工作分析原理及应用.doc

工作分析原理及应用第一章 工作分析概述1、工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。任务:是实现某一特定的所从事的具体活动.职责:职责是由一名员工承担的各项任务组成的工作活动.岗位:是在一定的时间内,企业中由特定人员所承当的一项或多项任务职责的集合.工作:是一组主要的职责相近的岗位的集合.职业:职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作.2、工作分析的原则 （一）系统原则（二）能级原则（三）标准化原则（四）最优化原则。能级：岗位功能等级。 一个岗位能级的高低是由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定。3、工作分析的内容？工作职责分析 工作流程分析 工作权限分析 工作关系分析 工作环境条件分析 任职资格条件分析4、工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确 2）使工作职责更为明确 3）使工作设计更为合理 4）使人员招聘更为顺畅 5）使薪酬体系更为公平 6）使绩效考核更为客观 7）使员工培训更为有效第二章 工作分析方法1、面谈法：是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式。2、观察法的种类? 直接观察法 阶段观察法 工作表演法工作表演法对工作周期较长和突发事件较多的工作比较合适。3、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。（多）-工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为。以工作本身为工作分析的出发点和落脚点。-人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等，以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的特征来了解工作。4、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息。 职业分析清单法在评价培训需求方面（ 单选）非常有效，便其缺点是所使用要素的数量太大（单选）5、工作要素法所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣、个性特征等第三章 工作分析的实施1、工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析、工作分析结果的形成2、工作分析系统的选择应考虑以下5种因素：1）工作的结构性2）产业的类型3）工作结果和过程特征4）企业价值观5）研究的对象3、一般讲，工作分析所需要信息的主要类型（多）有以下几种：（1）工作活动 （2）机器设备 （3）工作条件 （4）对任职者的要求4、工作信息的收集者：工作分析专家 工作任职者 工作任职者的上级主管5、工作分析的来源主要有4种： 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察6、在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。面谈法是应用最广泛的工作信息收集方法第四章 工作分析的结果1、工作描述的基本内容？ 工作识别， 工作编号， 工作概要， 工作关系， 工作职责， 工作条件， 工作环境2、工作规范与工作描述的关系： 工作描述和工作规范都是工作分析的结果，工作描述是工作规范的基础。区别主要表现为：（1）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作” 为中心，为工作评价、工作分类提供依据； （2）从其内容及涉及的范围来看，工作描述内容广泛，工作规范内容较为简单，主要涉及任任职资格3、科学编写工作说明书，应注意以下几个方面？1）高层的支持和认可2）员工的参与和配合3）逐步分层实施4）使用规范用语5）建立动态管理机制第五章 岗位设置1、因事设岗是岗位设置的基本原则2、岗位设置的原则应注意？1）最低岗位数量原则2）有效配合原则3）关系协调原则4）有效管理宽度原则5）经济化，科学化，合理化和系统化原则3、定编定员的原则？ 工作效率原则 科学性原则 合理性原则 岗位，人员比例关系协调原则4、定编定员的方法：1）按工作效率定编定员（凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，都适合这种方法。）2）按设备定编定员（它主要适用于以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。）3）按岗位定编定员（主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定编定员；也适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行劳动定额的人员， 如检修工、质检工、电工等。）4）按比例定编定员（这种方法主要适用于企业内各种辅助性或服务性部门的定编定员。）5）按组织机构，职责范围和业务分工定编定员（主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定编定员。）5、岗位设置表可分为:企业岗位设置表部门岗位设置表6、岗位标准的编写程序？1）调查访谈 2）制定岗位标准编写规范 3）组织编写岗位标准 4）审核岗位标准 5）岗位标准的实施6）岗位标准的修订第六章 工作设计1、工作设计的基本原则？ 效率原则 工作生活质量原则 系统化设计原则2、工作设计的一般步骤？ 需求分析 可行性分析 评估工作特征 制定工作设计方案 评价与推广3、工作设计的方法？1）工作专业化2）工作轮换3）工作扩大化4）工作丰富化5）工作团队6）压缩工作周7）弹性工作制8）工作分享制9）应急工制度10）远程工作4、知识型员工的工作设计：一）知识型员工的工作特点？1）自主意识强2）注重自我价值的实现3）藐视行政权力4）流动性大二）知识型员工的工作特点？1）工作具有创造性2）工作过程难以监控3）工作成果很难衡量三）知识性员工工作设计的一般思路：基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。（1）授权 （2）重视工作任务特征 （3） 围绕工作团队进行工作设计第七章 工作评价1、工作评价的特点：1）工作评价的中心是“事”不是“人”。2）工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3）工作评价是对性质相同岗位的评判。4）工作评价需要运用多种学科的理论和方法。2、工作评价的作用？1）以量值表现岗位的特征2）比较岗位价值的大小3）为企业岗位归级，分类奠定基础3、工作评价的功能？1)以事定岗2)以岗定人3)以岗定责4)以责定权5)以责定酬4、工作评价的步骤？1）岗位分类2)收集岗位信息3)成立工作评价小组4)选择评价方法5)确定评价因素6)确定评价标准7)试点8)全面实施9)提交工作评价报告10)总结5、选择评价因素的原则（一）评价因素的全面性（二）评价因素的可评价性（三）评价因素的实用性6、工作岗位的主要影响因素1)、工作责任2)、工作技能3)、劳动强度： 4)、工作环境第八章 岗位分类1、企业岗位分类与公务员职位分类的区别：（一）研究对象不同（二）实施性质不同。（三）实施范围不同（四）实施的难度不同。2、岗位分类的作用（论）（一）人力资源管理科学化的重要基础（二）人力资源管理规范化的基本前提（三）组织设计科学化、系统化的主要手段（四）组织良好运行的重要保障3、岗位分类的原则：1）、客观性原则 2）、结构合理原则 3）、差别适度原则 4）、动态调整原则4、岗位分类的步骤：1）岗位的横向分类2）岗位的纵向分类3）编制岗位等级规范4）建立企业岗位分类图表第九章 工作分析与员工招聘1、区分：人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。2、人力资源需求预测的方法？1）现状预测法2）经验预测法3）自上而下法4）统计学方法3、人员预算的编制：人员预算的主要内容包括以下几个方面 ： 1）、人员数量2）、人员类型3）、岗位4）、时间5）、薪酬预算4、关键胜任能力的内容？1）技术技能 2）认知能力3）工作风格4）人际技能5、选拔的方法？1）面试2）证明材料与履历核实3）业务知识测试4）认知能力测试5）身体能力测试6）工作样本测试6、能岗匹配原理的要点？1）人的能力有大小2）不同专长的人无法比较其能级3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求5）能级与岗位的要求应相符第十章 工作分析与员工培训1、员工培训的含义？员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识，技术，能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。2、工作分析与员工培训的关系 （一）有利于员工培训需求的确定（二）设计员工培训方案的基础3、培训需求分析：培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间以及努力不会浪费有无谓的培训活动中4、培训方案设计的原则？ 1）明确培训目标 2）了解受训者情况 3）知识性与趣味性相结合 4）注重实际体验5）考虑个体差异6）反馈第十一章 工作分析与绩效管理1、绩效管理的含义：绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。绩效管理的目的在于正确评价团队或个人的工作任务完成情况，促进员式的成长与能力开发，并为员工的奖惩、升降职提供依据。2、绩效管理的意义：（一）改进管理效率，提高工作质量。（二）帮助员工改进工作，谋求发展（三）为制定激励措施提供客观依据（四）为员工培训提供明确的方向。提高培训的针对性和有效性（五）融洽员工关系的桥梁3、工作分析与绩效管理的关系（一）工作描述是影响绩效的最直接因素（二）岗位特点决定了绩效评估方式（三）工作描述是设定绩效指标的基础4、绩效评估人员的选择：（一）直接上级