技术人才如何转行做管理.doc

1. 员工是企业的最大财富世界知名船级社和国际权威认证机构挪威船级社之用人理念作为世界最知名的船级社和国际权威认证机构之一的挪威船级社（DNV），DNV在全球100多个国家设立了300多个分支机构，目前员工数目已超过7000人。通过对人才的严格选拔,DNV建立起一个业务娴熟、技术强硬、服务良好、深谙国际规则的团队；以互相关爱为企业文化，提倡培训伴随终生的培训理念；通过国际化网络和公平竞争的工作机会为每位员工提供广阔的发展空间。信任并支持员工，把每位员工都作为企业的宝贵财富，是DNV的核心用人观，也是其取得如今辉煌成绩的关键。选材标准：专业行业语言DNV的专业人士告诉我们，要进入DNV其实并不容易，DNV需要那些既有专业背景，又有行业经验，并且能用英语进行顺利交流、沟通能力强、有社会责任感的复合型人才。专业背景 由于DNV所从事得行业对专业素质要求非常高，比如DNV挪威船级社的船级服务，是一个完备的系统，主要是为保护生命和财产的安全，以及保护海洋环境而设的服务。验船师的使命师依据一系列的法规与要求，对船舶或离岸海洋平台的设计，建造及营运操作各方面，进行评审检验。所以，一个合格的船舶检验人员必须具有从事船检工作的专业知识和丰富的经验技能。再如，DNV旗下的商业软件公司DNV Software，在全球的船舶、海洋工程及油气加工工业拥有3000多个客户。如何通过Nauticus,Sesam,PHAST,SAFETI,ORBIT和BRIX Workflow Manager等知名软件为中国的船舶、海洋工程及油气加工工业提供支持和服务，就要靠相关人才的专业技能。行业经验 由于DNV所从事的行业是比较高端和前沿的，所以备受该行业追捧的人才应该是拥有丰富的行业经验的人。比如，DNV的认证评估及培训服务包括各类管理体系认证，产品认证，WEEE/RoHS及EuP等绿色环保产品要求的符合性认证，企业社会责任，企业风险管理及业务可持续发展服务，温室气体减排项目的核查与验证服务，组织项目管理成熟度之评估师和咨询师的培训及认证服务，全方位的培训服务等。如果对环境、食品、汽车等相关行业并不了解，那么在工作中将寸步难行。再如，再DNV的能源服务方面，不仅要求人才对海上石油和天然气设施以及油气田开发和生产过程中的发证和验证以及相关技术咨询服务、管线研发等比较高端和专业的知识的掌握，也要求人才具备风险管理、资产管理运营等风险管理方面的经验。在DNV，发挥资源/专业互补优势是一种常用做法。除了能确保选用合格的人员，这种做法还可以促进经验交流及更有效地配置人员。语言及沟通能力 由于DNV是个国际性组织，在全球100多个国家中设立了300多个分支机构，所以英语为他们的工作语言，如果基本的语言关都没有通过，那么也丧失了进入DNV的基本条件。另外，因为该行业以技术服务为主，所以沟通能力也是必备条件之一。比如，DNV IT全球服务（ITGS）的客户涵盖非常广泛的领域：航空、汽车、国防、金融、信息技术、医疗保险、制造业、系统集成、电讯业以及OEM（原始设备制造商）供应商。这就要求该部门的员工具备较强的沟通能力与各个领域的客户开展交流以使业务顺利开展。社会责任感 由于DNV所从事的工作都是在为社会可持续发展做努力，所以他们要求员工要有很强的社会责任感，以适应他们的工作内容。培训理念：培训伴随终生由于成立于1864年的DNV挪威船级社，是一个权威，专业，独立的非赢利性基金组织，所以他们一直投入大笔经费让员工接受专业的培训。以技术类培训为例，验船师是对技术要求很高的一种工种，不同工作级层，不同工作年限都有不同的技术培训。他们提倡“让培训伴随终生”。发展空间：国际化用人网络总部位于挪威首都奥斯陆的DNV挪威船级社，以北欧文化为主，提倡各个国家和地区的分支机构建立国际化文化。不管在哪个国家工作，DNV所体现的文化形式都是一样的。尤其值得一体的是他们的国际化用人网络。DNV给每个员工都提供了公平的竞争机会，所有空缺岗位都会在公司网站上发布，如果员工想要提升自己，并且达到职位要求则可以自主推荐，提出申请。该职位可以是在任何国家的分支机构，DNV可以根据员工的情况予以审核批准。这也与DNV所提倡的“鼓励内部流动”的人才培养政策相吻合。看来，进入DNV，则有更广阔的国际化发展空间。人才储备：在线申请、建档不管是内部流动还是外部招聘，DNV都提倡让应聘者通过网络来在线申请。良好的网络设置可以让人才信息在最短时间内进入HR的视线，并且通过DNV的内部检索可以直接为岗位寻找到合适的人才。即使是没有被录用的人才，也将被放入DNV的人才库，如果有相应的职位空缺，这些人才也会被通知面试的。(左源源新闻晨报) top2. 技术人才如何转行做管理(一)从技术转管理是很多优秀技术工程师的愿望。在美国，技术人员与管理人员在企业的地位平分秋色；在国内，企业内大多有技术和管理两条平行的发展途径，并且技术人才也可以做到VP的级别，然而更多技术人才发现，兢兢业业工作510年后会遭遇瓶颈，而且无论在职级上还是薪酬上，从事管理工作的人都更有优势。于是，技术人才希望向管理发展。“我是一名有8年工作经验的高级软件工程师，一直想要转向管理岗位，可惜每次跳槽结果还是做技术研发。公司的研发环境和技术的限制让我两三年都没有进步和突破，请问沃该怎么办？如何才能达到转岗？”近日一位求职者给本栏目写来了求助信。实际情况是，大多企业也正面临着管理人才，特别是项目经理短缺的尴尬。上海某外资互联网公司开出30万元年薪招聘一项目经理，还有季度奖金以及股票激励。一般沪上知名软件公司研发部若想招聘到30岁以上的team leader，至少得提供20万左右的年薪。从中我们可以看到一些技术人才转岗的机会。那么技术人才转岗要做好哪几点准备呢？第一、自我认知准备。“我性格内向，只喜欢钻研技术，不善与人交流，很难跟客户沟通，不适应管理岗位”多年从事技术工作的工程师会有一种惯性思维，认为自己只善于和机器打交道，不善于管理，因而一方面向往管理岗位，一方面却没有信心。其实，技术与管理并不能明显地分割开来。完全依赖技术开发的公司，其管理者都是由优秀技术人才转来，而多数项目管理工作，也需要技术能力做基础。并且，资深工程师的工作中必定穿插着团队合作、新员工指导、目标设定及管理、流程管理等各方面的内容，可以说，已经是半个“项目管理人员”，只是没有管理者的“名分”而已。因此要对自己有充分的信心。第二、知识准备。有了信心之外，知识的武装必不可少。可阅读管理类书籍，比如目标管理、时间管理、领导力、项目管理等书籍，了解管理心得和理论。管理是门高深学问，将知识与实践相结合才能不断提高。那项目管理来说，有蒙托卡罗模拟技术、决策树技术、项目进展评价技术、关键路径法技术、WBS、OBS、CBS、PBS分解技术、用代码行、功能点、人工量进行时间等估算的技术等技术等诸多理论法则，这些都有必不可少的知识武装。有了这些概念，再加上平时工作的积累，才能更深层地了解管理工作。第三、能力准备。知识的了解，最终要体现在能力的提升上。技术与管理，在工作重点、思维方式、问题处理方式上的确有不少差异。对此，要逐步改变自己的工作方式。比如：管理者每天要应付多场会议与访客，因此时间管理显得更为重要。每天对该做的事排好次序，分清轻重缓急。期间还会碰到一些问题，比如，面对又多又长的会议怎么办？你可以只开必须开的会，拒绝没必要参加的会议，或者推迟不重要的会议，或缩短开会的时间。另外，会前做好准备，明确会议要达到什么样的目的；会上掌握好方向，不要偏题；不要邀请太多人开会，不要邀请没有决定权的人或对会议不会有贡献的人开会等等。再比如，接待访客方面，要求凡是需要半小时或者以上时间的都要预约，这样你就可以根据讨论主题的急迫性来决定是否将之推迟。其实，很多时候忙得团团转的感觉来自于事情的不确定性，如果大多数事情都被排入计划，那么即使事情多一些，也不会忙得晕头转向。诸如此类都是管理能力的体现，技术人才应该了解并掌握这些能力。第四、证书准备。管理有时候是需要“标签”的，比如MBA教育、项目管理PMP证书、企业管理进修班等。这些深造及其成果，都是帮助自己转向管理岗位的“通行证”。不妨利用业余时间参加一些深造学习，获取一些证书，这样转岗更加容易。 top3. 技术人才如何转行做管理(二)第五、求职准备。企业对管理人才求贤若渴，给技术人才转岗提供了不少机会。特别在软件、金融、电子等行业内，team leader、项目管理人才奇缺，而这类管理岗位也是技术人才转型初期的合适人选。可积极与猎头联系，给项目经理、系统经理、team leader等岗位投递简历。当然，在简历上要做适当的修改和重点转换，突出自己在技术工作中涉及的管理职能：如带领30人的团队，制定项目计划，负责人员调配及跟踪计划的执行情况；同时负责项目的设计及研发，以及相关文档的撰写此外，还要做好相关的面试准备，一般来说，针对项目管理岗位的面试提问分以下几类：第一类：项目管理软件工具知识常见问题：你怎样将工作步调与计划相结合？答：根据组织使用的具体工具，可以将资源拆成更小的资源/单位，或者可以将任务拆成更小的任务。第二类：编制项目计划的技术常见问题：你是怎样确定人员需求的？答：不考虑资源限制进行计划开发。在任务旁边加上诸如数据模型制作者、业务分析员和用户等角色。再加上能将任务重叠起来的补充性的资源。在计划中要考虑开发团队包括支持团队和用户代表失去一个或多个资源的情况，要在每个任务上增加15%的余量。要使项目小组的组成容易理解，要有角色所必备的技术水平的说明。第三类：人员管理技能常见问题：请问你如何管理年轻和资深员工的工作？答：对于年轻员工，特别是有上进心的员工，要关心他们事业上的进步和成长。作为上级，要让下级明确跟着自己的发展前景是什么，会学到什么，得到怎样的发展，事业上会有怎样的进步等。也就是说要关心他们的职业发展。而对于资深员工，要给予信任和授权。对他的工作进度和日常安排不要过于频繁的过问，给予他们民主和受尊重的工作氛围。第四类：沟通技能常见问题：请问你是如何调动下属工作积极性的？答：首先要以肯定的方式鼓励员工，认可并感谢职工对任务的出色完成，不要把他们的成功当作他们的分内事。其次，充分重视职工在工作