三级招聘与配置试题(9月10日课后练习).doc

第二章 招聘与配置一、单项选择题1相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( C )。 A培养员工的忠诚度 B促进团结、消除矛盾 C招聘到高质量人才 D激励员工、鼓舞士气2相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( D )。 A树立组织形象 B有利于吸收新观点C有利于招到高质量人才 D选拔出的人员较为可信，准确性高 3( D )不是内部招募法的优点。 A激励性强 B适应较快 C准确性高 D费用较高4有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( D )。 A校同招聘 B网络招聘 C内部招聘 D外部招聘5选择招聘渠道的首要步骤是( C )。 A分析招聘人员的特点 B确定适合的招聘来源C分析单位的招聘要求 D选择适合的招聘方法 6选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是( D )。 A B C D. 7参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是( A )。A B C D8下列属于外部招募方法的是( C )。A选拔法B布告法C熟人推荐D档案法9内部招募有效的方法是( A )。A推荐法 B考察法 C笔试法 D试用法 10在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( B )。A电视 B杂志 C报纸 D户外广告11一般情况下，广播电视招聘比较适用于( D )。 A高级人才和尖端人才的招聘 B某个特定地区、流失率较高的职业的招聘C合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘 D将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是( D )。 A招聘成本高，了解不太准确，可靠性强 B招聘成本低，了解比较准确，可靠性差C招聘成本高，了解不太准确，可靠性差 D招聘成本低，了解比较准确，可靠性强13.通过计算( )可以分析招聘信息发布的情况。 BA招聘单价 B应聘比例 C招聘完成比例 D录用比例 14.通过( )，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。B A猎头公司 B招聘洽谈会 C人才交流中心 D熟人推荐法15.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。 A校园招聘 B猎头公司 C熟人推荐 D档案筛选16.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。 A人才交流中心 B猎头公司 C校园招聘广告 D网络招聘17.( )具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域 限制。 CA内部招聘B外部招聘C网络招聘D广告招聘18布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘 A销售人员B技术人员C普通职员D高层人员 19关于发布广告，下列描述不正确的是( A )。 A广告是内部招募最常用的方法之一 B有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 20( C )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 A职业技术学校 B劳动部 C就业中介机构 D再就业服务中心21许多企业经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的服务费用为( D )。A不固定 B双方商议决定 C市场决定 D个人年薪的大约三分之一22下列不属于借助中介的是( C )。A人才交流中心 B猎头公司 C校园招聘 D招聘洽谈会23如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那么最好的招聘来源是( A )。A职业学校 B失业人员 C退休人员 D学院和大学24( C )是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A面试 B心理测试 C笔试 D情景模拟测试25笔试不具备的优点是( D )。 A可以大规模地进行评价 B成绩评定较为客观C评价成本较低 D适用于各类能力的考评26在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( B )。 A面试 B笔试 C调查 D档案27在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用( B )。A公文处理模拟法 B笔试 C决策模拟竞赛法 D面试 28在面试的准备阶段，不需要( D )。 A确定面试的目的 B选择面试的类型 C设计面试的问题 D提出面试的预算29在正式面试阶段，面试考官应该( A )。 A密切注意应聘人员的行为和反应 B在面试过程中应保持严肃认真的气氛C要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来 30如果采用( )形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。 BA. B.C. D.31在面试提问中，( )是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。 DA清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问32( )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 AA假设式提问B重复式提问C确认式提问D封闭式提问33( )提问是人员面试中的核心技巧。 DA开放式B封闭式C确认式D举例式34( )属于假设式的提问方式。 AA如果你处于这样的情况，你将怎么做?B你的意思是这样的吗?C你曾经干过销售工作吗?D你认为这样做对吗?35( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 BA清单式提问B开放式提问C举例式提问D封闭式提问36在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用( )的提问方式。 CA假设式B清单式C开放式D举例式37在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是( )。 DA你不介意加班，是吗?B你能够经常提出建设性的建议吗?C你在处理这类问题时恐惧吗?D你对这类问题的处理建议是什么?38在面试中，封闭式的提问经常被用到，那么，封闭式的提问的目的主要是( B )。A获取更多的信息B快速了解某方面的信息C了解应试者的能力D了解应试者的个性39( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。 BA清单式提问B封闭式提问C举例式提问D开放式提问40面试不能够考核应聘者的( D )。 A交流能力B风度气质C表着外貌D科研能力41在面试过程中，考官不应该( C )。 A创造融洽的气氛B让应聘者了解单位的现实状况C决定应聘者是否被录用D了解应聘者的知识技能和非智力素质42面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 D A应聘者熟悉的问题 B应聘者不能预料到的问题C应聘者陌生的问题 D应聘者能够预料到的问题43情境模拟测试根据测试内容可以分为( D )。A语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试B沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试C沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试D语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 44.在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察( C )。 A部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力B会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力C会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力D冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力45.下列关于公文筐测试的描述中错误的是( D )。 A考官要对应聘者的工作进行集体评价B可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合46在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行( A )。A事务处理能力测试B组织能力测试C语言表达能力测试D沟通能力测试47在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 DA决策模拟竞赛法B即席发言C无领导小组讨论法D公文筐测试48情境模拟适用于( A )。 A员工能力的测量B明确员工的人格特性C道德品质的测量D评价员工的所有素质49情景模拟适用于测量员工的( D )。 A学习能力B道德品质C人格特性D表达能力50下列对情境模拟方法理解错误的是( C )。A它将应聘者置于某种模拟环境中B评价者事先必须接受专门的培训C它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质D评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质51在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。A事务处理能力测试B组织能力测试C语言表达能力测试D沟通能力测试52在情境模拟测试中，( )测试是侧重于考察协调能力的测试。AA组织能力B语言表达能力C事务处理能力D公文处理能力53一般来说，( )不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。 DA服务人员B事务性工作人员C销售人员D技术性研发人员54关于心理测试，下列叙述正确的是( D )。 A心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点B它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法C心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准55在心理测试中，身体能力测试属于( D )。 A组织能力测试B特殊职业能力测试 C普通能力倾向测试D心理运动机能测试56心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征( )，来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。AA数量化B具体化C标准化D明朗化57心理测试方法中的能力测试，不包括( B )。 A普通能力倾向测试B人格特质兴趣测试C特殊职业能力测试D心理运动机能测试58将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是( A )。A测验目的B测验对象C材料特点D质量要求59企业在选拔应聘人才时，除采用笔试、面试方法外，还可采用的一种方式是( D )，需要专业人员进行测试。A心理面试B品格测试C行为测试D心理测试6O以下内容中( )不属于人格类型。DA乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型B兴奋型、持久型、敢为型、敏感型C怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型D悲观型、胆小型、愚笨型、现实型61人员招聘的直接目标是为了( B )。 A招聘到精英人员B获得组织所需要的人C提高单位影响力D增加人力资源的储备62招聘的前提也是( )的主要依据。 C 岗位需求既是招聘的前提, 也是制定招聘计划的依据A招聘策略B职业生涯规划C招聘计划D人力资源计划i3在人员录用过程中，( )是最关键的问题。 CA录用计划B录用标准C录用决策D录用原则64.关于录用决策，下列理解错误的是( D )。 A应强调人员之间的互补性B首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定C应考虑组织不司发展阶段对于员工素质不同要求D员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求65.在做出最终录用决策时，错误的做法是( D )。 A不能求全责备B尽量使用全面衡量的方法C坚持“少而精”D必须使用全部的衡量方法66.要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属( )的录用策略。 CA多重淘汰式B补偿式C结合式D双向选择式67.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( D )。A细选原则B精选原则C重点原则D面广原则68.( )大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。BA录用比B招聘完成比C应聘比D总成本效用69.( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 DA招聘数量质量评估B招聘信度效度评估C招聘成本效益评估D招聘成本效用评估70.招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与( )之比。AA.招聘总成本B招聘单位成本C招聘直接成本D招聘间接成本71我国政府规定了有( )情形之一的，不准出境。ACDEA正在被劳动教养的B被判处刑罚而服刑期满的C人民法院通知有未了结民事案件不能离境的D刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人E国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的72聘用外国人就业的基本条件是( ABDE )。A年满18周岁，身体健康B有确定的聘用单位C近3年内无犯罪记录 应是无犯罪记录D具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历E持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件三、简答题1员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。2简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。3简述面试的基本程序。4某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：(1)什么是心理测试?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意哪些问题? 5企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容。6简述情境模拟法的分类及特点。7如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? 8 简述员工录用决策策略的分类。9 简述“5S”活动的内涵。四、计算题12004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表22所示。表22某公司2004年人员招收录用情况统计表(单位：人)指标人员分类管理人员销售人员技术人员技术工人汇总计划招收人数654810055268应聘人数130144136220630候选人数7872102110362实际录用人数52488555240请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。 2请根据表24中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。表24专业技术能力学历计划决策能力宏观决策能力解决问题能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分0.50.5110.51权重岗位1W1201515102020岗位2W2301015102015岗位3W3101520201520(1)如果录取其中两人去岗位l，请通过计算确定应录取哪两人。(2)如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。四、案例分析题1TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给Ts集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常闲难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才?3中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长张江白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开发布向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。张江专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，张江高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。张江不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”如今大多数企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，张江指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。答题要求：(1)你是否认同张江的“招聘哲学”?请说明理由。(2)请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。32002年11月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宜传画，三楼门口放着一台电视机连续播放着介绍TZ的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在人口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真的审查申请表。询问应聘者一些问题，淘汰一些明显不适合到TZ发展的应聘者。(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约有l位能够成为TZ的员工。请回答下列问题：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?(2)TZ招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题?(3)假如您是TZ销售部门的经理。在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。 4东风公司是一家发展中的公司，它创立于15年前，现在拥有多家连锁店。在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有5的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的，人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试(一份智力测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去很不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新。”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次调换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量!”请回答下列问题：(1)东风公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?(2)您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?5M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2008年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表211所示。经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏。表2一ll姓名性别学历年龄工作时间以前工作表现结果麦坚男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用张鹏男企业管理学士学位32有7年人事管理及生产经验以前在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的资料可录用张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现：张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。张鹏也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。分析要求：(1)你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题?(2)为何张鹏对现状会表示不太满意?(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。6小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2006年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2008年人夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位