经历巨大变革的组织来说过去的倾向需要只有和其他预测技术结合起来才可确定未来的需求供给预测不但要考察可能参加工作的人员的数量而且要考察这些人员所具有的技能状况以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据在人事预测过程中还应注意和发挥各方面专家的作用并注意征求工作人员的意见这样培训需求分析才切实可行才可反映组织的未来状况(3)组织态度调查在培训需求的战略分析中收集全体工作人员对其工作、补偿金、救济金、同事等的态度和满意程度也是很有用处的因为对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域；是否需要培训以外的；而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域一般来说了解工作人员对组织的态度及满意程度应立足于利益领域例如根据工作人员对组织满意程度的不同就可以表明他们对组织的态度与看法我收到的补偿金是可观的我为之汇报的人设置了清晰的问题在我的工作团体中有一种信任和开放意识告诉别人为组织工作我感到很自豪通过调查我们就可以清楚地知道并了解到：是否有人认为组织中的个人或团体缺乏技能是否有人认为组织缺乏和谐的人际关系和管理技能组织是否被认为观念复杂组织和个人利益被认为是一致还是冲突对这些问题的不同回答将产生不同的培训与组织开发如果是技术能力方面的问题那么进行传统的培训是适宜的；如果是人际关系方面的原因则需要进行管理培训；如果是观念认同的问题就需要重新确定组织目标或作出解释；如果是工作人员与组织之间的一致性较差就需要加强职业生涯的开发总之组织态度的分析对组织的培训与开发规划是非常重要的总之对以上问题的分析结果就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单并以此作为将来设置培训课程的基础完整、的培训需求分析是确保工作、绩效、培训高度契合的基础四、人力资源发展与培训需求分析的意义随着科学技术的飞速发展人力资源培训与开发的重要性也日趋突出作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注它在现代培训活动中具有其重要的意义1、确认差异培训需求分析的基本目的就是确认差异即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距绩效差异的确认有助于找出影响绩效问题的真正根源有助于寻找出解决绩效问题的有效方法2、改变分析需求分析的一个副产品就是改变分析由于组织中发生的持续的、动态的变革代表了一种潮流因此改变分析对培训需求就显得尤为重要当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员还是涉及到产品或服务的提供问题）组织都有一种特殊的、直接的需求这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前迅速