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工作绩效七要素论文 工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机决定因素是目标和达到目标的动机 埃斯特拉是初级秘书上周她参加一个文字处理训练班为老师的循循善诱所倾倒考虑再三埃斯特拉下决心当一名培训员这是她的目标她明白为实现目标而做的努力会打乱她的生活但她挣钱会更多也知道自己更喜欢干培训换句话说她有达到目标的两大动机 目标和达到目标的动机对工作绩效有决定意义埃斯特拉的上级可能要她从小秘书做起一步步晋升他也许会提供机会让她成为高级秘书给她创造条件（性能更好的计算机）使她把秘书工作做得更好给她规定新的绩标准并且对照标准经常对她的表现做出反馈他甚至会送她去培训提高她的秘书工作能力但这些没有一样能使她高兴除非她改变目标或相信这些事情对她成为培训人员的目标有帮助否则她的工作绩效不可能提高 目标 目标是人们孜孜以求的新境界它有三个重要特点中： 目标不同于要求经理走进来宣布公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10不管用什么字眼这不是目标而是要求在职工们达到10的增长率之后前它始终只是一个要求 目标不同于欲望大家都认为生产率增长10应该的但这并不是目标除非每个人都下决心去实现它 正式目标常常有别于目标约翰认为使生产率提高10是一个好主意而且有成打的提高生产率的想法玛丽也愿意但前提是还能一下班就去托儿所接孩子弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了一家公司在规定正式目标时很容易误认为它也会是员工的目标 然而公司的正式目标至关重要如果员工想获得成功的表现就必须明确这个问题的答案：公司希望我达到什么样的目标并且知道这不同于回答他们要我完成什么任务 标准 标准是目标的基本组成部分它告诉员工要成功达到目标必须做到什么事情如果不知道用什么来衡量目标有没有实现就不能明确目标到底要分析目前的工作状况并予以改进就必须了解员工如何回答这个问题：才能知道自己的工作做好了 对这个问题最普遍的回答是没人抱怨我就算干得不错如果这就是标准（经常这样）就等于员工自立衡量工作表现的标准而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭 反馈 反馈的意思已经变成了我想跟你说件事比如在我想对你的工作表现做个反馈这句话里所说的反馈但反馈实际只有一个有用的意思：它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映如果这个情况与目标无关或还没建立衡量表现好坏的标准就算不上反馈 就拿埃斯特拉来说上司把她叫去说我想就你的工作给你一些反馈接着说她写信不够快这是反馈除非埃斯特拉答应过每封信都在三小时内写完而上周有三次花了四小时或更多的时间才算得上是但如果他们未曾达成过这一标准这次谈话就不是反馈只能算作未来反馈的基础 机会 人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会原因是： 没有时间其他事情更紧迫当一个公司打算推行一项新计划如全面质量管理时这种现象就特别突出也许每个人都乐意去做但如果缺乏明确的领导人们就会忙于应付繁重的日常生产任务质量问题就抛到一边去了 没有权利全面质量管理好极了但如果头头信不过工人不认为他们应提出革新建议并对此负责那就别指望有大的进展 先别管员工有没有时间或但是如果没有表现机会就不会有任何结果他们所要做的是尽力而力想着在给我的时间内我能做成什么样 条件 培训人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用但还是得仔细考虑条件问题理由如下： 在不过度干扰公司工作的情况下可以改变某些程序和过程例如对一定数额以下的开销减少审批环节因此提高采购效率 甚至即使在没办法改变技术时你至少可以提出它对工作绩效有消极影响例如由于计算机系统使用不便不得不花成千上万个小时去培训员工；而因为机器靠不住成千上万的员工不想再尝试生产优质产品 能力 必须先弄懂两件事首先了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别其次要想让培训见效接受培训后员工应立即把所学用于工作大多数培训人员了解这些原则但许多经理人却不懂 动机 训练员工产生工作激情很不容易但时有时还是可以改进激发积极性的方法 提高绩效的七个因素互相关联采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求而若标准不健全反馈不完善则会挫伤员工的积极性除了确实每个因素对工作绩效的直接影响还须学会感觉这些因素之间的相互作用我讨厌这个工作！有时可以翻译成：我对怎样做这工作知道得太少所以情绪低落连试都不想试了 等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性这也就使它们成了控制型官僚机构陷于恶性循环：员工不按组织要求的方法工作于是就加强控制员工不甘受控因而工作绩效每况愈下公司只得进一步加强控制如此循