人力资源三级练习题参考答案.doc

第一章 人力资源规划三、简答题1、答案： （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2 分）（2）设计岗位调查方案。 （2 分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2 分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节。（2 分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2 分）2、答案： 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的。 （2 分）（2）确定调查的对象和单位。 （2 分）（3）确定调查项目。 （2 分）（4）确定调查表格和填写说明。 （2 分）（5）确定调查的时间、地点和方法。 （2 分）3、答案： （1）工作岗位分析为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。（2 分）（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供依据。（2 分）（3）工作岗位分析是企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。（2 分）（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。（2 分）（5）工作岗位分析是工作岗位评价、企业薪酬制度建立和完善的基础。（2 分）4、答案： 现代人力资源管理具有以下五种基本职能：（1）录用。 （2 分）（2）保持。 （2 分）（3）发展。 （2 分）（4）考评。 （2 分）（5）调整。 （2 分）5、答案： （1）岗位规范的定义岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。 （2 分）（2）岗位规范的主要内容是：岗位劳动规则。 （2 分）定员定额标准。 （2 分）岗位培训规范。 （2 分）岗位员工规范。 （2 分）6、答案： 类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制 制作方法：a、框图一般要画四层，从中心计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。b、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应该一致，并列在同一水平线上。c、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。d、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。e、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。四、计算题1、答案：（1）2008 年A 产品生产任务总量100303000（小时）（3 分）（2）2008 年B 产品生产任务总量2005010000（小时）（3 分）（3）2008 年C 产品生产任务总量3006018000（小时）（3 分）（4） 年定员人数生产任务总量/年制度工日8定额完成率出勤率（1废品率）=3000+10000+18000/251 1.1 0.95 （10.03）15人 （6 分）.2、答案：P92P93(2014年11月真题)（1）根据5 天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数X 的均值和标准差如下：X =X/n=99+101+102+103+105/5=102人（3 分）在95可靠性的前提下，该医务所每天就诊人数的上限为： （3 分）（2）该医务所必要的医务人员数=该医务所每天诊病总工作时间/每个医务人员实际工作时间 =10520/6080.85人（4 分）该医务所需要安排的医务人员数量为：51118 人。（2 分）五、方案设计题1、答案： 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 （1 分）（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （2 分）（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 （2 分）（4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 （2 分）（5）工作权限。 （2 分）（6）劳动条件和环境。 （2 分）（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 （2 分）（8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （2 分）（9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。 （2 分）（10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 （2 分）（11）专业知识和技能要求。 （2 分）（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价. （1 分）2、教程p12,组织结构图的绘制实例。第二章 招聘与配置三、简答题：1、答案： （1）分析单位的招聘要求。 （3分）（2）分析招聘人员的特点。 （2分）（3）确定适合的招聘来源 （3分）（4）选择适合的招聘方法。 （2分）2、评分标准： 该企业外部招募的主要方法有：（1）发布广告。涉及两个关键问题：广告媒体如何选择和广告内容如何设计。 （3 分）（2）借助中介。中介机构包括人才交流中心、招聘洽谈会等。 （3 分）（3）校园招聘。即企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 （3 分）（4）网络招聘。能够使企业用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者。 （3 分）（5）熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招募人员的重要来源（3 分）3、答案: （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 （1 分）（2）讨论小组一般由4 至6 人组成。 （2 分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1 分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2 分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1 分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1 分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现。 （2 分）4、教程P65-P77四、计算题：1、答案： （）各班员工全年制度工时长度的计算分析由于：各班组员工在一个循环期地10 天之内，上6 个正班，2 个副班，休息2 天。则：员工的工作时间长度为（81）66254（小时） （2 分）员工全年的工作时间总长度为(36510)541971(小时) （2 分）从2008 年开始,按照国家的有关规定:A.全年制度工日数=365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）250 天 （2 分）B.全年制度工时数=250(天)8（小时/天）2000（小时） （2 分）由此可见,该石油化工厂推行的五班四运转轮休制度是合法的,它比制度规定的总长度还减少了29 小时（20001971）。 （2 分）2、答案： 最佳配置：王成完成C 任务；赵云完成A 任务；江平完成B 任务；李鹏完成D 任务。 （2 分）完成任务的总时间2561629（小时）。（2 分）3、答案：A 岗位：候选人甲得分0.90.80.50.910.710.8+0.81+0.90.6+10.70.720.450.70.80.80.540.74.71 （2 分）候选人乙得分0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.70.560.90.350.4810.480.634.4 （2 分）候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.70.640.720.490.640.80.60.564.45 (2 分）候选人丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.70.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.78 （2 分）B 岗位:候选人甲得分0.90.90.5110.810.9+0.80.9+0.91+110.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63 （2 分）候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.910.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17 （2 分）候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.810.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32 （2 分）候选人丁得分10.90.9110.80.90.90.70.90.710.910.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64 （2 分）通过以上核算可看出:候选人丁应作为A 岗位的最终候选人 （2 分）候选人甲应作为B 岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01 分）。 （2 分）4、答案：(1)各种比值计算：管理人员：管理人员录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数100%=52/130100%=40%管理人员招聘完成比：录用人数/计划招聘人数100%=52/65 X 100% =80%管理人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%=130/65x 100% =200%销售人员：销售人员录用比=录用人数/应聘人数x 100% =48/144100% =33.3%销售人员招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% =48/48100% =100%销售人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% =144/48X 100% =300%技术人员：技术人员录用比=录用人数/应聘人数100% =85/136X 100% =62.5%技术人员招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% =85/100 X 100% =85%技术人员应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% =136/100X 100%=136%技术工人：技术工人录用比：录用人数/应聘人数100% =55/220100% =25%技术工人招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%=55/55X 100% =100%技术工人应聘比：应聘人数/计划招聘人数100%=220/55 x 100% =400%总量计算人员总录用比=录用总人数/应聘总人数100%=240/630X 100% =38.1%人员总招聘完成比=录用总人数/计划招聘总人数100%=240/268 X 100% =89.6%人员总应聘比=应聘总人数/计划招聘总人数lOO%=630/268100%=235.07%(2)比较分析说明：本次招聘人员总录用比38.1%，其中技术工人录用比最低，为25%，技术人员录用比最高，为62.5%。这说明从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。 (2分)人员总招聘完成比为89.6%，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100%，从数量上看完成了招聘任务;管理人员的招聘完成比最低，为80%，技术人员招聘完成比为85%，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100%，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。 (2分)总应聘比为235.07%，技术工人的应聘比最高，为400%，技术人员的府聘比最低，为136%，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。 (3分)5、答案：（1）人岗匹配的基本方法： 以人员为标准进行配置，即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。（2分） 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。（2分） 以双向选择为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 （2分）（2）以双向选择为标准进行配置最为科学。 （2分）理由如下： 以人员为标准进行配置，可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。 （2分） 以岗位为标准进行配置，可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现。 （2分）（3）最佳的岗位匹配结果：应聘者A与岗位甲匹配； （2分）应聘者B与岗位乙匹配； （2分）应聘者C与岗位丙匹配； （2分）应聘者G与岗位丁匹配。 （2分）五、案例分析：1、参考答案：（1）导致这次面试失败的原因主要有：面试目的不明确。 （2 分） 没有做好前期的各项准备工作。 （2 分）面试结构不完整，缺乏系统性。 （2 分） 面试提问简单化，缺乏技巧性。 （2 分）（2）对面试考官而言，一般应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 （3分）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 （3分）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 （3分）决定应聘者是否通过本次面试，等等。 （3 分）2、参考答案： （1）心理测试包括以下方法：人格测试。 (1分) 兴趣测试。 (1分) 能力测试。它包括： (1分)A.普通能力倾向测试。 (1分) B.特殊职业能力测试。 (1分) C.心理运动机能测试。 (1分)情境模拟测试法。 (1分)A.公文处理模拟法。 (1分) B.无领导小组讨论法。 (1分)（2）应用心理测试法，应达到以下几点基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护。 （2分）要有严格的程序。（2分）心理测试的结果不能作为惟一评定依据。 （2分）第三章 培训与开发三、简答题：1、P165 判断培训的效果如何从以下几个方面：A、培训的目的；目标定得是否合理；培训是否能达到预期目标？需要采取哪些措施补救？B、确定评估项目及评估内容；C、培训评估方式（前测，后侧，控制群体）2、P162 培训前期对预期培训效果的分析；培训中期对培训效果的监控和评估；培训后期的效果评估；培训后的管理效率评估。3、P176 学习风格的课程设计（主动型、反思型、理论型、应用型）；资源整合的课程设计；对课程设计效果的事先控制4、答案 一项具有良好的适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包含：（1）制定企业员工培训制度的依据。 （3 分）（2）实施员工培训的宗旨与目的。 （3 分）（3）企业员工培训制度实施办法。 （3 分）（4）企业培训制度的核准与施行。 （3 分）（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3 分）5、答案： 培训效果监控情况的总结报告是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容：（1）简要声明培训目的； （2 分）（2）简要介绍培训对象和培训内容； （2 分）（3）简要介绍培训方法； （1 分）（4）对本次培训的综合分析与评估； （2 分）（5）结论和建议； （2 分）（6）附件。 （1 分）四、案例分析题：1、参考答案：（1）确定培训活动的领域 （2 分）（2）分析培训方法的适用性 （2 分）培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。（3）根据培训要求优选培训方法，应当充分考虑以下几点要求：保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2 分）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （2 分）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （2 分）同时，分析受训者群体特征时，应掌握以下参数：A.学员构成； （2 分）B.工作可离度； （2 分）C.工作压力。 （2 分）培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （2 分）培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。（2 分）2、参考答案：（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：培训项目的确定 （1 分） 培训内容的开发 （1 分） 实施过程的设计 （1 分）评估手段的选择 （1 分） 培训资源的筹备 （1 分） 培训成本的预算 （1 分）（2）制定培训规划的步骤和方法培训需求分析 （2 分） 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1 分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2 分）排序：对培训活动按照时间顺序进行排序。 （1 分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2 分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分）制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 （2 分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序。 （2 分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分）3、参考答案：（1）RB 公司的这项培训，不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； （2 分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；（2 分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题； （2 分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； （2 分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （2 分）（2）作为RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求； （2 分）制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备、选择合格培训讲师甚至对培训师进行必要的培训； （2 分）选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2 分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； （2 分）对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。（2 分）4、参考答案：（1）导致该公司培训效果不明显的原因： 没有深入分析培训需求，没有找出出现次品的原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。（3 分） 培训地点选择不当，在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神进行培训。应安排专用教室，使培训效果立竿见影。 （3 分） 设计培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。（2 分） 培训方法选择不当。培训地点应选择在车间，培训效果立竿见影。 （2 分） 一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施，安排真正需要培训的人参与培训。 （2 分） HR 经理对培训计划的协调监督不力，控制不到位。 （2 分）（2）收集培训效果信息的方法： 通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。（2 分） 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训对象在培训前后的变化。 （2 分） 通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。 （2 分） 通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查，以及培训效果综合调查等。 （2 分）5、参考答案：P137-P139 培训项目内容具体需包括以下内容：（2014年11月真题）培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培训资源的筹备；培训成本的预算；第四章 绩效管理三简答题：1、答案：（1）确保考评的准确性。（2 分）（2）重视考评的公正性。（2 分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（2 分）（4）对考评使用表格进行再检验。 （2 分） （5）对考评方法进行再审核。 （2 分）2、答案：（1）绩效管理中存在的矛盾冲突由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： 员工自我矛盾。（2 分） 主管自我矛盾。（2 分） 组织目标矛盾。（2 分）（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施 在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（2 分） 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 （2 分） 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 （2 分）3、答案：（1）准备阶段。 （3 分）本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素（指标）和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段。 （3 分）本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。（3）考评阶段。 （3 分）本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。（4）总结阶段。 （3 分）本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划；薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。（5）应用开发阶段。 （3 分）主要内容：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。4、答案：所谓绩效改进就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。（1）分析工作绩效的差距分析工作绩效差距的主要方法有：目标比较法； （2 分）水平比较法； （2 分）横向比较法。 （2 分）（2）查明产生差距的原因 （3 分）可以借用要素因果分析图（简称鱼刺图）进行分析，查找产生差距的原因。（3）制定改进工作绩效的策略包括：预防性策略与制止性策略； （2 分）正向激励策略与负向激励策略； （2 分）组织变革策略与人事调整策略。 （2 分）5、答案：（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为： （1 分）绩效计划面谈。 （1 分）绩效指导面谈。 （1 分）绩效考评面谈。 （1 分）绩效总结面谈。 （1 分）（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： （1 分）单向劝导式面谈。 （1 分）双向倾听式面谈。 （1 分）解决问题式面谈。 （1 分）综合式绩效面谈。 （1 分）6、答案：P270绩效计划面谈；指导面谈；考评面谈；反馈面谈7、答案：P238绩效计划是个双向沟通的过程；参与承诺是制定绩效计划的前提；绩效计划是关于工作目标和标准的契约；四、案例分析题：1、参考答案：（1）首先，为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作。拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。 （3 分）事先确定绩效面谈的内容和时间，对双方来说都是十分有利。考评者确认了面谈以后，可有目的的整理汇总被考评者的各种相关资料，而被考评者接到事先通知后，就有充足的时间整理汇总以前工作表现的记录并进行自我评估，写出自评报告，并将总结报告和主要资料及时呈送上级主管审阅。 （2 分）收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。（3 分）在面谈之前，如果考评者能够将自己所掌握的有关资料与下属的自评报告及所提供的资料进行对比的话，将会大大提高绩效面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。（2 分）（2）其次，为了提高绩效面谈的有效性，应当采取有效的信息反馈方式，保证反馈信息的正确性和完整性，即达到以下要求：有效的信息反馈应具有针对性。 （2 分）有效的信息反馈应具有真实性。 （2 分）有效的信息反馈应具有及时性。 （2 分）有效的信息反馈应具有主动性。 （2 分）有效的信息反馈应具有适应性。 （2 分）2、参考答案：（1）行为锚定等级评价法具体的工作步骤是：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件； （2 分）建立绩效评价的等级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义； （2 分）由一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； （2 分）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列； （2 分）建立行为锚定法的考评体系。 （2 分）（2）行为锚定等级评价法的优点和不足：它的优势是：A.对员工绩效的考量更加精确； （1 分）B.绩效考评标准更加明确； （1 分）C.具有良好的反馈功能；D.具有良好的连贯性和较高的信度； （1 分）E.考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于进行综合评价。 （2 分）它的主要不足是：A.设计和实施的费用高，比其他考评方法更费时费力； （2 分）B.在实用性方面，难度较大，具有一定的局限性。 （2 分）3、参考答案：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。 （3 分）其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。 （3 分）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小。财务部门不具备推行强制分布法的前提。 （3 分） （2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 （3 分）适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。 （3 分）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 （3 分）不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。 （2 分）4、参考答案：（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：目标比较法 （2 分） 水平比较法 （2 分） 横向比较法。 （2 分）（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略； （4 分） 正向激励策略和负向激励策略； （4 分）组织变革策略与人事调整策略。 （4 分）第五章 薪酬管理三、简答题：1、答案：（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等； （3 分）（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围； （2 分）（3）明确工资支付与计算标准； （2 分）（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级 划分、过渡办法等。（3 分）2、答案：（1）根据员工工资结构中岗位工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资总额；（2 分）（2）根据企业战略等确定岗位工资的分配原则； （2 分）（3）岗位分析与评价； （2 分）（4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级； （2 分）（5）工资市场调查与结果分析； （2 分）（6）了解企业财务支付能力； （2 分）（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准（1 分）（8）确定每个工资等级之间的工资差距以及每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准； （1 分）(9)确定工资等级之间的重叠部分大小； （1 分）(10)确定具体计算办法。 （1 分）3、答案：（1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效。 （1 分） 工作条件。 （1 分） 年龄与工龄。 （1 分） 职务或岗位。 （1 分） 综合素质与技能。 （1 分）（2）影响企业整体薪酬水平的因素： 工会的力量。 （1 分） 行业工资水平。 （1 分） 地区工资水平。 （1 分） 产品的需求弹性。 （1 分） 企业的薪酬策略。 （1 分） 企业工资支付能力。 （1 分） 生活费用与物价水平。 （1 分） 劳动力市场供求状况。 （1 分）4、答案：根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； （3 分）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； （3 分）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； （3 分）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（3 分）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 （3 分）5、答案：（1）核算人工成本时的基本指标有：企业从业人员年平均人数； （1 分） 企业从业人员年人均工作时数； （1 分）企业销售收入（营业收入）； （1 分）企业增加值（纯收入）； （1 分）企业利润总额； （1 分） 企业成本（费用）总额； （1 分）企业人工成本总额。 （1 分）（2）核算人工成本投入产出指标包括：销售收入（营业收入）与人工费用比率； （1 分）劳动分配率。 （2 分）四、计算题：1、参考答案：A 岗位3140.252260.251820.204300.3078.5+56.5+36.4+129=300.4 （2分）B 岗位1260.253620.252460.201800.3031.5+90.5+49.254=225.2 （2分）C 岗位1840.253540.252460.202200.3046+88.5+49.2+66=249.7 （2分）D 岗位2120.253320.252460.202800.3053+83+49.2+84=269.2 （2分）E 岗位2560.252880.252240.203500.3064+72+44.8+105=285.8 （2分）2、参考答案：（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求是：在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。 （4 分）3、参考答案：W1=0.2*0.6+0.5*0.8+0.3*1.0=0.82 （1 分）W2=0.1*0.6+0.5*0.8+0.4*1.0=0.86 （1 分）W3=0.2*0.8+0.8*1.0=0.96 （1 分）W4=0.1*0.4+0.2*0.6+0.2*0.8+0.5*1.0=0.82 （1 分）W5=0.1*0.2+0.2*0.4+0.3*0.6+0.4*0.8=0.6 （1 分）得分：E11=15*0.82=12.3 （1 分）E12=20*0.86=17.2 （1 分）E13=15*0.96=14.4 （1 分）E14=30*0.82=24.6 （1 分）E15=20*0.6=12 （1 分）总分E1=12.3+17.2+14.4+24.6+12=80.5 （2 分）4、参考答案:5、参考答案：A:15008%=120 (元) B:18008%=144 (元) C:20008%=160 (元) D: 20008%=160(元)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金； ： 购买、建造、翻修、大修自住房；（详细见P253）五、案例分析题：参考答案：（1）工作岗位评价的主要方法有：排列法； （2 分）分类法； （2 分）因素比较法； （2 分）评分法。 （2 分）（2）工作岗位评价的主要步骤是：按照岗位的性质，先将企业事业单位的全部岗位划分为若干个大类； （1 分）收集有关岗位的信息； （1 分）建立岗位评价小组； （1 分）制定岗位评价工作计划； （1 分）收集广泛资料基础上，找出与岗位直接联系、密切相关的各种因素及其指标，对有关指标进行说明； （2 分）通过评价专家小组的集体讨论，构建岗位指标体系； （2 分）抓几个重要岗位试点； （1 分）全面落实工作计划； （1 分）撰写评价结果报告； （1 分）对岗位评价工作进行总结。 （1 分）六、方案设计题：参考答案：P319-320表51 5-4 第六章 劳动关系管理三、简答题：1、答案：根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1 分）（1）劳动法律法规。 （2 分） （2）集体合同。 （2 分） （3）劳动合同。 （2 分）（4）民主管理制度。 （2 分） （5）劳动争议处理制度。 （2 分）（6）劳动监督检查制度。 （2 分）（7）企业内部劳动规则。 （2 分）2、答案：员工满意度调查通常按照以下步骤进行：（1）确定调查对象。 （2 分） （2）确定满意度调查指向（调查项目。） （2 分）（3）确定调查方法。 （2 分）（4）确定调查组织。 （2 分）（5）调查结果分析。 （2 分）（6）汇总调查问卷，写出调查报告并提出对策建议。 （2 分）3、答案：确定和调整最低工资标准应考虑的因素主要包括：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （2 分）（2）社会平均工资水平； （2 分）（3）劳动生产率； （2 分） （4）就业状况； （2 分）（5）地区之间经济发展水平的差异。 （2 分）4、答案：（1）确定集体合同的主体； （3 分）（2）协商集体合同； （3 分）（3）政府劳动行政部门审核； （3 分）（4）经过审核，集体合同生效； （3 分）（5）公布集体合同。 （3 分）5、答案：（1）标准工作时间。亦即制度工作时间。标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 （2 分）（2）计件工作时间。计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。 （2 分）（3）综合计算工作时间。综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。 （2 分）（4）不定时工作时间。亦称不固定工作时间。不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。 （2 分）（5）缩短的工作时间。缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度（2 分）四、案例分析：1、参考答案：（1）本案的争议焦点在劳动合同与集体合同的内容不一致时，应如何处理的问题，即劳动合同与集体合同哪一个效力更大的问题。 （5 分）（2）按照劳动合同法规定：依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。员工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等项标准不得低于集体合同规定。 （5 分）（3）当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，适用集体合同标准的，应按集体合同标准处理。 （5 分）（4）在本案中，小张与正华公司签订的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13 个月工资，但工会与正华公司签订的集体合同中规定了第13 个月工资的有关内容。根据劳动合同法的规定，正华公司应当按照集体合同的规定补发小张年终第13 个月工资。 （5 分）2、参考答案：(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3 分）(2)本案例订立集体合同的过程中，正华