何为人力资源管理？.ppt

何为人力资源管理 近代人事管理 现代人事管理 人力资源管理 人力资源经营管理 人是 工具 最原始 最初级的阶段 老板即人事经理 甚至没有专门人事管理人员 人是 要素 设有专职人事管理人员 部门 主要做事务性工作 如发放工资福利 办理入司 离司手续 人是 资源 强调人力资源管理与开发 麦肯锡咨询公司提出的 五环 注重人力资源研究 人是最重要的 资本 最关注人力资源的保值 增值 投入与产出 强调结果导向团队精神 注重人的潜能开发 服务者 与 被服务者 双重角色 部门 关键理念 内部客户服务理念 成淡核心竞争力和企业文化核心组成部分 如何选才 育才 用才 留才 选才是企业与被选者的互动的过程 育才不仅是使新员工能近快造适应新岗位 也是使公司骨干员工不因知识老化而被淘汰 用才是创造价值 实现利润最大化 守钱为下策 守事为中策 守人为上策 如何选才 何时需要人力 如何做人力需求计划 工作分析及任职资格的确定 人才的招募 如何做好甄选面试 何时需要人力 产生职缺时候 增加生产的时候 增加新工作的时候 储备的需要 如何做人力需求计划 人力资源预估分为 需求预测与供给预估 需求预测 人力需求预测 统计法 判断法 时间别人力需求预估 月度需求计划 尤以第一线参与生产的员工为主 确定招聘职位 人数 工作分析及任职资格的确定 工作分析 职称 职等 直接主管 管辖范围 职务分掌 直接责任 主要权力 任用之资格条件 任用之资格条件性别 年龄 身体状况 学历 经历 特殊专长特殊要求 人才的招募流程图 如何做好甄选面试 面试的职责 面试的必备条件 怎样做好面试 主持面试者应注意的事项 面试权责划分 面试的必备条件 要有良好的面试场所 要事先详细了解被面试者的资料 发问的问题应事先做好准备 发问的问题尽量依程序进行经历 专长 喜好 目标 要求 制造轻松的气氛 发问简短明确 让他多说 控制话题 时间 评价 怎样做好面试 答话的态度 观察肢体语言服装仪容 进门的时候 站着或坐着的时候 说话的时候 回答问题的时候 能力与智力的判断 主持面试者应注意的事项 注意形象 注意用词要尊重 对问题有不同看法时 不与应试者争论 注意避免晕轮效应产生判断偏差 注意判断面试者过去的表现 因为过去的表现往往是未来表现的延伸 企业征才应考虑哪些条件 有好的工作态度 敬业精神 能团队合作 学习能力强 可塑性强 稳定性高 能配合企业的长远规划 专业能力强 如何用才 用哪些人用可以帮助企业赚钱的人用可以帮助企业成功的人 适才适用 适用适所 育才 企业如何留才 一 员工的需求 生理方面 物质方面 的需求 希望有好的待遇 希望有好的福利 心理方面 精神方面 的需求 希望在好的公司工作 希望有好的管理制度 希望有好的上司 希望有好的同事 希望有好的工作环境 希望有成长与升迁的将来性 希望有保障性 希望做有兴趣的工作 希望经常接受教育训练 希望有成就感 希望企业能帮助解决私人的问题 企业如何留才 二 企业留住人才的6种方法 为人才制定职业生涯规划 通过职业发展留人 制定企业发展战略 使员工在企业发展过程中获得自身的成功 建立公平竞争的环境 使优秀员工可脱颖而出 为优秀员工提供有吸引力的薪酬和股票期权 提供内部人才流动的机会 既有利于人才获得全方位的锻炼 又可以满足他们的流动偏好 为某些优秀人才提供强性工作时间 企业如何留才 三 我们人资人员对留才能做些什么 管理个案讨论 一 某公司人事部门主管拿到一份某营业部陈某的辞职报告 根据常规他要与这位陈某了解辞职原因 他打电话与陈某本人取得了联系 得知陈某本人并不想辞职 而是其主管请他自已辞职 听到里这位人事主管感到很奇怪 就与其所长联系了解情况 其所长说该业务员在业务操作上不是很好 主要有倒货的问题 人事主管接着又总经办营业专员资讯对一个业务员倒货来说是否是很严重的事情 营业专员说倒货是公司不允许的 但还没有严重到请其离职的地步 人事主管又与陈某联系其所长说他倒货是怎么回事 陈某说事情况是这样 他所管辖的片区中有一大的经销商与其他业务所管片区的一个小经销商是母子关系 小经销商有时拿不到货就到她儿子这里拿货 有时卖不出的货由其儿子一起处理 这样就出现了倒货的问题 但是其的货量并不大 人事主管就问题那你主要是什么原因造成主管让你离职 你的业绩如何 陈某说其管辖的片区的业绩管前从3 5万现在已升到30多万 业绩是不错的 他本人认为其主原因是他不是由现任所长招来的 现任所长总是对他有诚见 人事主管问题为什么不与自们经理沟通 陈某说已与经理沟通过经理认为应该尊重所长的意见 请其辞职 陈某说他是被前任经理招进来的 他说与所长关系不合 他本人是希望留下来工作的 如换片区或换所他均没意见 请其离职他不同意 这辞职书不是他本人写的 只是通知他办交接手续 人事主管听完两方面的意见后 查看了陈某的相关资料 他来公司已两年多 每次考核均为甲下 考核评语为业务操作不佳 从陈近半年来的业绩达成来看均为100 以上 现在摆在人事主管面前的问题是维护主管意见还是帮助其调工作岗位 管理个案讨论 二 关于吴艳你将做些什么 周丹作为一名成本会计在公司已工作了近5年 当她的上司在2001年春天离职时 王经理让周丹接管成会科 作为科长 周丹管理着4人 吴艳 汪飞 张广权 刘君 周丹接管新工作6个月了 正如她期望的汪飞 张广权和刘君易于合作 都至少在其岗位上工作了4年 他们熟悉自己的工作 不需周丹太多的指导 但是 吴艳就完全是另外一种情况 吴艳在周丹提升前3个月被雇用 她的年龄和受教育程度和其他3名员工相似 她刚过30岁 会计专业本科毕业 但最近几周 她成为周丹最头疼的问题 昊艳的工作是处理一般的会计记录 还联系着会计部门和服务部门 吴艳对信用 成本控制 计算机体系等提供服务和支持 问题的第一个征兆出现在3周以前 吴艳在周一和周二称病请假 当周三来上班时 却看起来像几天没有休息 周丹把她叫进办公室 以闲谈的方式试图了解发生了什么事 吴艳是坦率的 她承认她没有病 她称病是因为她没有情绪来上班 她的婚姻陷入困境 她丈夫酗酒 上周五又失去了工作 她担心孩子和家庭的经济状况 周丹努力安慰吴艳 鼓励好振作起来 在第一次谈话后 吴艳看起来没有什么改变 她休完了3天多病假 她来到办公室 但很明显思想在别处 她把大量时间花在打电话上 周丹怀疑绝大多数时候与个人私事有关 过去一周内 周丹看到吴艳哭过两次 昨天是新的一个月的第三个工作日 吴艳应该在昨天完成上月的帐簿结帐 这是她工作的一个重要部分 今天早晨 吴艳一到 周丹就问题她结帐数目在哪里 吴艳站起来 眼中充满泪水 跑进了洗手间 周丹看见上个月的账簿放在吴艳的桌上 她打开才发现还没完成 吴艳错过了最后期限 周丹不知道什么时候才能拿到最后数字给王经理 问题 1 是否有些激励技巧可以帮助周丹处理吴艳的问题 如果有 是什么 2 从道德角度看 你认为周丹应在多大程度上介入处理吴艳的个人问题 3 如果你是周丹 你会怎么做 关于吴艳你将做些什么 周丹作为一名成本会计在公司已工作了近5年 当她的上司在2001年春天离职时 王经理让周丹接管成会科 作为科长 周丹管理着4人 吴艳 汪飞 张广权 刘君 周丹接管新工作6个月了 正如她期望的汪飞 张广权和刘君易于合作 都至少在其岗位上工作了4年 他们熟悉自己的工作 不需周丹太多的指导 但是 吴艳就完全是另外一种情况 吴艳在周丹提升前3个月被雇用 她的年龄和受教育程度和其他3名员工相似 她刚过30岁 会计专业本科毕业 但最近几周 她成为周丹最头疼的问题 昊艳的工作是处理一般的会计记录 还联系着会计部门和服务部门 吴艳对信用 成本控制 计算机体系等提供服务和支持 问题的第一个征兆出现在3周以前 吴艳在周一和周二称病请假 当周三来上班时 却看起来像几天没有休息 周丹把她叫进办公室 以闲谈的方式试图了解发生了什么事 吴艳是坦率的 她承认她没有病 她称病是因为她没有情绪来上班 她的婚姻陷入困境 她丈夫酗酒 上周五又失去了工作 她担心孩子和家庭的经济状况 周丹努力安慰吴艳 鼓励好振作起来 在第一次谈话后 吴艳看起来没有什么改变 她休完了3天多病假 她来到办公室 但很明显思想在别处 她把大量时间花在打电话上 周丹怀疑绝大多数时候与个人私事有关 过去一周内 周丹看到吴艳哭过两次 昨天是新的一个月的第三个工作日 吴艳应该在昨天完成上月的帐簿结帐 这是她工作的一个重要部分 今天早晨