张益青 论薪酬制度[1].doc

论中小企业薪酬制度 有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。而作为以中小型企业为主的浙江省，如何建立一整套合理、高效、有序的薪酬制度，是事关企业可持续发展、事关企业生存的一件大事，也是全省经济可持续发展的重要因素，下面就中小型企业存在的误区等方面的分析，对建立多元化、激励性的现代薪酬制度谈一点看法。 一、薪酬的定义薪酬是什么？薪酬是企业每月支付给员工的现金？提供给出差员工的差旅费？是企业奖给那些业绩突出，为公司作出过贡献的员工的奖金？还是是为员工提供的廉价住房，优惠股票，免费午餐？以上回答均不完整。 薪酬简单而言是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。广义薪酬包括：一是基本薪资。根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。二是奖励薪资（又称奖金）。根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又称效率薪资或刺激薪资。三是附加薪资（又称津贴）。为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。四是福利。为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。 由上分析我们可以说，薪酬既是每月支付给员工的现金基本薪资，也包括提供给出差人员的差旅费、奖给业绩突出、为公司作出贡献的员工的奖金、又是为员工提供的廉价住房、优秀惠股票、免费午餐，是一系列的组合，而非其中之一。在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用，而其他形式都是基本薪资的补充。 二、中小企业为什么要建立现代薪酬制度（一）建立现代薪酬制度，有利于中小企业的稳定和可持续发展，步入规范化运营的轨道。（从当前中小企业无序的薪酬制度入手，从科学合理的薪酬制度建立，对完善企业的经营、完善企业的税收缴制度等方面进行展开） （二）建立现代薪酬制度，有利于中小企业激发员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力； （三）建立现代薪酬制度，有利于中小企业科学分配资源，有效降低企业的经营成本。三、当前中小企业薪酬制度中存在的误区薪酬是如此重要，然而，目前无论是理论界还是企业界对薪酬的认识和理解仍是不很清晰，甚至不正确，以致陷入了种种误区。 误区之一：薪酬=工资+奖金+福利。 持这种观点的人是对企业薪酬的一种曲解。从人力资源学上来看，国内外学者均对薪酬取得了较一致的看法，员工为企业付出的劳动的一回报。既然如此，这种回报自然应该是物质和精神两方面的回报。这绝不是仅仅用工资、资金或福利就可以与薪酬划上等号。薪酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币化的报酬又包括直接货币收入和间接货币收入。直接货币收入就是我们通常所说的工资（薪水、佣金）和奖金，而福利则属于间接货币收入。非货币化的报酬是指员工对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。具体地说，工作本身方面如工作的挑战性、有趣性、成就感以及工作的责任感、工作发展机会均可给人带来满足感，工作环境方面如合理的政策、良好的同事关系、弹性的工作时间、舒适的工作条件、恰当的社会地位标志也可使员工获得满足感。员工正是通过上述两大类报酬来判断自己的努力是否得到了组织的充分回报。现实生活中，员工与雇主倾向于注重货币化的报酬，因为货币化的报酬能相对清晰的定义、讨论、比较或谈判。当一个人正在竭尽全力地为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说可能是最重要的奖赏；而当一个员工的收入不菲时，他（她）可能更注重非货币报酬，如工作的挑战性及个人价值的自我实现。只有对薪酬的概念及涵义明确后，才能指导企业在薪酬制度的设计上体现其科学性、合理性及可行性。 误区之二：薪酬越高，员工的满意度越高。有人说，员工的薪酬越高，他（她）的满意度就越高，也就越能激励员工努力工作，从而提高工作绩效。其实事实并不如此，我们可以从预期理论模型中找到答案。此模型具体可表述为当员工受到激励，将努力工作，从而获得绩效。这当然要求员工具备获得绩效的能力。当员工获得报酬后，将得到一定的满意度；当员工觉得满意，将重新获得激励，更加努力的地工作，这样又开始了一个新的循球。从上面的表术中，似乎是一个肯定的答案，即一旦企业给予员工的报酬越高，员工的满意度将增加，从而获得更大的激励。但是，这绝不能说成高报酬必然导致员工满意度增加，因为在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素，那就是个人的平等感，即个人对所获报酬是否公平的感知。报酬高并不就意味着他（她）对所获报酬觉得越公平。如：两个会计师甲、乙在同一家公司从事同一类似的工作，而会计师甲被大家公认为业绩远远超过会计师乙。如果甲、乙获得同样丰厚的报酬，那甲的满意度将大大降低，因为他会感觉到自己受到不公待遇。这种不公平将会使满意度大大降低甚至为零，从而引发道德上的严惩问题，诸如甲可能以后不再尽力工作，甚至离开该公司。由此可见，报酬高，员工的满意度并不一定增加，关键在于员工对报酬的公平感。进一步而言，报酬公平，不仅包括外部公平，还包括了内部公平。外部公平，公司员工对所获报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的报酬，内部公司完成相类似工作的员工的报酬。内部公平，则是在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。从某种意义上说，员工对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数，当员工将他们的工作经验、技巧、教育、努力同他们所获得的报酬相比较时，满意的感受便产生了。 误区之三：高工资是一种最好的激励。任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的源泉。激励是管理中最重要的职能，也是工资利益运行的目标所在。美国的管理学家为激励下了这样的定义：”一切同似争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类活动的一促内心状态。”那么，什么是人们内心要争取的条件、希望、愿望、动力？它应当是复杂的，因人而异的。诚然，工资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。这样，工资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，许多企业为了提供优厚的工资。他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励员工的工作热情。从此角度来看，高工资不失为一种好激励。但是高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行高工资自身仍存在不少不利的方面：集中表现在一是高工资增加了企业人力成本。二是高工资缺少增长的余地。三是高工资并不一定能留住人才。高工资绝对是有吸引力的，但要让员工留在本企业，并能长期努力工作，不是单单靠高工资能解决的，因为人的需要是多层次、多方面的，金钱只是其中的一种。四是高工资将给员工心理造成负面影响。 综上所述，高工资能吸引一些人才，但并不见得能激励员工发挥出最大的工作干劲。高工资是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。三、建立多元化、具有竞争力的现代薪酬制度 （一）建立多元化企业内部薪酬制度，是现代中小企业的必然选择。中小型企业，麻雀虽小，五脏齐全，经营者、技术开发、生产操作、销售辅助人员，岗位种类繁多，工作内容不同，作用贡献迥异，单一形式的工资制度根本无法涵盖所有人员，也必然造成某些群体工资激励的无效性，或者分配过度，或者激励不足，抑制部分人员的潜能发挥。因此，根据不同的工作性质和类型设置多元化的企业内部工资制度成为必然选择。 1、风险效益创造者的年薪制。一是年薪制的对象。技术创新者和管理创新者是关系到企业成败和长远发展的关键因素，企业利润多寡，风险收益如何，基本取决于这些人的创造性活动能力。如何形成激励和约束相结合的机制。也是有效发挥这些人潜能和创造性的根本所在。这类人员是中小企业实施年薪制的主要实施对象。年薪制是工资支付的一种形式，它往往着眼于实施对象的长远性，希望其能够长期、主动、创造性地为企业服务，他们主要依靠个人的创新劳动。对工作结果的评价也在于长效性，以某一较长的时间为周期。个人的收益与某个较长期的绩效挂钩。因此，实施对象除了企业的经营者外，企业内研发项目的主要负责人以及其他强烈需要发挥个人主动性，并且经过较长期努力才有绩效或者决策行为的结果具有长期影响的人员。也就是年薪制适合于企业内风险效益的创造者，或者说是技术创新者和管理创新者。二是年薪制的实施方式。年薪一般由基薪和风险收入两部分构成。基薪比照同类人员的市场工资价位确定，而风险收入则与考核指标及取得的结果相关，具体考核指标由年薪的支付方和年薪的实施对象协商确定，风险收放水平则完全按照考核结果执行。基薪的支付往往采用分月预付。而风险收入则有多种支付方式，诸如现金收益、期权、期股收益或者是未来的保险收益等等。支付方式与企业的产权结构，股本结构、经营理念以及国家的相关法律法规等密不可分。三是年薪制的合理性。由于年薪制中的风险收入与企业的效益和个人努力因素密切结合，而且是在较长的周期后兑现，风险酬金具有明显的激励和约束作用。这种风险收入形式也同时体现了创新要素参与了分配。 2、管理和技术人员的结构薪酬制。一是结构薪酬制的实施对象。企业内的管理和技术人员，岗位明确，工作职责清楚，在企业计划（规划）范围内从事某一方面的特定工作，虽然也有创新的工作要求，但通常都在执行或解决具体的问题，工作、决策风险较小，影响范围有限。他们的工资收入往往与岗位、职责、技能、资历等因素相关。因此，需要一套能反映或体现上述因素的工资制度，结构工资制就是一种较好的形式。二是结构薪酬制的实施方式。结构薪酬制是工资单元与其体现的功能挂钩的一种形式。具体的单元形式和各单元间分配比例与各企业的文化、经营内容、企业目标等密切相关。目前企业中实行的岗位技能薪酬制也是其中一种。各企业完全可以根据自身情况设置相应功能的结构薪酬（单元和比重）。3、市场营销人员的基薪加业绩提成制。企业的营销（包括市场策划与广告）人员，是一个特殊的群体，他们起着两种作用：一是获取市场信息供企业决策者参与；二是使本企业的产品转化为货币，实现质的跨跃。是企业追求利润目标的最后一环。他们的工作成效直接影响企业的效益，而这种成效除了企业产品本身品质之外，与营销人员个人的努力密切相关。因此对这类人员必须充分予以激励，其收入水平应与个人业绩密切挂钩，即按产品销售额的一定比例提取个人收入。因此，工资报酬应与其业绩关联。为适当降低营销人员的风险并保证基本生活，可以给予一定量的基薪。4、一般员工的市场合约酬薪制。除了适用于三种工资制度的人员之外，企业内剩下的也就是一般员工了，包括低层次的管理（办事）人员、一般技术（操作）人员、辅助人员等，这些人员往往不需经过长时间专门的培训，劳动资源相对丰富，市场化工资明确。对这些员工实行市场化的合约工资，既可以省去确定结构工资的繁琐，也能符合市场的供求需要。关键是做好市场工资调查，取得真实有效的工资价位。 事实上，无论是按资分配、按劳分配还是按要素分配，一般员工的工资只与其劳动效率挂钩，而不是与企业效益挂钩。与企业效益挂钩的是所有者、经营者和其他风险酬金的创造者，因为一般员工不对企业经营和所有权负责。只结自己的劳动成果负责，所以，尽管企业的经营成效不好，合约议定的工资一般仍不受影响：而企业利润大幅度增加时，一般员工工资并不为此增加，在劳动力市场化逐步完善以后，工资与劳动是等价的，只要从事同样的工作，不管在哪家公司，工资都是相同的。 （二）增强激励薪酬功能在多元化薪酬制度中的作用，是多元化薪酬制度的必然要求。报酬是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的报酬不但能有效激发员工的积极性、主动性，促进员工努力去实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好、且具有竞争力的员工队伍。要想使薪酬既具有最佳激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能。 1、提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。2、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。3、实行基于技能的工资。基于个人或技能的评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低到最高划分出不同级别。基于技能的制度在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的薪酬也会顺理成章的提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一事实上程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家，接受不良管理者的风险。（三）在多元化薪酬制的实施中掌握操作技巧，是多元化薪酬制度实施者的必备素质。任何制度的实施归根到底是人的实践活动，中小型企业多元化薪酬制度的最终实施者，就是中小企业的组织和执行人员，组织和执行人员掌握一定的操作技巧，是现代企业管理者必备的素质。笔者从实践工作中探索了一些操作技巧，供参考。 1、在薪酬构成上增强激励性因素 。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。2、设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部分费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊泽贴、带薪假期等。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一事实上的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。3、在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用