劳动关系学-常凯.doc

简答1、劳动关系定义、特点、实质、层级、相关概念分析、研究内容定义：劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。特点： 基本特点：雇佣制 资本主义劳动关系：私人雇佣制、市场化调节 社会主义劳动关系：国家雇佣制、行政化调节实质：劳动与资本的关系，是劳动者与资本相结合的社会形式，是通过人与人的关系来解决人与物的关系。层级： 个别劳动关系：在具体的企业或者劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系（基础；人身性） 集体劳动关系：指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系（核心构成；主体独立、权利对等、工会代表） 社会劳动关系：指一个大的产业或一个地区或一个国家范围内的劳动关系（总体构成；政府介入）相关概念：集体层面 劳资关系：一般指私有制企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和雇主的关系。特点：突出劳资的区别，主体明确，关系清晰，但对抗性较强。 劳工关系：突出劳动关系是劳工为重点的核心的关系，强调劳工地位特别是劳工团体，更注重集体的劳动关系，也比较强调工会与雇主之间的互动。 劳使关系：日本创造，意味劳动者和劳动力使用者的关系个体层面 劳雇关系：雇员与雇主的关系，主要指个别的劳动关系，一般不赞成工会的学者用此概念 员工关系：强调是以企业为中心，劳动者是企业的雇员，其出发点是企业内部的惯例关系，排斥工会。是从人力资源学的角度提出的一个取代劳资关系的概念，和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。宏观、社会层面 产业关系：狭义同于劳资关系，广义则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系。更多研究组织之间的关系、宏观的劳动关系。 劳动关系：最宽泛和适应性最强，概括性和客观性，避免了不同所有制以及政治立场而导致的差异。研究内容： 环境：政治、经济、社会 主体：政府、劳动者与劳动者组织、雇主与雇主组织 运行协调 矛盾处理：劳动争议处理制度、产业行为制度、不当劳动行为救济制度2、核心劳工标准的概念、特点概念：指已经被国际劳工组织理事会确认的，不论成员国经济发展水平如何，为保护工作中的人权而应遵守的八个最基本的国际劳工公约。关于结社自由和保障组织权利公约，包括：1948年结社自由与保护组织权公约（第87号）；1949年组织权与集体谈判权公约（第98号）；关于消除一切形式的强迫或强制劳动的公约，包括：1930年强迫劳动公约（第29条）；1957年废除强迫劳动公约（第105号）；关于消除就业与职业歧视的公约，包括：1958年（就业和职业）歧视公约（第111号）；1951年对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约（第100号）；关于有效废除童工的公约，包括：1973年最低年龄公约（第138号）；1999年最恶劣形式的童工公约（第182号）。特点：一是核心劳工标准旨在保护工作中的人权，即作为劳动者应该享有的权利。它包括生存权力；经济、社会和文化权利；政汉权利。二是这些权利是为了争取改善工作条件百采取的其他一切措施的前提条件。三是这里的“核心劳工标准”，是由国际劳工组织理事会确认的八项核心公约。四是对核心劳工标准的遵守是无条件的，不论成员国经济发展水平如何，不论成员国对这八项公约批准与否。PS：国际劳工标准对我国劳动关系调整的意义 参照核心劳工标准，丰富我国劳动法劳工权益保障的内容 参照优先性劳工标准，完善我国劳动关系调整的制度建设。在劳动关系中，不应该是追求效率而应该是追求公平；发挥政府主导作用，完善三方协商机制；建立和完善劳动报站检查制度，确保劳动法得到贯彻实施，劳动者的合法权益得到保障。 一般性国际劳工标准钟包含极其丰富的内容，对于解决我国劳动问题、规范劳动关系具有非常好的参考价值，比如非全日制工作公约、家庭工作公约等。3劳动关系的系统理论（由邓洛普首先提出）劳动关系系统的构成： 主体：政府、雇员与雇员组织、雇主与雇主组织 环境：工作场所和工作团体的技术条件、市场或预算约束、整个社会系统的权利所在和分配 意识形态：主体的一套普遍奉行的思想和信念。只有各方角色意识形态保持基本一致时，劳动关系系统才能稳定运行，否则系统就会出现冲突。 规则网：劳动关系系统运行的规章，指用来约束行为者在工作场所雇佣关系的规章制度。包括程序性、实体性规则。评价：静态的，非动态的；承认意识形态的共同点，却不认可其不同点和多样性；关注点过于狭窄，仅关注规则的制定PS： 一元论：劳资双方是合作伙伴，没有根本的利害冲突，劳资关系本质上是和谐的，可以内部调节，不需要工会。 多元论：冲突是劳资关系固有的，但可以通过适当的规则网络去控制和解决，遏制权利滥用并使参与者均有所收获。 马克思主义方法：阶级冲突、内在矛盾无法通过规则来解决。政府不可能成为公共利益维护者，只能作为资本所有者的保护人。、雇主的概念、权利、义务雇主：现代劳动关系中代表资方负责管理和处理劳工事务的法人的自然人。权利：组织权（团结权）、劳动指挥权（核心权利）、奖惩权（劳动指挥权的延伸和补充）、闭厂权（雇主的争议权）义务：平等雇佣劳动者，提供劳动报酬，保证工人休息休假权，提供社会保险，保证工人安全和健康，提供职业培训，不得控制干涉工会，不得拒绝集体谈判，实行民主参与、雇主组织的概念、形式、作用概念：由雇主依法组成的组织，其目的是通过一定的组织形式，使单个雇主形成一种群体力量，在产业和社会层面通过这种群体优势同工会组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。组成形式：行业协会、地区协会、国家级雇主联合会特征： 在出现时间上一般晚于工会组织 建制大都参照工会组织的建制并随后者变化作相应调整 从组织性质上看，是由雇主成员依照结社自由的原则自愿结合组成 从地位上看，雇主组织独立于政府和其他党派团体而存在，其主张和行动方略完全遵循雇主成员或基层雇主组织的意愿要求，并按照一定程序形成内部成员遵守的章程和规范 从雇主组织的组织率看，西方各国情况表明雇主的组织率大都高于工会的组织率雇主组织的基本作用： 集体谈判（协调劳动关系） 参与立法和政策制定（主要体现在国家级雇主组织） 提供法律服务 培训服务 推动企业关注社会责任中国雇主组织问题：在中国，对“雇主”的定位目前仅限于劳动法中“用人单位”的界定，这在法律和实践中已带来一些实际问题，而企业组织名目繁多，需要制定有关雇主组织的法律规定，使雇主组织的成立和活动规范化和法制化组成： 中国企业家协会为代表的国有企业的雇主组织 各类非公有制企业的雇主组织（全国工商联合会、中国外商投资企业协会、中国民营企业家协会） 商会与各地由雇主自发成立的非正式雇主组织PS：国际雇主组织 概念：成立于1920年，是各国国家级雇主组织组成的在社会和劳动领域代表股主利益的雇主组织，在联合国享有甲级咨商地位，在国际劳工组织是享受完全地位的唯一雇主组织。 主要任务： 在国际上维护雇主利益 促进企业自主发展 帮助建立和加强国家级雇主组织 促进雇主组织之间的信息交流和雇主之间的经贸合作 加入条件： 成员必须是由雇主和雇主组织构成，内部不能有工会组织 成员必须代表和捍卫自主企业的原则 成员必须是自由、独立、自愿加入的组织，不受政府或任何外部机构的任何形式的控制和干涉 一般加入国际雇主组织的国家必须是国际劳工组织的成员国，如果某个想加入国际雇主组织的雇主联合会不符合此项条件，可以由三分之二与会者通过，并经总理事会决定后方可接纳为会员。、劳动者的概念、特征、权利义务概念：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。特征： 劳动者是劳动力的所有者 劳动者是自由的 劳动者除劳动力之外，并无其他生产资料，劳动者的价格-工资，是其基本生活来源 自由独立性、雇佣性是劳动者最主要的特征，这一特征从根本上决定了劳动者的法律、社会地位劳动者的权利：个别劳权：我国劳动法第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”集体劳权：团结权、集体谈判权、民主参与权、集体争议权。劳动三权：团结权、集体谈判权（核心）、争议权 团结权和争议权的目的均是为了集体谈判 团结权是集体谈判的前提和基础，是进行集体谈判的“先行行为” 争议权是实现集体谈判的辅助性权利，是保障集体谈判权得以展开的压力手段义务：完成劳动任务、忠实（服从、保密、增进）7、工会理论的流派 马克思主义革命的工会理论以劳动价值论和剩余价值论作为两大理论支柱，论证了资本主义劳资关系的本质特征的雇佣性、剥削性和对抗性。工会运动的终极目标是打破资本主义雇佣劳动的生产方式，实现劳动者与生产资料的直接结合。工会运动必须在先进思想的指导下才能完成本阶级的历史使命 产业民主的工会理论（费边主义）以韦伯夫妇为代表，以单个工人与雇主之间的不平等地位以及实际所处的不利状况为出发点，指出工人只有组织工会才有可能具备与雇主进行议价的能力。韦伯夫妇提出工会对劳动力市场的影响主要通过互助保险、集体协商过和法律制定。产业民主的工会思想在对工会的纯经济性和纯政治性加以批判的基础上强调了工会的社会伙伴角色和社会整合功能。 制度经济学的工会理论康芒斯为创始人。工会的存在实质上对雇主权利的分割。从制度经济理论的角度不仅把工会作为工业社会的一种基本经济制度，还把劳动、资本、政府的三方协商以决定宏观层面上的劳动政策作为现代劳动关系的基本制度形式。 新古典经济学的工会理论把工会的出现看做是劳动力市场运行的必然结果，同时也指出工会造成劳动力市场中低效率的消极影响。新古典经济学通过实证分析表明，工会导致了工资差别的加大，降低了就业的增长率，也导致了工会化企业的利润率下降。在宏观经济层面上，工会运动所带来的成本上升和管理灵活性降低使得资本外流，投资机会、就业机会以及整体福利水平都有所降低。从长远看，工会对就业条件和内容没有什么积极影响。 人力资源管理学派对工会的看法把工会看做工厂管理权力的分割者，是对抗性劳动关系的产物。雇员加入工会的一个主要原因在于，他们对于雇主对待他们的方式感到不满，并且认为工会可以改善他们的现状。影响雇员是否工会化的主要因素在于管理，因而寻求以增进员工满意度来降低或阻止工人对工会的需求及至替代工会。8、工会的含义、特点、作用含义：工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。特点：因劳动关系的冲突而产生；以维护会员利益为首要职能；以集体谈判为基本手段；又雇员自愿结合而成并代表会员意志。类型： 以工会运动的宗旨为划分标准强调阶级革命的马克思主义工会运动；经济主义工会运动；作为社会整合载体的工会运动 以工会的组织结构形式为划分标准职业工业、产业工业、企业工会、区域性工会作用： 在总体上提高了工资福利水平及劳动 推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高 为企业生产效率的提高提供了可能 在维护社会公正方面发挥积极作用9、中国工会特点以及转型的目标取向特点： 自觉接受中国共产党的领导中国工会章程规定工会主要社会职能实行产业和地方相结合的组织领导原则。目标： 工会身份的回归：回到劳动关系领域，回到作为劳动者切身利益维护者身份上来 工会工作思路的厘清：调整工作思路，适应市场经济体制的要求 工会与会员关系的强化 工会市场运行机制的完善：由工会代表的劳动者与资方进行集体交涉是劳动关系法制化的必然结果 工会组织制度的变革：推进工会民主化、群众化、产业化；联合制、代表制10劳动合同的概念、特点、作用概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。特点： 从主体之间关系来看，有从属性特色 从合同的持续时间看，劳动合同是继续性合同 从合同性质来看，具有公私法兼容的性质 从合同内容看，劳动合同双方的权利义务围绕着劳动者提供劳动、用人单位支付工资来展开。作用：对劳动关系的稳定和协调，对救济处于弱势地位的劳动者起着重大作用。 首先，劳动合同法对雇员和雇主签订劳动合同时的弱势地位进行救济。 其次，劳动合同立法对劳动合同履行过程进行干预，救济处于从属地位的雇员，对雇主管理行为施加限制。11.劳动合同对企业人力资源管理的启示： 严格执行劳动合同法，规范企业用工 注重劳动合同，签合同宜早不宜晚 转变企业人力资源管理理念对员工从压力式管理转向激励式管理粗放式管理转向精细化管理不平等管理转向平等管理，在初次分配中更多体现公平 转变企业经营战略，提高企业用人成本，稳定企业劳动关系 建立或完善工会，充分发挥工会应有的作用，创建和谐用工关系 提升企业内部管理，科学制定并完善企业内部规章制度并注重程序公正 反思企业伦理，注重企业的社会责任12、政府在劳动关系中的角色政府介入劳动关系的理论P15 马克思主义两个基本假设：一是资本主义的生产关系制造了劳资之间利益上的敌对；二是资本主义的协作劳动形成了劳动者的力量，为有效抵抗资本家提供了基础。马克思认为国家只是资本家利益的代言人，是压迫劳动者的工具。 多元主义主张公共政府是利益团体对政府机构施展压力的复杂互动。称政府是中立的一派认为，政府是团体斗争中国的裁判者，包括订立游戏规则、判定胜负、将胜者与负者妥协的内容订立在公共政策中并加以执行。称政府不是中立的一派认为，公共政策是利益团体目标与国家部门目标妥协的结果，政府并非置于冲突之外，相反常参与或介入冲突中。虽然多元论对政府的看法并不一致，但基本上个都认为政府在劳资关系中扮演仲裁者的角色，任务是确保劳资双方遵守竞争规则；协调双方在立法上的需求，并执行法律。 国家学派认为国家/政府决不是阶级斗争的场域，也不是劳资双方竞争中消极的仲裁者，它是一个积极的自主个体。基本假设：国家是代表公共利益的政治组织，所制定的关于劳动关系的政策应该达到经济成长、充分就业、经济与社会安全、物价稳定、工业和平、产业民主等目标。常凯、李琪提出： 规制者“国家干预”是政府规制的主要特点。劳动关系的“政府规制”是指政府通过劳动政策的制定和实施来干预、调整、规范劳动关系的行为，是政府在劳动关系中最基本的角色。 监督者政府在劳动关系运行和劳资自治中的监管身份，这种监督实际上也是关于规制实施的监察和督促。 损害控制者首先是对损害劳动者利益行为的控制，再一个是对损害社会利益行为的控制。从另一个方向而言，损害控制者即劳动利益和社会利益的保护者。在劳资力量不对等和劳资自治不成熟的情况下，政府的这种直接角色作用尤为重要。 调解与仲裁者政府在处理劳动争议和劳资冲突中的身份13、企业规章制度含义：指根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。意义： 保障劳动者的权利和义务 明确劳动条件与行为规范 劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据 统一企业的劳工条件，预防和减少劳动争议 约束企业行为，促进企业自律内容： 关于劳动条件的规定：工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全与卫生；员工培训；社会保险和福利 关于劳动纪律的规定：劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚 关于程序管理的规定：员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理制定程序：民主制定、备案审查、公示14 劳动争议的概念、分类、问题与解决措施概念： 广义：以劳动关系为中心发生的一切争议 狭义：单个的雇用人和受雇人之间所发生的争议及雇用人团体与受雇人团体发生的争议。分类：利益争议：劳动关系当事人就如何确定双方未来权利义务关系发生的争议权利争议：劳动关系当事人之间因约定或法定权利而产生的纠纷，是对既定的、现实的权利发生争议。纳入仲裁处理的争议：权利争议，利益争议仅靠行政协调不纳入仲裁处理的争议：目前除劳动者个人与用人单位之间的纠纷外，其他劳动争议均不属于仲裁或审判的范围个别劳动争议：单个劳动者与用人单位发生的争议集体劳动争议：多个劳动者（3名以上）因共同理由与用人单位发生的争议团体劳动争议：工会与用人单位或其团体就劳动权利义务发生的争议劳动争议的非司法调整： 企业内部调解 信访 行政救济问题： 仲裁前置导致程序冗长、成本过高 劳动仲裁缺乏必要的监督，易受行政干预 仲裁与审判之间缺乏合理衔接，浪费时间、人力、物力解决措施：（关于新制度的设想） 加强劳动争议调解 实行“或裁或审，各自终局”，降低纠纷解决成本 建立劳动法庭“或裁或审，两裁和两审终局”制论述1、 试述中国劳动者阶层的现状以及如何保障农民工权益？中国当代劳动者主要由两部分人组成：一是原计划经济公有制企业中转制过来的工人；二是原来的农民进入现代企业，受雇从事非农劳动的农民工。农民工现状：存在两个制度性隔离 劳动力市场制度性隔离和二元劳动力市场，表现为社会二元劳动力市场和企业内部劳动力市场同时存在。农民工处于次级或者体制外劳动力市场中。这种状况使得农民工的劳动关系状况存在着相当严重的问题 ，如拖欠工资、工资水平低下、普遍超时工作、没有加班加点工资、工伤职业病严重、没有社会保险等。 社会隔离和二元社会。农民工虽然在城市经济、社会活动中起着重要作用，但由于农民工在当地的政治和社会权利的受限性，使得他们与城市社区的关系十分脆弱。Ps：如何看待“民工荒”现象根本原因：农民工在打工过程中的基本收益过低和基本权益无法保障。其他原因：企业的扩张和订单的增加；农村政策的改善和农民的增收；农民外出打工成本过高收益过低；拥有较发达乡土社会关系网，获得较对称的招工企业信息。如果企业、地区劳动关系状态普遍比较恶劣、紧张，劳动者会到其他劳动关系相对比较协调的企业或区域寻找工作，这样就会减少劳动关系恶劣地区的劳动力供给。体现了个别劳动关系的从属性，因为劳动中者用个人力量无法改变这种状况，这也是劳动合同法实施中的窘境，需要推进以集体劳动关系的形成。警示：中国自由劳动力市场还很脆弱，我们不能过于忽略劳动力市场和劳动关系中的劳动者。问题： 某些政府官员为了GDP增长而过分依赖雇主而忽视劳工利益，有的地方甚至出现官商勾结共同对付工人的不正常现象。 工人组织方面相当弱，原来的工会组织发挥的作用很有限，而农民工本来就没有组织，因而劳动者在供过于求的劳动力市场上和劳资关系中几乎没有话语权。但这“用脚投票”也开始表现了劳动者在劳动力市场上集体要价的能力，直接影响了劳动力市场的劳动力价格。许多政府部门和企业为了吸引农民工，都在考虑提高最低工资标准和提高工人待遇。解决措施： 国家颁布和制定劳动力市场规则和劳工标准，通过行政力量强制实施。 培育和发展劳资双方的自身组织的力量，让劳资双方形成有组织的力量和行动，通过双方的集体交涉、集体谈判和集体行为，来逐步实现劳资自治。 由自发的劳动力市场发展为规范的劳动力市场、由个别的劳动关系调整发展为集体劳动关系调整应是中国劳动力市场和劳动关系规范化和法制化的基本趋向。2、 农民工参与的群体性事件（主要目的是维护自身权益，少部分泄愤事件）原因： 合法权利受损 权益诉求渠道不畅 程序繁琐，维权成本过高 法制观念淡薄，存闹事心里 社会待遇不公造成农民工心理失衡、农民工生存危机罢工：成熟市场经济国家的罢工是工人一方有组织、有计划、有步骤、可预见的、范围特定的、非暴力性的、在法律框架下实施的集体性行动，是一种常态的社会现象，中国的罢工则表现为非常态。 基本上是工人的自发行动，缺乏工会的领导，有些甚至以解散工会为口号 劳动关系系统畸形运行的产物 目的不是为了保障劳方的谈判实力，而是为了扩大影响。不是先谈判后罢工，而是先罢后谈或边罢边谈。 多是为了维护受损的个别劳权i 企业改制，特别是破产企业的职工安置问题引发纠纷ii 国企改制后的失业下岗工人要求重返原企业或办理正式退休手续iii 非公有制企业工资水平较低，拖欠员工工资情况严重iv 部分民营企业的雇主在管理中违反劳动法律法规，侵犯工人合法权益v 部分企业经营管理人员和一线员工的收入差距较大措施：短期措施 加强监察执法，提供法律援助 畅通利益诉求渠道，建立以政府为主导的维权机制 建立农民工群体性事件的防范机制、预警机制等监控体系 做好农民工思想教育工作，疏导农民工心理矛盾长期措施： 深化制度改革，给农民工平等的公民待遇 建立科学完善的社会保障体系 加强法制建设，完善落实农民工法律法规 营造和谐社会环境，倡导社会主流文化其他措施： 治理态度上，实现从消极回避向积极正视的转变 治理机制上，实现从无到有、从虚到实的转变 治理手段上，实现从行政手段到法律手段的转变 治理内容上，实现从简单的罢工治理向罢工治理、劳动关系治理、政府治理三结合的转变。3、中国三方协商机制的问题与应对措施三方协商机制：西方市场经济国家处理劳动关系的一项基本制度，是政府、雇主组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议处理等问题进行沟通、协商、谈判和合作的原则与制度的总称。产生和发展的社会条件： 外部条件：市场经济体制、民主制度 内部条件：三方协商主体是否达到应有状态三方机制的作用： 咨询和对话 谈判 仲裁和协调 缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系 维护企业和雇员合法权益，促进经济发展 促进政策制定的民主化、科学化进程运行的规则：利益均衡原则、补偿原则、许诺与期待原则、信息开放原则我国三方机制的特点： 政府主导下的发展 快速跳跃式发展（政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变、工会组织的脱位与畸弱） 三方机制相关法律不完善 劳资双方主体的代表性需要加强（在社会、产业层面，工会组织较企业组织有优势；在基层的企业层面，雇主力量则明显强于工会） 三方机制的社会影响力不大（在我国属于新生事物，在社会、企业层面宣传不够，加之协调范围较窄） 三方机制的针对性有待提高中国三方协商机制的运行效果能否达到应然程度，主要取决于以下几个问题的解决： 在主体层面上，为三方的主体性与代表性进行定位，增强工会组织和雇主组织的代表性 在制度层面上，使三方机制法制化，提高影响力抓住集体合同法制定这一契机，特别是要对雇主组织的主体地位和职能做出明确规定，确保雇主组织的法定代表性和时效性健全配套法律法规，构筑和夯实确保三方机制有效运行的制度平台和环境基础进一步拓展三方机制的职能，拓宽社会对话渠道协调范围应逐渐把就业、收入分配和社会保障等一系列问题作为重要组成部分纳入其中，充分协商针对不同时期劳动关系方面存在的问题，可以探索建立临时性的专门机构，如集体协商指导机构、群体性事件紧急处理机构。尽可能将有利于促进劳动关系和谐、维护社会稳定的社会力量和有识之士吸纳到三方机制中来，进一步发挥社会对话的作用继续完善三方机制组织体系建设，增强三方协商的针对性大力做强基层的三方机制探索建立三方组成的专业化内设机构，如劳动立法委员会等大力推动建立产业级三方机制，及时发现和处理产业内尚处于萌芽状态的劳动关系矛盾，避免大规模群体性事件的发生。在发展层面上，推动三方协商机制与国际劳动标准和WTO基本原则靠近和融合4、中国政府在劳动关系中的作用 劳动政策的制定在劳动法、劳动合同法等基础上加大立法进度，进一步完善劳动法律体系。以政府为主导从目前着重于个别劳动关系的调整，逐步过渡到以劳资双方为主体的集体劳动关系的构建和调整。 劳动力市场的建立与完善职业培训（政府组织；政府主导）就业服务就业信息指导劳动力市场价格指导失业预警监测创造公平的就业环境失业救济建立国有企业下岗职工基本生活保障和再就业制度完善失业保险制度，健全有利于促进就业的社会保障机制 劳动条件的维持和提高劳动条件的形成依据内部机制与外部规范，内部机制包括劳动合同、企业规章制度、集体协商、民主参与；外部规范包括劳动法与劳动政策。政府在劳动条件形成的作用是制定外部规范并促进内部机制的完善。确立劳动条件标准（强制性；指导性）培育并健全劳动条件形成机制（劳动合同制、集体协商）对劳动条件形成的过程与结果进行监督 协调劳动关系劳动监察：由劳动行政主管部门对单位和劳动者遵守劳动法律、法规、规章的情况进行检查并对违法行为给予处罚，包括：常规手段、劳动年审、劳动监察分类监控、劳动行政处罚（声誉罚、财产罚、行为罚）劳动争议处理三方协商机制：政府具有谈判者、协调者、立法者的角色在市场经济下，政府并不直接代表或融入劳动关系的一方，而是居于劳动者和雇主双方之上，以“裁决者”身份，来代表社会公正和社会利益。但这种裁决并非要求政府在劳资之间完全“不偏不倚”，而是必须以保护劳动者为宗旨的劳动法为基本依据，以追求法律上的“实质的平等”为基本原则。5、集体谈判与集体合同制度集体谈判实质工人通过自己的组织或者代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。集体合同也称团体协约，是集体谈判双方代表之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。集体谈判和集体合同制度特点： 承认劳动关系双方在谈判中的法律地位和权力是平等的 集体谈判体现了劳动关系调整中的劳资自治功能和作用： 政治功能：雇主与雇员之间的一种实力平衡机制；巩固了工会地位；调整和缓解了劳资矛盾 经济功能：决定劳动力价格的过程，双方寻求可接受的工资水平。 管理功能：制定雇佣关系运行规则的过程；在集体谈判中劳资双方建立一套程序，涉及对雇员的奖励与处罚、抱怨的申诉与处理等；划定了一条管理特权与共享管理权之间的界限。内容：劳动法规定五项内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利。我国集体谈判的现状：共性： 和其他国家一样，都是把集体合同制度作为调整集体劳动关系的法律制度 实行集体合同制度都是以协调、稳定劳动关系为主要目的 都是由劳动关系的双方主体及其代表为协商谈判的当事人 都是把职工劳动权益相关的就业条件和劳工标准作为合同的基本条款 都倡导集体争议通过当事人自行和解或按照法定程序予以解决，力求避免产业行为个性： 自上而下的推进方式 政府的主导作用 以企业为主的实施范围 有待成熟的集体协商主体 独具特色的集体协商机制（协商成功订合同，不成功经有关部门协调签订合同，重在建立协商机制）我国集体谈判的问题： 工会的代表性与独立性问题中央级别工会组织的强势与企业级工会组织日渐下降；工会应代表职工利益 企业级别集体谈判雇主角色不明，行业、区域集体谈判中雇主组织缺位问题 谈判环节缺位、协商谈判机制尚未充分发挥作用 协议内容雷同，缺少针对性和可操作性 集体协议制度发展不平衡，一些企业和地区严重滞后6、集体劳动争议概念：集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。是与个体争议相对应的争议形式。劳动者方面的集体争议行为包括罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等。多元论：将雇用组织中的资本所有者、管理者和雇员视为不同的利益集团，劳资矛盾的冲突来自于劳动关系不同利益主体之间在经济利益、价值观以及信念上的差异，故劳资矛盾是管理者与被管理者关系中的固有特征。在多元化视角下，这些矛盾是合理的且是不可避免的。解决矛盾与冲突关键在于使劳资主体之间达成妥协，这就需要在劳动关系的各种制度和程序提供解决矛盾的途径与渠道。中国劳资群体性事件的性质：本质上讲：当前劳资关系群体性事件是一种劳资利益博弈，是市场经济条件下正常的解决劳资冲突的表现形式，而不是破坏社会稳定的突发性恶性事件。具体而言： 劳资冲突是利益冲突（大都是由于劳工权益受损，工资待遇低、劳动条件差等因素引起的，所反映的是经济诉求而非反体制的政治诉求。） 劳资冲突是理性冲突（劳资群体性事件作为劳动者与资方的博弈形式，充分表达了劳动者的基本利益诉求，对和谐劳动关系的建立与社会稳定都是有积极意义的） 包含了权利争议（主要）与利益争议发展和变化 数量涉及人数总体上呈上升趋势，并日益成为劳动关系调整的难点。 劳动关系已经从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系阶段 突发性 原因多元化 表现形式多样化 对抗程度高 组织化程度不断提高问题 企业自主预防调解争议能力不强 应急处理机制不健全 调解仲裁机构的争议处理效果有待提高 转变经济发展方式（低成本出口导向型） 调整收入分配制度 推动集体协商 完善集体劳动争议处理制度措施提高企业自主预防解决争议的能力，关键是企业建立制度化的沟通协商机制建立和完善集体劳动争议调处机制（自行交涉、调解、仲裁）7、中国职工民主参与现状与亟待解决的问题工人参与：企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称。中国的职工民主管理经过几十年的时间，在理论建设、立法建设以及形式建设等方面都取得了一定成绩，但同时也存在着一些结构性弊端，从而导致这一活动缺乏深度并在很大范围和程度上流于形式。中国职工民主管理的全面发展离不开政府的支持，而政府的不重视或实际不作为都会大大降低工会组织、关心中国职工民主管理事业发展的学者以及职工群众的为此所开展的各项工作的效果。工会组织作为职工民主管理的组织者，需要克服行政化倾向，并通过组织变革与理论创新来改变业已受到损害的职工代表者的形象，借此才能更好地担当起这一角色。工会和劳动者共同构成所谓“劳方”，但现实生活中，中国的工会与劳动者是分离的，特别是今年来“地方工会行政化”和“企业工会老板化”现象更突出、工会与劳动者脱离的问题更严重，并在现实中形成了“两种劳工力量和两种劳工运动”的中国现象。拥有企业股权的股东不可能让不拥有股权的职工参与企业管理，由法律强制设立的职工代表大会也只是摆设。解决措施：职工持股参与制度（人事、经济事务）与职代会结合（社会事务）1.简述工会的结构分类和职能分类结构分类：（1）职业工会。是将某种具有特殊技能、从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。（2）行业工会。是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。（3）总工会。组织原则是对会员招募不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。职能分类：（1）工联工会。这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益（2）福利工会。这类工会不仅关心会员的经济利益和劳动权益，而且关注更广泛的社会、经济和政治问题。（3）政治工会。这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益。2.分析组建工会的原因基于工作和工作条件的解释：（1）疏远理论；（2）忧患意识理论对工作安全的需要基于雇员背景和需求的解释：雇员以前的工会经历，雇员特征背景等会决定对工会的态度。1.说明政府在劳动关系中的重要作用政府作为劳动关系中的第三方，在劳动关系中发挥着重要而特殊的作用：（1）政府有权修改劳动关系的各项制度；（2）政府可以通过直接的或间接的方式控制许多公共部门；（3）政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。2.说明政府在劳动关系中的五种角色（1）劳动基本权利的保护着（2）集体谈判与雇员参与的促进者（3）劳动争议的调停者（4）就业保障与人力资源的规划者（5）公共部门的雇用者1.员工参与管理的功能有哪些（1）可以激发员工个人潜能，提高工作效率；（2）可将民主的生活方式延伸到产业领域及工作场所；（3）可以保障劳动者权益，建立和谐的劳动关系；（4）可以提高员工忠诚度、满意度和个人成就感。3.员工参与管理从哪些角度进行分类，分为哪几类根据员工参与管理的方式划分：（1）被迫参与和自愿参与（2）正式参与和非正式参与（3）直接参与和间接参与根据员工参与度划分：（1）无参与 （2）共同磋商 （3）联合或共同决策 （4）员工完全控制根据员工参与决策的内容划分：（1）工作层面的参与 （2）管理层面的参与 （3）企业层面的参与4.试分析员工参与管理中沟通的作用有效的沟通可以发挥一下作用：（1）沟通可以引发员工的意见、力量和奋发精神，改善管理方和员工之间的关系，减少冲突；（2）沟通是体现和实现员工参与管理的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；（3）沟通能够激励员工，提高士气。5.请分别描述员工参与管理的七种形式（1）员工持股计划(ESOP) ESOP在西方被看成是一项员工福利计划，员工获得的股票是福利的一部分。从资本意义上说，ESOP使员工成为企业的所有者，实践证明，ESOP能够激励员工更努力、更主动地工作。（2）质量圈 质量圈的理论基础是全面质量管理，一般是由共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的员工自愿组成的工作小组。一个质量圈通常由810人组成，他们定期会面，探讨问题成因，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担解决问题的责任。（3）共同协商 所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其他代表同意的决策程序。（4）建议方案 建议方案为雇员提供了参与到提高企业效益的努力中的一个手段。成功的建议方案的基础是，企业制定提交和评估各种点子并激励有贡献人员的正式程序，以及有效地向雇员解释任人唯贤而不使他们感到挫折的体系。（5）职工代表大会 即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，由民主选举的员工代表组成。（6）工人董事、工人监事制度 是市场经济条件下公司发展的产物，是指由员工民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会、监事会，代表员工参与决策、监督的制度。（7）厂务公开制度 是我国企业，特别是国有企业大力推行的民主管理的重要形式。1.试述集体谈判的概念、目的和作用概念：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方就以下目的所进行的谈判:（1）确定工作条件和就业条件；（2）调整雇主与工人之间的关系；（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。目的：（1）培育民主；（2）在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制，允许工人通过组织工会增强力量，进行协商交涉，同时也在对其行动特别是罢工权力进行限制；（3）建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。作用：一是确定和修改工作场所的规章制度；二是协调劳资双方共同关心的事务；三是调解、解决劳资纠纷。2.试述行使罢工权的条件，以及法律规定罢工权的意义条件：（1）必须是原集体协议期限届满（2）工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务（3）必须通知劳动行政部门（4）投票表决（5）提前通知意义：工人拥有罢工权并不意味着罢工在任何情况下都是可行、不受限制的。罢工使工人、雇主，以及那些从罢工企业获得原料设备的第三方，直接或间接地收到影响，遭受损失，罢工还使劳资双方加深了相互间不信任和敌对情绪。如果罢工不受任何约束，还会导致双方谈判力量的失衡，因此有必要对罢工权力进行法律约束。1.什么是三方协商机制，它具有哪些特点三方协商特指一个过程或机制，在那里工人、雇主和政府通过自愿的互动和对话，致力于劳动标准的发展完善和劳工权益的保护。有以下特点：（1）主体独立（2）权力平等（3）民主协商（4）充分合作2.三方协商机制的作用是什么（1）解决劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系（2）确立工会地位，保护劳动合法权益、（3）促进经济发展，推动社会进步3.政府在三方协商机制中的作用有哪些（1）维护国家利益（2）组织作用（3）平衡协调作用（4）监督作用（5）服务作用4.为什么说三方协商是国际劳动组织的基本原则（1）三方性原则体现在国际劳工组织的组织机构中（2）三方性原则体现在国际劳动组织的议事规则中（3）有关三方性原则规定的国际劳动公约和建议书5.试述三方协商机制的组织形式及其职能组织形式：（1）由三方代表组成的常设机构（2）采取劳工大会形式（3）成立三方专业委员会（4）设立三方劳动争议处理机构（5）设立综合性的三方联系制度职能：（1）磋商和咨询职能（2）谈判决定职能（3）仲裁和协调职能4、分析总结劳动关系学的研究对象和主要研究内容劳动关系学是人类社会最基本的社会关系。劳动关系学的研究对象是劳动关系，是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科。其研究对象可分解为劳动关系、劳动关系系统和劳动关系系统的运行等。它们不可分解相互关联，要从动态和静态两个角度来把握。劳动关系学的主要研究内容包括：劳动关系的环境、主体、运行和协调、矛盾处理。劳动关系的环境包括经济环境、政治环境和社会环境。劳动关系的性质和特点直接受其所处的社会环境的影响或决定。劳动关系的主体是指参与劳动关系的三方，即劳方（劳动者和工会组织）、资方（雇主和雇主组织）、政府。而劳动关系的运行是指劳动关系系统的各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程。劳动关系的协调是指如何通过一定的行为规范来使劳动关系能够在社会大系统中和谐发展。劳动关系的运行和协调是劳动关系研究的重点和核心内容。如何处理好劳动关系的矛盾和争议，是劳动关系系统的最重要的内容之一。5、分析比较市场经济国家劳动关系模式中，德国、日本和美国模式的主要特征。（1）德国模式德国模式在欧洲地区，特别是一些社会民主党长期执政的国家非常具有代表性。德国的劳资关系鲜明的体现了社会市场经济理论的影响，特点如下：劳资双方的实力必须保持相对平衡，实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局体现正统多元学派的观点，加强劳动立法，通过集体谈判确保公平效率。劳资自治被视为最有效的劳动关系运行机制，是德国劳资关系领域的基本制度。德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点。强势的劳动法律规范、有效地制约机制、制度化的工人参与制度、劳动与资本之间的社会契约，使德国的劳资关系在相当长的一段时期保持了相对稳定有序的状态。（2）日本模式日本模式被认为是管理主义学派的典型。一元论为依托，强调员工与管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。在日本的劳资关系中的三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，但是受经济全球化的影响，日本的劳资关系也受到巨大的冲击。企业化的劳资关系格局是以企业的竞争力维持的，而当企业自身面临困境、外部竞争加剧的情况下，传统的劳资关系模式必然要经受挑战。劳资关系的不稳定因素在正在加剧。（3）美国模式注重“自由主义”，主张减少对雇主的约束，市场自由配置资源、提高效率。工会多元化格局，结构分散。政府对劳资关系的干预十分有限，劳资合作是主要原则。采用多元化放任模式，体现了浓重的自由化、分散色彩。美国的劳资谈判分散于基层单位。众多低层次的集体谈判，分散了劳方的力量，工人权益的获得与待遇的改善完全取决于所在地方或企业劳资力量对比的强弱。鉴于美国的强大经济实力与特殊的国际地位，劳资矛盾被压抑，劳资关系表面平静。6、简要分析社会转型国家劳动关系的主要特征俄罗斯和东欧国家的劳动关系具有社会转型国家的特征。实行计划经济体制时，有浓重的行政化的特点，在政治经济剧变后，由同志合作关系到工会转型多元化，但恢复缓慢。劳动关系企业化，呈现状态不稳定。目前，劳动关系动态不稳定时期，转型特征非常明显：新旧因素共存，相互影响，相互制约。未来劳动关系方向不明确，许多问题有待于过渡阶段的结束。7、简述中国私营企业劳动关系的现状和特点在发展过程中，私营企业的劳动关系逐渐形成了两种类型。一类是“原生型”私营企业的劳动关系，另一类是“转制型”私营企业的劳动关系。特点：它是一种受约束的雇佣劳动关系。这是私营企业劳动关系的本质。同时，私营企业劳动关系也必然受到社会主义经济制度和法律的控制和约束。是雇主主导的劳动关系。这与中国的国情有关。导致这种现象的原因如下：首先，中国正处于工业化和现代化的过程之中，政府倾向于资本；其次，中国劳动力市场供大于求的情况将持续多年；第三，雇主拥有相对雄厚的“社会资源”。最后，雇工方的组织性差。私营企业的劳动关系规范化程度较低。相当一部分私营企业采用的是家族式管理方式，私营企业劳动关系及其运行的制度化、法治化和组织化还很不规范。因此，私营企业尚未完全形成市场经济中的规范有序运行的劳动关系。现状：从私营企业劳动关系主体构成上来看，私营企业劳动关系主体双方呈现出不平等、不对等的特征，即居压倒地位的资方和软弱的劳方。从劳动者的状况来说：市场性强，原始竞争力强，求富欲望强，但平均文化水平明显偏低，社会资源稀少；需求层次低，组织文化程度差，对工会活动不积极，对政治活动和社会活动反应淡薄。从私营企业主的状况来说：成员复杂但是“社会资源”丰富者，文化程度较高，经济实力强，在国民经济中的作用日趋显著，社会政治地位