助理职业指导师-新操作课本归纳.doc

第14章 接待登记一、接待具有一定规模、用工数量多的单位第一步：介绍办理招聘的相关手续 主要介绍办理招聘所需要的相关证件：营业执照副本介绍信经办人身份证招聘简章第二步：了解用工单位的基本情况 主要了解用工单位：是否首次来本地招聘、是否重组改制、生产经营情况、员工结构、单位性质、所属行业、地址等。 第三步：办理招聘登记 指导或协助用工单位填写用工单位招聘登记表（表14-1） 第四步：了解用工单位的的招聘情况（关键步骤） 主要了解用工单位本次招聘的规模、数量、工种、薪金及福利待遇、培训等其他附带条件。（为后面招聘简章的拟定、招聘的宣传方式及面试方式的选定作参考） 第五步：帮助用工单位拟定招聘简章 通过情况了解，帮助拟定规范的招聘简章。第六步：协助用工单位选定适当的宣传方式 结合实际情况，给出建议性的宣传方式意见。 常见招聘宣传方式及使用范围 市场宣传：劳动力市场内统一张贴招聘简章发布招聘信息。适合于：招聘规模较小、工种较少、相对容易招聘的岗位。 社会新闻媒体：通过当地用影响力的报纸、电台、电视等进行招聘信息的发布。适合于：用工单位规模较大、知名度高、招聘数量多、招聘职位层次丰富、招聘周期较短的企业。 互联网：通过当地较有影响力的劳动力网站进行信息发布。适合于：单位知名度高、招聘工种范围广、招聘职位较高的企业。第七步：商榷面试方式 根据五、六两步结合不同面试方式的适用范围，与用工单位协商确定面试方式。 实际运用中用工单位所选择的宣传与面试方式多采用多种方式结合使用。 用工单位面试方式及适用范围（1）查询面试：通过劳动力市场人力资源库查询配置。适用于：用工特别急的企业。（2）委托面试：委托劳动力市场收集应聘人员资料，按约定时间送给用工单位，由用人单位决定面试人员。适用于：招聘周期较长的外资或合资企业。（3）现场面试：通过在劳动力市场实现供需洽谈。适用于：单位规模较小、招聘工种少、容易招聘的岗位用工单位面试方式及适用范围（4）推荐面试：由劳动力市场介绍推荐，求职者自行到用人单位进行面试。适用于：用工单位规模小、招聘工种少、需求比较急。（5）专场面试：在约定的时间内为某一单位组织的供需交流洽谈会。适用于：用工单位规模较大，知名度较高、招聘数量多、周期段的情况。（6）互联网面试：通过在劳动力市场网站进行应聘人员筛选。适用于：用工单位规模较大，知名度较高、招聘工种范围广、招聘职位高的情况。工作要点（1）了解用工单位的基本情况和本次招聘情况是接待过程中的核心内容。（证件及相关信息的核对）（2）协助用工单位宣传方式的选择时，指导人员要站在用工单位的角度考虑，充分考虑到采用的宣传方式与招聘成功的可能性。注意事项（1）接待人员对操作程序要熟悉，增加企业对招聘市场的信任和信心。（2）了解用人单位录用人员的上岗时间，防止用人单位借招聘来做宣传；（3)对用人单位设定的招聘人员薪金，要结合本地劳动力市场的工资价位给予指导。（4）在协助用人单位选择宣传和面试方式时，要结合实际，多替用工单位考虑，不可扩大行事。（5）对于还未开工的单位，要了解其开工的最晚时间,建议其在开工前2个月前来招聘。 (6) 在和用工单位交流沟通时，要注意劳动法及当地劳动行政法规的宣传，引导用工单位规范用工行为。二、接待具有高级专业技术、技能的人员第一步：了解求职者基本情况了解求职者背景信息，对符合高级专业技术人员相关条件的人员进行接待服务。第二步：查验相关证件 主要包括：学历证书、学位证书、职称证书、职业资格证书、外语等级证书、计算机等级证书。（就业准入制度）就业准入制度 对从事技术复杂，通用性广，涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，参加职业技能鉴定并取得职业资格证书后方可上岗。（劳动和社会保障部颁布了87个须持职业资格上岗的工种，详见p130表143）第三步：填写登记表 引导填写中高层人力资源登记表(见表142），特别要将特长和工作业绩部分填写得详实。（霍兰德职业类型匹配理论） 霍兰德职业类型匹配理论美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验创立的职业类型匹配理论，强调人的职业兴趣是六种类型组成的六边形结构，分别为：现实型（R）、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)、常规型（C），而且还描述了各种职业类型的基本人格倾向及其合适的典型职业，对于我们指导工作具有一定的指导作用。P130第四步：提交材料 将相关证件的复印件附在登记表后。第五步：录入资料 检查无误，将登记表信息录入计算机，以备查用。第六步：相关部门存档 将资料和信息送交中高层人力资源部门统一存档，为以后相应职位的人才匹配。 工作要点（1）注意此类求职者中是否有求职障碍，如有，要引导他们进行人力资源素质测评，帮助其调整心态，正确择业。（2）注意各类证件资料的收取。（3）职业指导人员对当地的高级专业技术、技能人员的分布和市场需求要有一定的了解，以便有针对性地帮助他们解决问题。注意事项（1）登记后，要立即作出判断，确定帮助点，并提出建议，给予引导。（2）发现有求职障碍的求职人员，要耐心解释，采用先测试，再登记指导的方法。第15章 信息咨询一、对来访者提供就业政策信息咨询 第一步：了解来访者咨询的问题 对咨询者的问题进行分析，提出具体咨询点。第二步：给出解释对提出的问题给予较详细的解答，对于一些文件或政策，应将相关文字材料给来访者阅读。第三步：重点问题解答 对就业政策要给予重点解释。就业政策及劳动力市场1劳动力市场行为和就业政策有密切关系来访者寻求就业政策咨询一般有两个目的，一是保护自己的合法权益，二是监督用工单位的行为。2当前，我们涉及的就业政策通常有劳动法的相关规定，再就业优惠证、就业服务卡的发放及相关政策的享受，非正规就业组织的加入及优惠政策的享受等。第四步：登记分类 对来访者所咨询的就业政策信息进行分类登记，以利于向相关部门提供分析数据。工作要点（1）认真倾听，提炼出相应的政策信息。（2）善于抓住重点，解答要有针对性，力争切中要害。注意事项（1）澄清问题，以政策为依据进行解答；（2）对于咨询者对一些政策断章取义或某些特殊的案例，咨询人员要运用咨询的方法和技巧，不要就事论事，而要弄清事情的背景，了解清楚再解答。二、整理咨询记录，建立咨询文档 第一步：建立需求记录文档 主要用于记录来访者初次接触的重要信息；可以帮助职业指导人员对来访者的基本信息和服务需求有一个初步的认识，也方便于以后相关数据的统计分析；记录内容主要包括：个人基础信息、来访者选择的服务内容和需求；这些内容主要方便将来的查询及指导师阅读。 第二步：建立咨询安排记录文档 主要用于记录前期具体安排来访者咨询的事宜；可以增进咨询双方的了解，帮助咨询双方以书面形势明确咨询中所要解决的问题；记录内容主要包括：来访者个人详细信息、时间安排、咨询师安排等；这些信息主要用于整个咨询服务流程的管理，也是提供给职业指导师的信息档案。 第三步：建立咨询后记录文档 主要在咨询后进行，有指导师和助理指导师分别完成；可以为来访者接受后续指导服务提供材料支持，提高和改进指导人员素质和水平；记录内容主要包括：职业指导师咨询记录、客户意见反馈记录、提供给客户的资料记录。第四步：建立回访记录文档 可以在咨询后的一定时间内（一周到几年）不断建立；主要调查客户的意见反馈，了解咨询后的实际效果，有利于职业指导人员结合实际，提高指导方法和水平；记录内容包括：客户满意度、客户意见反馈等。 操作程序（1）要规范工作流程。（2）落实文档记录的执行工作。责任到人。（3）有效管理各类文档。存放要便于查询，要注意保密。注意事项（1）如果有多种形势的文档，要根据不同的载体分门别类设置具体的存放方式；（2）涉及保密的文档，管理中要有严格的存放、提阅规则；（3）对于客户咨询后的调查要及时。文档整理规律的基础知识（1）文档记录可以根据来访者不同的服务项目、职业发展阶段等进行分类；（2）文档记录要根据不同的载体（纸件、电子件、录音、录像资料等）分别存放或备份；（3）文档记录的编号要统一，并建立索引，利于快速查询。文档存放、提阅规则（1）保密是咨询工作中重要的环节，是咨询双方确立信任的前提，也是咨询活动顺开展的基础；（2）咨询文档要放在安全隐秘的地方，确立专人管理；（3）建立阅读权限，提阅时应进行详细登记，并不得带出工作区域；（4）存放和提阅记录文档的人员要签订保密协议，保护来访人员的隐私权益。第16章 诊断咨询1、接待具有一定规模、用工数量多的单位2、接待具有高级专业技术、技能的人员一、 澄清求职者的求职挫折问题，并进行解释和引导1约见面谈：主要包括约定提供服务的时间和地点；告知接待服务的方式（面谈）2咨询登记：登记求职者的相关背景材料及自己理解的曾经求职挫折。3建立咨询关系：接待者要能做到热情接待，真诚和积极关注，提供良好的语言沟通。4倾听求职者陈述：耐心、细致、认真地倾听求职者讲述曾经求职的挫折，过程中要做到：集中注意力，不轻易打断，做出相应的反应。5澄清求职者问题：主要根据（1）求职者的陈述内容；（2）咨询登记的背景材料和咨询的求职挫折内容；（3）将前面信息集中判断，确定求职挫折的本质6分析求职挫折：主要从以下两方面分析（1）造成求职挫折的原因及因素；（2）讨论各种因素对求职挫折的影响程度。7解释求职挫折：主要从以下三点解释（1）阐述求职挫折问题的实质；（2）解释求职挫折问题的形成和发展过程；（3）分析挫折对成功求职的影响程度。8引导求职者克服挫折：主要包括（1）提供克服求职挫折的有效方法；（2）提供改进求职行为的建议；（3）建议进行相关训练和培训。下岗失业人员常见的求职挫折及诱因（1）错位挫折；（2）面试挫折；（3）动因挫折；（4）方式挫折；（附表统计）（5）方法挫折；（6）偏见挫折；(用人单位和个人）工作要点（1）澄清求职挫折问题。全面、深入、多方位。（2）对求职挫折问题的解释要适合求职者。通俗、易懂、有层次、最好有书面材料。（3）提供有效的方法和技术引导求职者克服求职挫折。注意事项（1）要充分尊重每一位求职、咨询者；（2）对于求职者的挫折问题要全面分析，不能主管臆断；（3）要关注细节；（主要体现个人）（4）要将服务过程的各环节相互贯通；（5）耐心倾听求职者的陈述，不要轻易打断；二、帮助大学生正视求职过程所遇到的挫折，并科学指导分析受挫原因，从中吸取教训1澄清毕业生问题：主要包括：咨询目的、归纳出问题的要点、需要解决什么问题2判断受挫原因：（P144)主要从两个方面着手（1）自身原因；（2）外部客观因素；（如：就业环境、所学专业）3调整毕业生情绪：分析受挫根源，以良好的心态理智看待问题。4制定解决方案：提出改进建议，帮助制订下一步求职具体计划。大学毕业生的常见求职挫折类型（1）人际关系障碍型；（2）经验障碍型；（3）理想与现实脱节型；（4）一步到位型；（5）偏爱大都市型；工作要点（1）把握问题的核心，分析产生的根源；（2）运用心理咨询方面的知识帮助调节消极情绪，重建求职信息；（3）依据实际情况，协助制定具体求职方案；注意事项（1）充分理解、尊重毕业生；（2）跳出就事论事，帮助毕业生调整心态，树立信心；三、判断用工单位招聘目标与结果的偏差，并进行解释和引导1查阅用工单位的招聘简章：主要从招聘岗位的条件、工资、福利及社会保险等方面进行收集和分析。用工单位招聘过程中常见问题用工单位招聘的常见问题（1）营业执照是否年检；（2）介绍信的有效性；（3）试用期的超长；（4）对应试人员收取报名费、资料费、培训费等；（5）工资低于当地最低工资标准；2了解招聘的宣传、面试方式：主要从招聘单位的用工规模及招聘数量上分析其招聘宣传及面试方式是否有利于实现本次招聘目标的实现。3对招聘方案提出建议：通过前面两步的分析，对本次招聘提出建设性的建议或意见。4与用工单位沟通：针对建议内容，和用工单位沟通，就本次招聘行为进行分析解释和引导。5分析择业观念的问题类型：分析的目的主要是判断求职者个体择业观念问题属于哪类错误择业观念。常见的错误择业观念有：常见错误择业观念类型（1）好高骛远型（2）追求社会热门型（3）偏好国家机关型（4）偏好国有企业型（5）偏好大城市型（6）偏好一劳永逸型（7）墨守成规型6了解分析问题的原因：主要是找出形成和影响求职者个体择业观出现错误的主要原因和影响因素。7对求职者进行引导：主要是纠正其错误的择业观，帮助求职者树立干一行爱一行，行行出状元，劳动最光荣、职业无高低，干什么都是为社会作贡献的正确择业观。工作要点（1）求职者个体择业观念出现问题通常主要集中在几种常见的类型范围内，要判断属于哪一类问题，就要找出原因，认真细致分析。（2）要结合个体的个性特征、社会发展、经济发展、职业道德建设等方面引导求职者树立正确择业观。注意事项（1）要充分体现个性化服务的特点；（2）不能简单否定，而要在否定中肯定，要以事实说话，不能仅停留在理论层面；（3）指导过程中要晓之以理，动之以情，不可责怪和批评求职者或强行改变求职者的择业观念；（4）择业观念的改变需要一个过程，不可急躁和过高要求二、对毕业生择业困惑能给予行之有效的指导1澄清毕业生的就业问题：了解毕业生的咨询目的，引导他们说出希望解释的问题，确定毕业生最需要解决的问题2探索就业观念：一是职业价值观的探索，也就是最看重职业生活的那些方面；二是求职方法。大学生择业过程中应树立的几个基本择业观念（1）“大专业”就业观念；（2）以学历为核心的高薪论观念向以能力为核心的高薪论转化；（3）多维度的择业标准，长远发展的就业观；（4）不唯单位性质论；（洽洽瓜子)（5)学会生存，自力更生的观念；3分析问题与观念之间的关联：引导毕业生看得问题与观念之间的联系，发现自己不合理的就业观念。4协助毕业生调整择业观念：引导毕业生运用自我内部辩论、观念重建等方式改进旧的择业观念。择业指导的原则（1）引导性原则；（2）优势原则；（3）可行性原则；（4）发展性原则；（5）社会需要、国家需要和个人需要相结合的原则；5制订择业方案：观念改变后，制订相应的择业方案。毕业生求职的常用渠道毕业生求职的常用渠道（1）应届毕业生招聘会；（2）报纸招聘广告；（3）网络招聘；（4）直接到单位自荐、寄发求职信、电话求职等方式联系单位；（5）通过实习、社会实践活动了解接触单位；（6）服务机构；（7）社会关系；工作要点（1）职业指导人员要尽量多地了解毕业生的整体就业形势及相关政策和就业常识。（2）职业指导人员最好要能掌握一定的职业心理学知识，了解毕业生的心理特点，有针对性开展指导工作。注意事项（1）充分理解、尊重毕业生的选择，不可过早对毕业生的就业观念进行评判；（2）观念的改变需要时间，因此指导人员要有足够的耐心。第17章 择业指导一、能够对求职者个体进行择业观念指导总操作程序：1、了解求职者的人生观、价值观2、了解择业取向3、了解择业观念4、判断择业观念是否正确5、分析择业观念的问题类型6、了解分析问题的原因7、对求职者进行引导工作要点：1、求职者个体择业观念出现问题通常主要集中在几种常见的类型范围内，要判断属于哪一类问题，就要找出原因，认真细致分析。2、引导求职者树立正确择业观，要结合个体的个性特征，结合社会发展，结合经济发展，结合人的职业道德建设。注意事项：1、要充分体现个性化服务的特点、耐心、细致地了解求职者的个体情况，不要对求职者一概而论，忽视其特殊性，避免出现判断错误。2、可以使用面质技术，但是不要简单化。3、做求职者个体择业观的指导，要晓之以里，更要动之以情，不要讲理，忽视情的作用。4、存在择业观的问题属于正常现象，不能责怪求职者，更不能采取批判的办法，强行改变求职者个体的择业观，防止采取违背认知规律的做法。5、择业观的转变需要一个过程，不能希望求职者在接受择业观念指导之后，马上改变，形成新的择业观，防止急躁和要求过高。相关知识：1好高骛远型2、追求热门型3、偏好国家机关行4、偏好国有企业型5偏好大城市型6、偏好一劳永逸型7、墨守成规型对毕业生择业困惑能够给予行之有效的指导总操作程序：1、澄清毕业生的就业问题2、探索就业观念3、分析问题与观念之间的关联4、协助调整择业观念5、制订择业方案相关知识：一、大学生就业过程中应树立的几个基本择业观念1、“大专业”就业的观念2、以学历为核心的高薪论观念向以能力为核心的高薪论转化3、多维度的择业标准，长远发展的就业观4、不唯单位性质论5、学会生存、自力更生的观念择业指导的原则：1、引导性原则2、优势原则3、可行性原则4、发展性原则5、社会需要、国家需要与个人需要相结合的原则毕业生求职的常用渠道：1、应届毕业生招聘会2、报纸招聘广告3、网络招聘4、毕业生还可以采取直接到单位自荐、寄发求职信、电话求职等方式联系单位5、通过教学实习、社会实践等活动了解单位需求6、服务机构7、社会关系第18章 用人指导本章主要是对用人单位在招聘方面的各方面的问题予以指导1. 为用人单位提供服务工作要求1、严格审查用人单位的营业执照或其他法人资格2、向单位讲解日常招聘的程序和手续3、做好后续工作2.帮助用人单位选择招聘方式工作要求1、帮助用人单位树立法制意识，严格按政策规定操作。2、无论采取哪种招聘方式，必须告之用人单位一定要严格履约，保障劳动者的合法权益相关知识常用招聘方式1、信息网络方式2、媒体广告方式3、洽谈会方式4、集中招聘方式5、中介机构代理招聘3.指导单位办理招聘后的相关手续劳动合同的条款 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 4.对单位岗位薪酬确立提出建议5.对埠外招聘提供审核服务6.提供审核招聘广告的服务第七部分信息的采集和处理第19章 采集方案的设计与实施报表的目的报表的作用（1）为政府提供决策依据（2）加强业务管理（3）为社会各界提供依据报表的分类：岗位资源表 劳动力资源表 业务运行表 专题报表采集方案中常用的信息采集方式 定期报表 普查 重点调查 抽样调查 典型调查 一、学会识读职业供求采集信息常规报表及采集方案读识职业供求采集信息常规报表操作程序读识职业供求采集信息常规报表 1了解识读报表的作用：一是能使职业指导工作更加切合实际；二是通过读识获取相关信息，可以向职业培训机构及求职者提供培训方向、培训专业课程设置等方面的建议；三是通过读识，掌握劳动力市场需求的动态变化，向政府提供决策依据。读识职业供求采集信息常规报表2了解报表种类：主要有以下几种分类：一是按照内容（岗位资源表、劳动力资源表、业务运行表、专题报表）；二是按照报送对象（对内报表、对外报表）；三是按照编制时间（反映某一特定时间的静态报表、放映某一特定时期的动态报表）读识职业供求采集信息常规报表3了解报表的指标体系：报表一般包括标号（左上角）、表格名称（上方居中）、项目（在表格的第一行或第一列）、数据、时间（第一列或第一行，与项目对应）、填表人（右下方）填表说明(背面)等要素。 读识职业供求采集信息采集方案操作程序、读识职业供求采集信息采集方案 1了解采集的总体目标：具体目的：解决什么问题？解决到什么程度？是了解情况还是探究因果？社会作用目标：作用何在？ 2了解采集对象、采集单位和报告单位：对象：所要调查的某个社会经济对象的总体；单位：所要调查的某个社会经济对象总体中的个体；报告单位：向统计采集机关提交采集资料的单位。3了解采集内容：了解采集指标体系，一是对确定的指标体系进行必要性分析；二是了解各项指标的抽象定义、操作定义、规范文字表述、约定范围、定义单位等。4了解采集的工具：主要是指指标的物质载体，设计的内容等，如总体提纲、表格、问卷、各种量标及卡片等。另外还包括采集过程中所使用的物质手段。如：照相机、录音机、摄像机等。 5了解方案实施的时间：主要是指采集过程在什么时候进行，需要多长时间能完成。6了解采集的地域：主要是指在什么地区采集信息，在多大的范围内进行。7了解采集的方式方法：方式主要包括：统计报表、普查、重点调查、抽样调查、典型调查、各种采集方法的综合使用；方法主要包括：直接观察法、访问法、报告法、问卷法、网上搜集法。8了解采集人员的组织：采集人员的选择、培训和组织（个人操作除外）。9了解采集经费的计划：如何筹集和使用经费，如何用最少的花费获最大的成果。10了解采集工作的安排：主要是了解任务和时间的安排。 工作要点（1）读识职业供求采集信息常规报表及采集方案是要全面了解其各项指标和计划，为信息采集工作打下好基础；（2）对方案的读识要具体，有异议和疑问的项目要协商修改；注意事项（1）信息报表和采集方案要严格遵循相关规范格式；（2）注意分析表格的真实性和方案的可行性；二、学会根据采集方案访问调查、实地观察，采集劳动力市场供求信息n 访问调查法及其特点n 访问调查法的概念n 访问调查法的特点n 访问调查法的目的访问调查的种类（1）根据访问调查的内容不同可分为：标准化访问、非标准化访问；（2）根据访问方式不同可分为直接访问（走出去、请进来）、间接访问；实地观察法及其特点 实地观察是观察者有目的、有计划的自觉认识活动。 实地观察运用的观察工具是：人的感觉器官（主要是眼睛）、科学观察仪器。实地观察的种类（1）根据观察者是否参与被观察者的社会环境和社会活动，可分为：参与观察和非参与观察；（2）根据观察内容是否为有统一设计的、有一定结构的观察项目和要求，可分为：有结构观察和无结构观察。实地观察的一般原则（1）客观性原则；（2）全面性原则；（3）深入性原则；（4）持久性原则；（5）遵守法律和道德原则；访问调查的操作程序1制订访问提纲：根据调查目的，准备好详细的访问提纲和问题。（标准化有统一设计的问卷，非标准化，要设计出访谈问题）2确定访问对象：选准访谈的具体对象，并尽可能充分了解被访问者。3确定访问时间和地点：访谈时间因人而异。（最好单独个别交谈）4访问交谈：访谈应建立在良好的人际关系基础上。（理解、尊重、平等）5整理访问记录：访问结束后要尽快整理访谈记录，标准化；非标准化：专人记录、或录音，但要征得被访者同意。根据采集方案实地观察，采集劳动力市场供求信息的操作程序1选择观察的对象和环境：选择典型环境中的典型对象作为观察重点。2灵活安排实地观察程序：一般有三种安排方法：主次程序法、方位程序法、分析综合法。3及时做好 观察记录：最好是同步记录，如不可，观察后要尽快追忆。记录的内容要具体、客观。 工作要点（1）访问调查的结果和质量主要取决于访问者的素质及被访问者的合作态度和回答问题的能力；（2）要善于把观察和思考、观察和比较有机结合起来；（3）访问调查或实地观察的记录应抓住：记要点、记特点、记疑点、记易忘点、记自己的主要感受点。注意事项（1）对于敏感、尖锐和隐私问题不宜当面询问；（2）访问调查所获得的材料需要进一步查证、核实；（3）访问调查费人、财、时，只适合在较小范围内使用；（4）在实地观察法中，要尽量减少观察活动对被观察者的影响。第20章 信息的整理与分析一、对劳动力市场供求信息进行甄选及分类整理 1审查：主要考察文字资料真实性及符合要求性进行审查。对文字资料进行甄选及分类整理2分类：根据文字资料的性质、内容或特征，将相异的资料区分开来，相同或相近资料合为一类。（包括前分类和后分类）3汇编：按调查的目的和要求，对分类后的资料进行汇总和编辑，使之成为系统完整的材料。对数据资料进行甄选及分类整理1检验：验证各种数字资料完整性和正确性。（如发现问题，查明原因、及时更正或剔除表格）对数据资料进行甄选及分类整理2分组：按照一定标志，把调查的数字资料划分为不同的组成部分。分组的方式主要有：按质量标志分组、按数量标志分组、按空间标志分组、按时间标志分组。 对数据资料进行甄选及分类整理3保存备份：计算机或书面。 工作要点（1）审查资料是整个工作的重点；（2）资料的保存和管理是另外一个重点；注意事项：市场供求信息的资料是时刻变化的，因此资料的整理工作也要适时进行。整理资料的原则（1）真实性；（2）准确性；（3）完整性；（4）统一性；（5）简明性；（6）新颖性；二、学习按规定制作劳动力市场供求信息统计图表 1确定统计表项目：主要是根据要求确定统计表的所有项目构成。（此处是指记载汇总结果和公布统计资料的狭义表式。 2选定统计表类型：按照主词的结构，统计表可分为简单表、分组表和复合表三种类型。 3构造统计表：主要从形式和内容两方面入手（形式：一般由标题、标目、数字、表注等要素构成；内容：一般包括主词和宾词两个部分）。4设计统计图：是表现数据资料的一种重要形式，具有形象、生动、直观、醒目等特点。设计统计图关键是掌握统计图的类型（主要有几何图和象形图等） 工作要点（1）学会根据现有数据资料选择图表类型，并用计算机制作相应图表；（Excelspss等）（2）选择图表形式的主要依据是内容的准确性和可读性；注意事项（1）图表制作过程中，要注意项目的全面性，不要遗漏数据内容；（2）图表类型的选择主要考虑信息的表达，不可追求新异而过于复杂；相关知识n 统计表的设计（1）统计表内容的设计（2）统计表形式的设计n 统计表的类型：简单表、分组表、复合表n 统计图的设计n 统计图的类型：几何图、象形图第21章 标准化测验施测1、能够使用cettic职业素质测评计算机专家辅助软件系统进行测验的个别施测总操作程序：1、熟悉软件系统2、讲述作答规则3、试作4、被试作答5、打印结果报告相关知识：自选测验；选择职业；职业查询；选择兴趣测验；答题界面（包括：试题区；答题卡区；计时区；功能按钮区）；指导语；操作测验；2、能够使用cettic职业素质测评计算机专家辅助软件系统进行数据分析总操作程序:1、识别主窗口2、点击测试报告3、点击查询4、浏览和打印测评报告工作要点：1、关键在于根据适当的查询条件，准确调用相关数据，打印报告。2、在许多情况下，需要数据导出，操作人员应当掌握。相关知识：1、数据导出2、数据导入3、删除数据4、阅读报告3、能够帮助学校建立学生就业素质档案总操作程序：1、宣传动员2、建档准备3、建立档案4、存档备案相关知识：学生就业素质档案的内容：学生就业素质档案的基本内容有：姓名、学校、专业、班级、编号、建档时间。第22章 面试和其他测评工作1、能够对一般人实施面试总操作程序：面试可以考查应聘者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的表现，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，做出量化分析和评估，并且结合个人简历等资料，提出对每个个体需着重考查的工作经验、求职动机、需求等方面的问题，全面把握应聘者的心态、职位适应和素质。1、面试前的准备2、预约面试3、实施面试面试的主要功能：1、区分功能2、评定功能3、预测功能2、能够整理面试结果并形成报告总操作程序：1、记录面试过程2、现场评估3、整理评估结果4、撰写评估报相关知识:面试评分标准要点：1、考官评分的对象是应聘者在回答问题中在各个测评维度上所体现的能力和水平，而不是应聘者在某个题目中回答的质量，因此虽然不同的应聘者可能回答不同的问题，但在同一个维度上的得分有可比性。2、面试评分要显示公平性和科学性，如有多位考官对同一应聘者进行面试，则要将各自的评分加以平衡，平衡考官评分误差，避免极端分值的影响。第23章 职业取向分析1、能够澄清求职者职业取向需求，并判断其合理性2、能够澄清求职者职业发展主要状况3、能够根据求职者的职业取向查询相关文献资料 一、澄清求职者职业取向需求，并判断其合理性 1了解来访者的职业设计要求：阅读资料，倾听要求，简单答疑。2 帮助来访者澄清职业取向：深入沟通，澄清价值观，让其了解职业发展方向。掌握：（个体职业取向的基本要素、职业从业要求的基本构成、影响个体职业取向的主要因素）3分析判断职业取向的合理性：通过对比来方访者的基本条件与其目标职业所需条件来进行。分析达成其目标的现实可行性，从而对自己的职业取向作出决定或适当调整。 4整理结果：将来访者个人条件及其职业取向合理性进行整理，为下一步的职业设计提供支持。 个体职业取向的基本要素（1）个人条件：个人志向、价值观（想做什么）；个人能力、性格（适合做什么）等。（2）外部环境：(可以做什么）职业从业要求的基本构成职业技能 职业道德 人际交往能力 学习能力 融入工作环境等影响个体职业取向的主要因素（1）家庭背景（2）社会舆论（3）受教育程度（4）职业需求工作要点（1）面谈的时间要合理把握；（30分钟）（2）判断结果要注意合理性，要有足够的信息依据；注意事项（1）充分发挥语言的使用技巧：委婉、鼓励、肯定、循循善诱。二、澄清求职者职业发展主要状况 1全面了解来访者的工作状况：面谈或电话交流，包括来访者对职业的认识。 2分析内在因素对来访者职业发展的影响：主要包括来访者的能力和个性特点。 3分析外在因素对来访者职业发展的影响：主要包括来访者目前工作的特征及行业发展前景。 4引导来访者澄清自己的职业发展状况：就职业发展的分析结果进行交流，让来访者清楚了解到自己当前工作的发展状况。工作要点（1）了解工作状况时，必须收集正反两方面的内容；（2）指导者要掌握足够的职业发展信息，准确而全面地介绍环境因素可能对职业造成的影响，科学预测发展方向。注意事项（1）全面掌握相关信息，不要急于下结论；（2）指导人员不要简单地用自己的价值观来判断来访者职业状况的优劣。 (3)分析个人因素对职业发展的影响时，注意谈话的方式， 充分尊重来访者的自尊心。 三、根据求职者的职业取向查寻相关文献资料 1了解来访者的职业取向：语言交谈，尽量具体。2 检索与来访者的职业取向有关的信息：主要了解目标行业的发展趋势、人力资源管理状况、目标求职职位在行业中的发展潜力及素质要求。3 简单整理调查的文献资料：主要从职业现有发展状况和未来预期两方面整理，以便对访问者进行更深入的辅导。工作要点（1）多渠道搜集信息，尽量全面了解信息；（2）充分发挥网络优势；注意事项（1）信息搜集工作要有耐心；（2）文献资料的整理要全面、有条例，包括正反方面的信息；第24章 培训项目设计 一、为培训机构的短期培训课程设计提供建议 1 总结求职者的培训需求：可以通过求职登记表进行收集，如：求职者的职业期望，及缺少的知识、技能和工作技巧。 2分析希望达到的培训效果：培训后能具体从事那些操作活动、能胜任那些工作、通过那些技能鉴定等。 3 统计汇总培训对象的基本情况：主要包括：文化程度、工作经验、培训经历、学习愿望、经济情况等。 4调查分析培训实施的具体条件：主要包括统计可能的培训对象人数 、适合的培训时间、适合的培训地点等。 5培训项目建议：信息汇总，写成培训项目建议书。 工作要点（1）收集的信息必须准确、可靠，有可能的话可以和求职者进行核实。（2）信息来源主要是求职登记表；注意事项（1）信息要清晰具体；（2）培训项目建议书的书写要规范，依次包括：培训需求信息、期望的学习效果、培训对象的基本情况、培训实施的具体条件。 二、收集培训项目设计的结果反馈信息1收集学员反馈信息：收集内容主要包括：培训所学内容是否适用、难易程度是否适中、教师授课水平、培训的时间安排是否满意、教学设施情况等。可采用问卷或面谈的方式收集。 2统计学员学习成绩：分为优、良、中、及格、不及格的人数。3收集用人单位的反馈意见：主要了解用人单位对学员在培训中掌握的工作技能的评价意见。 4 收集培训后的就业信息：一般在培训3个月后进行。 5汇总报告：将相关信息汇总，写出相应的总结报告，供参考。 工作要点（1）反馈信息是改进培训质量的重要依据，收集时要尽量做到实用性和全面性；（2）收集时要不断发掘新的培训需求。注意事项（1）反馈信息的收集要具体；（2）注意收集培训对就业确有帮助的典型案例，作为宣传素材。培训效果评估的四个层次一、评估培训成果的标准( 熟悉Y) 是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。二、培训成果的层级体系（掌握X） 美国培训专家柯克帕特里克划分培训成果四个基本层级的架构体系（表3-10，P184）三、培训效果的四级评估反应评估：了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度 学习评估：学习效果度量，评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。 行为评估：评估学员在行为方式上有多大改变。主要方法：观察、上级评价、客户评价、同级评价。 结果评估：业务结果的变化。质量、生产率、销售额、客户满意度 四级评估的时间第25章 岗位用人设计一、学会澄清岗位用人的需求 1岗位信息收集：主要通过查阅岗位描述，或者现场观察、问卷调查、面谈等方式。收集的信息主要包括（1）（7）见教材2岗位信息分析：分析岗位信息，总结岗位用人需求。主要内容包括（1）（6）见教材 3总结核实用人需求：对岗位用人信息进行进一步的调查走访或征求上级领导的意见。 工作要点（1）明确岗位责任，是清晰划分工作内容的基础，也是了解岗位用人需求的关键。（2）岗位用人需求，实质是根据工作的具体内容，确定从事工作的个体应具备的条件或素质；（3）实施岗位用人需求分析的关键是掌握有关岗位设置的知识注意事项（1）针对岗位包含的工作比较复杂的情况，应详细了解，分清主次，避免遗漏；（2）澄清岗位需求要从事实出发，防止主观臆断。相关知识岗位设置的内容（1）岗位工作任务的性质内容和程序（2）岗位的名称、工作地点（3）责任、权限（4）任职资格（5）危险性、劳动强度、劳动空间（6）设备、工具（7）工作条件和劳动环境（8）与其它岗位的关系（9）其他岗位设置的原则1分工科学2工作内容有内在相关性3责任与职权对等4工作量满负荷5工作内容丰富化6工作所需要的知识尽量单一7工作内容易量化和监督二、学会收集岗位用人设计的结果反馈信息1收集岗位工作人员的意见：主要了解是否存在以下问题：个人对自己的工作职责能否说清楚、同事间的协作是否顺畅、岗位的工作负荷是否合理、对个人今后发展方向是否认清等。 2收集用人部门的意见：主要了解以下一些问题：有无工作无人负责、有无岗位工作负荷过大或不足、部门内部工作分工是否清晰、同事之间有无推委扯皮现象、用人标准是否确定、培训内容是否确定等。 3总结反馈信息：对收集的信息进行整理汇总，写出岗位用人设计信息反馈报告。工作要点（1）实施岗位用人信息收集工作的基础是掌握岗位调查的基础知识；（2）当出现员工意见和部门管理者之间意见不统一时，要认真核实。注意事项（1）访谈法和问卷调查法的合理使用； 访谈：能较深入发掘工作信息，但比较耗时； 问卷：效率高，但获得的信息比较有限，被调查者的文化程度有较高要求。岗位调查的含义：是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查的目的：1收集数据2为改进工作岗位的设计提供信息3为制定各种人事文件提供资料4为岗位分类和岗位评价提供依据岗位调查的方式：面谈，现场观测，书面调查岗位调查的内容（同上）岗位调查表的设计与填写 1设计调查表 2回答问题的方式：选择题、问答题（优缺点）3填写表格的一般要求 第26章 组织供需交流 一、学会管理安排小规模招聘洽谈会 1 安排招聘洽谈场地：主要根据用工单位的数量排列出合理的面试洽谈位置，并指导安排布置场地。2了解用工单位和求职者的预约情况：根据预约情况，分析面试洽谈现场可能会出现的问题，注意人员流动等安全问题。 3现场跟踪服务：对招聘现场进行管理，对突发事情能给予及时处理，对求职双方提出的劳动保障方面的政策问题给予解答。 4 根据数据分析劳动力供求情况：根据招聘洽谈会的成效状况作出职业介绍供求分析，以改进以后的安排方式，提高洽谈活动的成效。 工作要点（1）根据用工单位的数量合理安排场地，并做好安全工作。（2）在了解预约情况时间，对一些容易招聘到的工种要适当控制，防止现场人多混乱；注意事项（1）指导人员要对不同时期内供求双方面试洽谈的成效有所了解，以便及时采取相应的对策；（2）要及时追踪双方面试洽谈的结果，以便确定是否继续为其提供职业介绍服务。二、学会收集跨地区劳动力流动信息，寻求合作机会 1了解供求信息的收集方法：主要收集输入地区用人单位的需求信息及输出地区劳动力供给信息。考虑信息的来源渠道及信息采集的方法和手段。2 指导整理收集信息：对收集到的大量杂乱无章的信息进行分门别类和筛选，整理出有价值的信息。3对供求信息进行分类：主要按劳动力需求和供给进行分类。4信息发布：对已经整理核定的信息向社会有针对性地传播。 5组织实施：跨地区交流的主要环节，根据供需双方的需求，通过召开洽谈会，指导用人单位与劳动者办理录用手续、鉴定劳动合同等。工作要点（1）对劳动力需求地区提供的用人信息要通过不同渠道进行落实，注意真实性；（2）根据需求地区提供的用人信息，对照劳务输出地区劳动力供给状况，判断能否实现输出。（3）考虑用人单位的相关条件、待遇、保险等注意事项 （1）了解农民工跨地区流动的相关信息； （2）注意对收集到的信息进行分类筛选，并