劳动组织科提纲.doc

劳动组织科提纲一、组织机构管理（一）机构设置程序1、子公司的设立、重组、撤销，由集团公司董事会战略投资委员会形成建议，董事会人事薪酬委员会提出议案，报集团公司董事会会议审议通过后，形成董事会决议，经董事长签发后执行。2、子公司内设一级机构的设立、重组、撤销，由本公司拟定设置建议，通过本公司党政联席会议审议，经企管部门审核并报董事会人事薪酬委员会审批后执行。3、子公司内设一级以下机构的设立、重组、撤销，由本公司编制机构调整方案，通过本公司党政联席会议审议，经子公司主要负责人签发后执行。4、机构设置及调整方案（建议、议案）中应包括机构设置及调整依据、机构设置及调整内容、拟调整机构职责、编制调整情况以及其它需说明的情况。（二）编制核定程序1、人力资源主管部门核定子公司编制，报董事会人事薪酬委员会审批后下发。2、因职责调整、业务范围变化等原因，需对编制进行调整的，由子公司提出编制调整建议，由人力资源主管部门进行核定，报董事会人事薪酬委员会审批后，下达编制调整意见。（三）机构级别拟对集团公司分子公司划分4个级别。1、级分子公司集团公司资产总额大于100亿元人民币或人数大于5000人及同等规模的子公司；集团公司重点发展、支柱型产业的子公司；集团公司具有职能管理性质的分公司。2、级分子公司集团公司资产总额小于100亿元人民币且人数1000-5000人及同等规模的子公司。3、级分子公司集团公司下属社会服务性的分公司；集团公司事业法人单位；集团公司资产总额小于100亿元人民币且人数10-1000人及同等规模的子公司。4、级分子公司集团公司人数小于10人的子公司。 （四）机构设置规则1、处级机构（1）级分子公司可向下延伸设置处室、处级厂矿、科级管理机构、分厂、作业区、班组或下设子公司。（2）级分子公司可向下延伸设置科级管理机构、分厂、作业区、班组或下设子公司。（3）级分子公司可向下延伸设置科级管理机构、作业区、班组。（4）级分子公司原则上不再分设内设机构。（5）级分子公司根据生产经营管理需要可设置党群、综合、财务、人事、生产调度、设备动力、技术质量、安全环保、工程建设、采购销售、物流运输、资源管理等处室，可单独或合并设置，原则上不得超过12个，各处室编制一般不超过20人。（6）级分子公司根据生产工艺、生产规模、员工数量可设置生产厂矿。作业区域工艺构成较为独立达到一定生产规模，且该工艺相关定员大于600人的可设立处级厂矿，厂矿人数一般不超过2500人。2、科级机构（1）子公司内设资产总额超过5000万元人民币且人数超过10人的子公司或孙公司、子公司下设资产小于5000万元人民币的子公司或孙公司。（2）子公司职能处室定员大于10人时可分设科级机构，原则上不超过3个；科级机构编制为3-7人。（3）子公司处级厂矿生产机构一般设为作业区，人数控制在50-250人之间，对于作业任务独立、关联度低或作业区域分散等特殊情况，小于50人也可设立作业区，作业区工艺构成较为复杂且该生产工艺相关定员大于500人的可设立分厂。3、科级以下机构科级以下机构一般为班组，人数应控制在20人以内。4、专职项目部按职能、专业划分可成立组，各组可对应科级机构设置，编制3-12人，专职项目部无内设专业组时，编制3-7人。5、非常设机构指工作任务具有临时性、阶段性特点；工作任务跨部门，需经常协调；工作任务无具体管理部门承担或工作任务重大，具体管理部门难以协调。此类机构一般挂靠在与其工作任务相关的机构内，与挂靠机构合署办公，此类机构不需报批和备案，承担工作任务完成或终止后自行解散。二、编制管理1、各子公司编制审批权在集团公司人事薪酬委员会。2、各子公司的编制由人力资源部核定，结果作为本单位岗位设置的依据。3、各子公司因新建项目、业务扩展等导致增加编制，需及时提出申请，经人力资源部核定报集团公司审批后给予增加。4、人力资源部下发子公司编制时，内容包括子公司编制数、中层及以上干部职数、科级岗位数以及普通管理、技术、操作岗位设置比例。三、岗位设置管理1、中层及以上管理岗位，依据集团公司人事任免文件进行设置。2、科级岗位由人力资源部负责核定。3、子公司根据普通管理、技术、操作岗位设置比例，进行岗位设置，经本单位党政联席会讨论通过后发文实施。4、子公司岗位数已与编制数持平，但仍有岗位需求时，子公司需向人力资源部提交增加编制的报告，批复后执行。5、岗位设置的规则科级岗位：职能科室人数少于8人，设科级岗位1个；多于8人，设兼职副科级岗位1个，特殊情况下人数多于13人，设专职副科级岗位1个。100人以下作业区，设作业长兼支部书记岗位1个；100人以上设作业长、支部书记岗位各1。四、劳动力计划管理1、每年7-8月，人力资源部通知各单位提报本单位下一年度劳动力需求，经集团公司相关会议通过后下发各单位执行。2、鉴于十二五期间各类项目进度、用工需求存在不确定因素，劳动力计划将执行动态滚动，及时更新，但劳动力计划决定招聘计划，而招聘工作受时间影响，故单位提报的劳动力计划应尽量准确、及时。五、编制、岗位、劳动力计划的差异1、各子公司见习岗位、临时岗位不计入编制数，故而可能在一段时期内，岗位数大于编制数。2、编制是一个较为宏观的概念，而岗位是编制具体化的产物。3、劳动力计划决定着单位能够招聘人员的数量；编制数决定着单位能够设置岗位的数量。4、举例:某单位年度编制核定200个，年度劳动力计划为170个，意味着此单位岗位可以设置200个，但年度内人数不得超过170个。六、HR系统维护（一）HR系统信息维护的重要性1、准确性。个别单位对HR系统信息维护不力，重视程度不够，操作水平不一，需要引起重视。HR系统是各单位乃至集团公司进行人员学历、年龄、专业结构分析及拟定劳动力计划、规划的重要依据之一，虚假错误的HR信息将误导集团公司人力资源战略规划，要求相关数据真实、准确。2、及时性。部分子公司HR系统中机构、岗位信息，与实际情况差异较大。单位在发文实施后，需及时更新维护信息。3、合规性。机构及岗位信息的维护情况，今后将作为劳动监察的内容之一。HR系统机构及岗位信息发生变化的依据只能是单位内部的发文。（二）HR系统机构设置权限子公司的设立、撤销等，由人力资源部进行HR系统维护子公司内设处级机构，暂由人力资源部进行维护科级机构由子公司根据人力资源部批复文件进行维护科级以下机构由子公司根据本公司党政联席会相关文件进行维护（三）HR岗位设置权限中层及以上管理岗位，由人力资源部进行维护普通管理、技术、操作岗位，由子公司根据人力资源部批复文件、本公司党政联席会相关文件进行维护。（四）HR信息维护内容1、普通管理技术岗位维护内容包括岗位任职条件、岗位空缺状态、职位管理属性。2、普管、技术岗位任职条件：文化程度、性别、专业技术资格、计算机等级、岗位职级；操作岗位任职条件：文化程度、性别、技能等级、特种作业。3、职位管理属性：1）体系关键岗位标识，涉及体系审核的子公司必须维护；2）岗位类别，包括管理、技术、生产运行、点检维护、检修、后勤服务；必须维护；3）用工性质，正式职工、内部劳务，必须维护，其中内部劳务专指德力源劳务；4）周转编制，不填或填0；5）操作岗位工种，操作岗位必须维护，部分工种HR系统中无，单位梳理后上报；6）工作班制，常白班、四班二运转等，必须维护；7）职位分类，管理、技术岗位分为甲乙丙，必须维护；8）职位层级，目前只维护管理岗位，分为厂矿长助理、科级、副科级、主管、主办、协办，必须维护。HR系统中新建、调整岗位，必须将HR日期调整为相关依据文件当月1日；定界岗位必须将HR日期调整为相关依据文件次月1日。4、HR系统定界、删除信息需谨慎处理，调整日期、选中待操作机构、岗位后，点击HR维护界面左上角定界功能一次定界，为避免出错，尽量避免定界关系、定界对象等多次定界操作。（五）相关考核集团公司人力资源主管部门定期检查管理部门、子公司HR信息，违反下列情形之一的，对单位主要领导及相关责任人，按集团公司问责管理条例（酒企201025号）及人力资源管理问责细则（酒企管信息201015号）文件相关规定进行问责：机构：未按规定执行机构设置和人员编制方案；擅自设立、撤销、合并内设一级机构以及改变名称；擅自改变内设机构级别；擅自改变人员编制使用范围、超过核定的人员编制