现代企业职位理念技术与案例

现代企业职位分析 理念 技术与案例 引言职位分析的四大误区十大问题第一章职位分析概述1 为什么要做职位分析2 什么是职位分析3 职位分析的原则4 职位分析的系统模型5 职位分析的信息来源6 职位分析需要收集的信息类型7 与职位分析相关的概念第二章职位分析在企业管理中的地位与作用1 职位分析在战略与组织管理中的作用2 职位分析在人力资源管理中的作用3 职位分析应用的实证数据第三章职位分析的历史与趋势1 职位分析发展的历史脉络2 1知识经济时代对职位分析的挑战 总序前言 2 2如何认识知识经济时代对职位分析的挑战3 3如何应对知识经济时代对职位分析的挑战第四章构建目标导向的职位分析体系1 建立职位分析的不同导向2 职位分析的不同导向的信息收集的侧重点3 职位分析的导向与职位分析工具的选择4 职位分析的导向与职位说明书内容的安排第五章职位分析的方法与工具1 职位分析方法分类2 访谈法3 观察法4 工作日志法5 文献分析法6 主题专家会议法7 问卷调查法8 职位分析问卷法 PAQ 9 管理职位分析问卷法10 功能性职位分析方法11 职位分析方法比较 第六章如何构建职位描述1 职位描述的内容2 建立对职位的系统理解3 工作标识与工作概要4 工作范围5 工作职责6 工作权限7 业绩标准8 工作关系9 工作压力因素与工作环境第七章如何构建任职资格1 关于任职资格的基本概念2 建立任职资格基本方法3 显性任职资格4 隐性任职资格 工作能力要求 第八章职位分析的组织与实施1 通用职位分析流程概述2 立项阶段3 准备阶段4 信息收集阶段5 信息处理验证阶段6 结果运用修订阶段第九章职位分析的应用1 职位分析在职位评价与薪酬中的应用2 职位分析在绩效考核中的应用3 职位分析在人员招聘中的应用4 职位分析在人员培训中的应用案例篇1 A公司职位分析案例分析2 职位说明书范例 第2章职位分析在企业管理中的地位与作用 2 在前面的一章中我们已经谈到 职位分析在现代企业的人力资源管理的两大发展趋势中扮演着关键性的角色 而这种关键性的角色可以进一步概括为 职位分析在组织与人力资源管理中具有 承上启下 的重要地位 一 职位分析在战略与组织管理中的作用 职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具有十分重要的意义 具体表现在以下几个方面 一 实现战略传递 通过职位分析 可以明确职位设置的目的 从而找到该职位如何来为组织整体创造价值 如何来支持企业的战略目标与部门目标 从而使组织的战略在直线指挥系统上能够得以落实 二 明确职位边界 通过职位分析 可以明确界定职位的职责与权限 消除职位之间在职责上的相互重叠 从而尽可能地避免由于职位边界 图2 1 职位分析在战略与组织管理中的作用 不清导致的扯皮推诿 并且防止职位之间的职责真空 使组织的每一项工作都能够得以落实 三 提高流程效率 通过职位分析 可以理顺职位与其流程上下游环节的关系 明确职位在流程中的角色与权限 消除由于职位设置或者职位界定的原因所导致的流程不畅 效率低下等现象 四 实现权责对等 通过职位分析 可以根据职位的职责来确定或者调整组织的分权体系 从而在职位层面上使权责一致找到落脚点 五 强化职业化管理 通过职位分析 在明确职位的职责 权限 任职资格等的基础上 形成该职位的工作的基本规范 从而为员工职业化素养的培养打下良好的基础 职位分析用于组织调整的案例 地位与作用 第二章 案例一 一家小型通信技术公司 邀请外部专家对其28名在职人员的职位进行 职位分析 在对由员工及其上级提供的工作信息进行研究后 外部专家发现与维护客户服务信息系统的工作任务和职责被分到了3个不同员工的职位上 这导致了他们在更新客户付款信息 安排技术服务方面的延迟 经过组织调整 公司将所有与客户服务相关的工作分到其中两名员工的职位上 由他们分别承担独立的两部分任务 而另一名员工则全面负责客户记录更新 沟通客户信息的工作 案例二 某企业销售部 客户经理 销售代表 将相当一部分的时间花在处理文字事务上 没能及时主动的与客户进行沟通 职位分析揭示了这种现状 并且通过设立专门的文员岗位处理销售部门所有的文字事务来解决这一问题 这样 享受高薪的销售代表们能够有更多的时间从事实际的销售工作 为企业创造高价值 二 职位分析在人力资源管理中的作用 一 职位分析在人力资源管理中的基本用途职位分析是现代企业人力资源管理体系的基础 其基本用途如图2 2所示 图2 2 职位分析在人力资源管理中的主要用途 职位分析 工作设计工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目 人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案 人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度 绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导 薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性 稀缺性内在公平性 培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计 工职位描述对工作做什么 如何做 为什么做以及何时何地做进行描述任职资格职位对任职者在知识 技能 能力及其他特质方面的要求绩效标准员工工作绩效的评价标准报酬要素作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作族根据工作 员工以及环境的相似性划分的工作类别 工作分析 成果 在HRM中的应用 二 职位分析成果运用的两种方式 1 间接运用 是用来推导出其他的成果 然后再将其他成果应用于人力资源各模块 即在职位分析的不同成果之间也存在着推导的先后顺序 见图2 3 2 直接运用 1 工作设计 工作设计的有效开展需要对职位的现有工作流程 工作设备 工作方式 工作环境等方面获得准确 充分的信息 而职位分析恰恰可以为此提供前提和基础 从而有利于工作分析的顺利展开 2 人力资源规划 人力资源规划的一个核心环节是对现有职位的审核 这是一个内部评价过程 需要由职位描述及任职资格所提供的工作基本信息 包括组织中有哪些工作任务 多少个职位和岗位 这些职位的权力传递链条及汇报关系如何 每一职位目前是否产生了理想的结果 如果没有 是职位本身的设置原因还是任职者的原因 如何改进 3 人员招聘与配置 职位分析可以提供职位的任职资格要求 工作规范 从而为人员招募 甄选决策提供了依据 大幅度提高人员甄选技术的效度和信度 降低组织的用人风险 提高员工的整体素质与工作适应性 另一方面 通过职位分析提供的任职资格 可以提高组织内部人力资源配置的效果 提高员工的适岗率 使组织内部的人力资源得以正确 有效的利用 图2 3 职位分析的间接运用 4 绩效考核 职位分析为绩效考核提供了一个明确的绩效标准 从而使绩效评价有据可依 大大减少了绩效评价的主观性和随意性 使其能用于员工的报酬决策和人员晋升 调派 奖惩 并且 绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆 使其能够有目标的改进自己的工作 提高工作绩效 5 薪酬管理 职位分析是进行职位评价的前提 有效的职位评价又是建立以职位为基础的薪酬体系的基础 因此 通过职位分析与职位评价 可以优化企业内部的工资结构 提高报酬的内部公平性 报酬通常都是同工作的复杂性 职责大小 工作本身的难度 以及工作要求的任职资格等联系在一起的 而所有这些因素都必须通过职位分析才能得到确定 5 培训与开发 职位分析可以提供关于做好该工作所需的知识和技能的信息 从而为分析任职者的培训需求提供了前提 从而有利于提高整个培训活动的效果和效率 6 职业生涯管理 职位分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异 形成以职位为基础的职业生涯通道 以及职业生涯发展的路径 规范与标准 提高员工升迁异动的合理性 职位分析用于人力资源管理的案例 A公司是一家成长型企业 由于经营有方 该公司在短短的五年中从40多人的小企业 飞速成长为拥有400多名员工的公司 但企业随着企业的做大 公司在管理上的问题也逐步浮现出来 职责混乱 用人缺乏标准 考核依靠主管评价 员工相互之间的薪酬攀比 人才流失等问题越来越突出 因此 该公司在外部咨询专家的建议下 开展了职位分析项目 并以此为基础进行了考核与薪酬体系设计 通过这样的变革 公司的管理水平有了大幅度的提高 员工抱怨 人才流失等现象及时得到了遏制 职位分析为这一变革提供了良好的起点与基础 三 关于职位分析应用的实证数据 前面从理论层面上阐述了职位分析的应用范围 那么 在实践领域 职位分析到底有哪些用途呢 在具体的管理实践中 什么样的用途才是职位分析真正的目标呢 下面给出了美国管理协会 AM