作业：需要、奖励与激励的关系.doc

用理论结合实例来论述需要、奖励和激励之间的关系一.激励管理取决于人的需要 “人际关系学说”是美国哈弗大学心理学家梅奥在著名的 霍桑实验”取得成功之后提出来的。“人际关系学说”的主要成就在于把被古典管理学派当成 机器人”、“经济人”、“被管理者”，还原为 “社会人”，从而克服单纯从劳动流程规范化，组织有序化等方面要效益的片面做法，并逐步形成以肯定管理对象的主观能动性以搞好人际关系，调动劳动积极性而提高工作效益的做法。后来在众多心理学家，社会学家的不断努力下，逐步形成以“提倡民主管理、恢复个人尊严”，强调个人目标和组织目标一致性以及从工作中充分调动人的“积极性”为主要内容的管理行为科学体系。 人的行为是思想的外延，有什么样的思想意识决定有什么样的行为。一般而言，一定思想行为产生于一定的需要和为了实现一定的需要。需要是人的一种主观心理状态，它反映了人体的客观要求，它既是外界对人体刺激和影响的结果，又是人自身某种欠缺而引发的心理状态。由于两者的作用，而产生紧张，为消除紧张、寻求平衡而驱使机体行动，因而在实施管理时可以根据人们这种需要 动机 行为的关系，实现行为预测，行为控制，从而加强管理的针对性，提高管理效率。尽管这种管理理论有其局限性，然而人的需要是客观存在的，需要是人的一切活动的出发点。早在一个多世纪前，马克思便认为：“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官做事，他就什么也不能做。”承认人的需要的客观存在，利用需要对动机，行为的有教影响，加强对人的需要的研究，针对员工产生需要和满足需要的特点，充分调动员工积极性，是实现管理科学化的必然趋势。一一种有效的激励手段，必然符合人的心理和行为活动的规律。对人类行为规律分析得知，行为是由动机支配的，而动机是由需要所引起的。因此，了解和把握人的需要特点，满足和引导人们实现自我需要是实施激励管理的前提。实际操作中，领导者又要尊重以下要点。I需要的层次性决定激励的多样性 美国著名心理学家马斯洛(AHMmslow)把人的需要分为五个层次。即： 生理的需要； 安全的需要； 归属和爱的需要； 尊重的需要； 自我实现的需要。人的需要的多层次性，决定管理者在实施激励时。必须了解管理对象需要的层次特点，并依靠其关注焦点，选择适当的激励方式，只有有的放矢，才能事半功倍。然而，在有些管理实践中，常常忽视人的需要的层次性，而采取千篇一律的做法。案例：在西游记里面有一个团队，团队有五个成员。最后这一个团队终于在最后实现了自己的理想，取得了真经。五位成员的个性迥异，需求也各不相同。唐僧的需求是荣誉，激励唐僧向前的因素主要有：成就、尊重、欣赏（当然还有自我欣赏）。所以观音菩萨要用一些普度众生的理想来麻醉唐僧，而且唐僧还很受用。悟空的需求是自我实现，激励悟空向前的因素主要有：实现自我价值，包括学习、发展、创造力和自觉性。所以在不断降妖除魔的过程中能够保持精力旺盛，乐此不疲的原因就是他在过程中得到了自己想得到的东西，就是自我实现。取经虽然很苦，偶尔还要遭到唐僧的责骂，八戒的挤兑。但是因为能够看到自己的价值，所以悟空还是愿意呆在这个团队里面。八戒的需求是生理，激励八戒向前的因素主要有：食物、性沙僧的需求是安全，激励沙僧向前的因素主要有：安全、秩序、自由。沙僧是一个喜欢稳定的家伙，取经之前是流沙河之中的妖怪，流离失所，无名无分。沙僧受观音大士点化，觉得这个买卖是可以做的，因为又可以再一次过上稳定的生活。白龙的需求是归属，激励白龙向前的因素主要有：友情、归属。奖励是激励管理的主要方式。 激励管理有四种方式，分别是批评，表扬，奖励和惩罚。我们可以把奖励和表扬分为一类，统称奖励。把批评和惩罚归为一类，统称惩罚。两类方法通过对行为的正强化与负强化，激发员工的潜能和积极性。我认为，奖励是激励管理的一项重要的实现方式。 (1)以物质奖励为主的方式是激励的最主要方式。 从经济学的角度来看，激励重点应该放在物质利益的激励上。马克思曾经说过，人们奋斗所争取的一切都同他们的物质利益有关。科学的利益激励机制，可以把外在的强制变为内在的驱动。案例：改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益激励机制，如农村的联产承包，部分企业实行的经营者年薪制，投资者的按股分红等就极大地调动了广大生产经营者的积极性。日本企业员工之所以拼命工作，他们靠的就是高工资、高奖金、高退休金、高交际费和高社会地位。(2)正确处理物质奖励与精神奖励的关系 把握好物质激励的“度”，防止导向产生向“钱”看，有“钱”就干，“钱”多多于，“钱”少少干，无“钱”不干的消极情况。人的价值、人的尊严，是人生中最为厚重的精神依托。尊重人格就是尊重人的价值、尊重人的尊严，因此所焕发出来的积极性，要比用金钱、物质调动出的积极性大得多，也持久得多。搞精神万能，忽视人的需求的多层次性和不断的发展变化，也将严重挫伤人的积极性。所以我们要注意，不能让奖励员工的方式只剩下发钱。(3)坚持正面激励，表扬下属 管理者所犯的重大错误之一，是他们的思维方式有毛病，总是着眼于下属的弱点和不足，因而喋喋不休地进行批评和揩贵，这种批评和指责只能形成逆反心理。其实，管理的秘诀在于赞扬和表扬。赞扬和表扬 能温暖人心，营造信任、良好、和谐的气氛。赞扬和表扬是最强有力的激励，没有什么比自己的成就受到注意与赞美更能激励一个人卖力工作，展现好成绩。就像心里学上面经常讲的皮革马利翁效应一样，多一些对下属的表扬，或许会更有利于工作的开展2 你认为领导者在激励员工方面应发挥的作用是什么？管理的核心问题是对人的管理，领导者通过对员工的精神和物质奖励，调动员工的工作积极性激发工作热情。但是为了能够把这项工作做好，领导也应该承担一定的责任。1. 领导自身起到带头示范作用。通过领导者魅力树立领导权威，以加强激励的效果。领导可以在与下属交流时，和大家一起分享自己的经验，告诉下属自己当初是怎么做的。这样一来，既可以树立领导在下属中的威信，有利于以后工作的开展。另一方面又能增强下属的业务能力，增加他们的经验。2. 采用多种奖励方法，调动下属工作能量。物质的方式在期望与现实差距比较大时比较有用，但是根据边际效用递减规律，物质的满足感慢慢减少，所以老板应该寻求下属的其他的兴奋点。根据需求层里理论，人总是会对自我实现有所期待。根据这个特点，老板可以根据下属的情况，对下属表达自己的信任，表达自己对下属的关心。信任和关心都有助于下属找到自己的归属感，感觉到自身的价值。案例：一家公司为了表扬获得“CEO奖”的年度最佳员工，准备赠送双人美国来回机票。颁奖当天早晨，这位“最佳员工”并没有名符其实地看见CEO，甚至他的部门经理也没出现，颁奖给他的是他的直接主管，他期待已久的奖品，是快递刚刚送到的。 在工作或生活中，我们都遇到过上述这种令人沮丧的例子。主管想奖励部属、父亲想奖励儿子，出发点是正确的，却因为忽略了一些事情而造成反效果。在亲属关系里，或许能靠相处的默契而一笑置之，但在工作中，一位优秀的员工，却可能因此遭受打击而失去工作热忱，甚至选择离开。 很多时候，激励与“反激励”只是一线之隔。很多人都曾为了主管弄巧成拙的反激励感到难过，但更危险的是，身为主管却没有发现自己正在“激励不成反变成打击”。相反，如果身为主管的CEO和部门经理能够适时地表扬这位优秀员工