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民营企业现状分析【摘要】 人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。通过对我国中小型民营企业的现状分析，并着重就我国中小企业存在的问题来说明中小型民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出如何改善我国中小型民营企业的现状。关键词：民营企业 人力资源管理 问题 方法一、 民营企业的现状据研究表明：最具成长性的企业不是规模最小的企业，也不是规模最大的企业，而是规模达到一定程度的企业。而温州的民营企业是在改革开放以后不断的探索，在失败中吸取经验，在规模上已经达到了一定程度。一旦企业规模达到一定程度，实力增强，主导产品形成，单厂企业转为多厂企业，管理走上正规，企业知名度提高，于是便进入了企业的高速成长期。但是，企业的高速成长不可能是无限的，企业在进入成熟期以后，随着各种“大企业病”的发生，企业的成长速度将有所放慢。而那些规模偏小的企业一般都是新成立的企业，实力很弱，产品方向不稳定，管理不规范，企业知名度低，因此成长性不强。尽管上述管理学的一些基本概念和理论好像是很浅显，但如果真要管理者自己来发展它们，或在最恰当时间、最恰当条件下实践和应用它们，却是非常困难的。道理很简单，如果说企业管理全是一般的常识，那么世界上就不会有那么多失败的组织，不会有那么多的员工或下属坐在办公室里抱怨自己老板的无能，也就不会出现前面所提到的民营企业发展过程中的“倒U曲线”现象。实际上，管理者自然地做正确的决策和采取行动的能力是能够而且需要从系统的学习中加以提高的。企业管理是一种动态的系统行为，没有任何一种模式会对所有的企业，特别是由所有的民营企业照搬照用而毫无问题。在谈到学习型组织与新型组织类型时，曾谈到中国民营企业现在仍处于管理的初级阶段，基础管理薄弱，各种管理方面的问题很突出，仍需要夯实基础，需要建立科学的基础管理，需要进行管理的标准化工作（二）、民营企业中存在的问题及分析家族式管理 中小型民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：首先，企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。其次，人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。再次，近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。最后，由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 投资领域不合理 从我国目前情况看，科技成果转化率还很低，目前我国每年产生的大量科技成果由于缺乏风险资本而没有得到应用。根据有关资料：我国科技成果转化为商品并且取得规模效益的比例为10 15 %，远远低于发达国家60 80 % 的水平，高技术产业产值仅占工业总产值的8 % 左右，也大大低于发达国家的30 40 % 的水平。我国科技成功转化率如此之低和产业化进程如此缓慢同风险投资总量不高以及风险投资大量投向传统产业有很大关系。缺乏产业投资基金 根据有关资料显示，在我国已经转化的科技成果中，成功转化的资金主要靠自筹的占56 %，国家科技贷款占26.8 %，风险投资仅占2.3% 。国外专利成果转化率高，风险投资起了关键作用，尤其是种子型创业基金更是如此3 。从世界各国高科技产业发展经验看，建立风险投资机制和发展创业基金是实现科技成果转化和发展高新技术产业的必然选择。风险投资退出机制不完善 缺乏健全的股票市场和产权市场，风险投资退出机制有待完善。由于风险投资不同于传统投资，它是通过投资培育风险企业，在风险企业成功后将风险企业转让以获取投资回报。如果风险企业不能转让出去，风险投资就无法收回。近年来，我国的证券市场和产权交易市场有了较大的发展，但还很不完善。从证券上市来看，企业上市标准高，条件严，不利于风险企业上市。即使风险企业能够上市，由于大部分法人股不能流通，也使得风险资本难以收回。而国内的创业板还没有推出。从产权交易市场来看，企业的买卖、转让一系列中介服务不规范，极大地制约了产权交易。由于市场不完善，使风险机构对风险企业的投资在某种程度上变成了一种非银行金融机构对企业的贷款。这严重地影响了风险投资业的健康发展。（三）、问题解决的方法1、建立新型企业与员工雇佣合同制从而改变家族式管理方式改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统的雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。现代员工的期望合同应包括企业在认识、劳资、岗位说明、企业文化等在内的人力资源的各个方面的说明。但是，从实际情况看仍然存在很多的中小型民营企业在与毕业生达成口头协议后却没有签定比较正规的试用或劳动合同，从而出现了有工作毕业生不敢去，也不敢放心去做的现象，因为这样的协议缺乏应有的信任感。因此，中小型民营企业应建立合理、有效的雇佣合同制对企业改变以家族式管理将有很大的帮助。2、广开源泉，建立吸引人才的常效机制中小型民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验等，使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拘之门外。 作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。（1）在人才引进上，要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才；（2）在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把引进的人才放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才； （3）在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作。这样他们会对自己选择的职位感到更满意。3、应重点抓好人才使用性开发，营造好用人、育人、留人机制人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。（1）树立不拘一格，用当其时的观念。各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这是人才开发的时效原则。用人必须及时，以实现人才效益的最大化。要坚持用当其时，敢于严格讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不惟资历；（2）树立扬长避短，用当其才的观念。用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力。而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作，就需要更多地考虑人的潜在能力；（3）树立为职择人，任人惟贤的观念。在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术的速度。而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事的经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机；（4）树立着眼群体，互补互济的观念。在做好对个人素质全面考察的同要注意放到群体结构中全面衡量。做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能4、风险投资对策.更新财务管理理念，确立其战略核心地位，促使财务管理工作由被动记账向主动管理转变。.树立民营企业的诚信文化理念，加强法律观念，重塑民营企业诚实守信、遵纪守法的良好新形象。建立健全内部会计控制和内部审计制度。强化营运资金管理，提高资金利用效率。提高会计人员素质，加强会计基础工作。增强风险意识，加强风险管理。（四）、结论随着我国经济的市场化和全球化步伐的不断加快，深度和广度的不断加深。市场竞争的程度会越来越激烈。客观上要求企业不断的改革和创新经营模式和管理方式，不断的开源截流，开拓企业的盈利渠道降低企业的经营成本。这就注定了企业要从管理上下足功夫，不断的改革和创新管理的方式和模式。其中重要的一个方面就是要做好企业的人力资源的管理，制定正确的并适合企业发展的人力资源战略。这样能从很大的程度上为企业的发展开源节流，也为企业长远的规划和发展打下了良好的基础。对于我国中小型民营企业来说：首先，要改变传统的管理思想和用人方式，不断的运用现代企业的管理方式来武装自己；其次，要认清当前的发展形势，客观的了解目前市场环境和自己所存在的问题，就存在的问题制定应变的措施和处理的方法；最后，应该从制度和程序层面为企业的长远发展制定应有的战略。（五）、参考文