薪酬控制程序.doc

瑞安市通达厨房设备有限公司控制状态：薪酬福利控制程序 文件编号： TD/QP-036 文件版本： A 生效日期： 2012.01.01 发文编号： .编制审核批准 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 2 页 共 14页实施日期2012.1.1一、前言： 当通达公司组织进展到某一经济规模时，对所属员工的工作绩效，及对通达的加值报酬，就必须有一套衡量的基准及评量制度，此时，通达公司应及时制定绩效考核制度，以解决通达员工工作的衡量与评价基准，此乃通达公司面临竞争的优势手段之一。二、意义：通达公司的各级主管，对其所属成员之言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果之过程，各部门员工在每个季度可以申请晋级考试，根据通达公司的薪资档次进行评定。三、目的： 绩效考核的最后目的是改善员工的工作表现，以达到通达公司的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，其目的如下：作为晋升、离职及调职的决定。提供通达公司对员工之绩效的回馈。作为个人及整个部门在达成高一层级组织目标方面相对贡献的评估。作为报酬的决定，包括考核加薪、晋升及其他报酬。作为评估训练及发展成果的标准。 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 2 页 共 14页实施日期2012.1.1四、传统与现代绩效考核的比较：内容传统绩效考核现代绩效考核目的1.完成人事作业2.对上级有所交待3.总结过去的经验,不重视未来改进 1.充分运用人力资源管理，注重内容2.引导员工对组织的归属感，提高员 工满意度3.总结过去的经验，提出未来的改进 思路和方法方法1.偏向独立的考核2.主观描述3.单向评定1.属于连续性的考核2.制定绩效标准、评估绩效3.双向沟通员工权利1.员工无法了解考核结果2.员工不能提出要求3.员工没有提出问题及 解释问题的机会1.员工有权了解考核结果2.要求员工提出建议，充分了解员工 的要求3.让员工提出问题，并允许充分解释上级主管地位1.居高临下，一言堂2.主管掌握整个考核的过程1.平等沟通、互相交流2.员工参与整个评估活动结果1、不了解员工的想法和要求2.没有获得建议3.下达未来的工作任务4.员工无所收获5.组织无实质性改进1.了解员工的想法和要求获得员工对组织发展的意见、建议 和创新观念3.共同制定未来的工作目标4.员工增强自信心和满意感，获得发 展的机会5.增强了凝聚力，提高了效率 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 3 页 共 14页实施日期2012.1.1五、绩效考核的类型依据绩效考核的内容：其类型可分为如下三种：1、效果主导型考评的内容以考评工作效果为主。重点在结果，而不是行为。如目标管理考核，适合生产操作的员工。2、品质主导型考评的内容以考评员工在工作中的品质为主。重点在：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协助精神等定性形容词。适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考核。3、行为主导型考评的内容以考评员工的工作行为为主。重点在：工作过程，而非工作结果。适合对管理性，事务性工作进行考核。六、绩效考核的重要性1、对组织的生产率和竞争力有影响。工作表现的衡量基准：1-1工作成果：指工作一段时间后最终的产出。1-2工作中的行动：指达到目的所需采取的各种行动。1-3工作态度：指工作者在实施工作行为时所从事的主观感情色彩以及所处的心理状态 。 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 4 页 共 14页实施日期2012.1.12、是人力资源决策的指标绩效评估是人力资源决策时重要的参考指标，例如：升迁、任免、调任、加薪等人力资源决策。3、有助于做好员工管理。绩效评估两个主要目标：评价和帮助员工发展。3-1评价方面： 绩效衡量 补偿激励 3-2帮助员工发展方面： 加强员工的自我管理 发掘员工的潜能 实现员工与上级更好的沟通提高员工的工作的绩效七、绩效考核所面临的阻力与对策1、绩效评估的阻力主管主观上的判断失误和偏见，影响员工的积极性员工由于主管的偏见或无意间造成的小差错，造成绩 效评核的错误绩效评核标准本身的问题：1绩效评核很难评估创意的价值。2绩效评核很难评估团队工作中的个人价值。3绩效评核的标准往往忽略了不可抗力的因素。 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 5 页 共 14页实施日期2012.1.12、绩效考核克服阻力的对策1、克服对绩效评核的“先天性心理障碍”。2、重视绩效标准的建立与特征，以强化员工工作界定。3、设定绩效评核适用且可行的实施程序。4、实施绩效面谈，与员工随时沟通。5、让员工进行自我评核。八、绩效考核的标准1、绝对标准：建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。2、相对标准：将员工间的绩效表现相互比较，以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评者，按某种向度作顺序排名。3、客观标准：评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。九、绩效考核的方法常规方法1、 排序法：按绩效表现从好到坏的顺序，依次给员工排序；绩效表现可以是整体绩效，也可以是某项特定的绩效。 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 6 页 共 14页实施日期2012.1.12、 两两比较法：在某一绩效的基础上把每一个员工都与其他员工相比较，来判断谁“更好”记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。3、 等级分配法：由评估小组或主管先拟定有关的评估项目， 按评估项目对员工的绩效作出粗略的排序。在各等级设定固定的比例分配：如优10%、良好20%、中40%、较差20%、差10%4、行为评价法量表评等法：评等量表包括几项有关的评估项目，如评估中级管理人员的工作实绩时，一般制定的评估项目有：政策水平、责任心、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面，对每项设立评分标准，最后把各项得分加权相加，即得出每个人的绩效评分。5、关键事件法：此法共有三个基本步骤： 1、当有关键性事件发生时，填在特殊设计的考核表上。2、摘要评分。 3、与员工进行评估面谈。6、行为评等法：是关键事件法的净化和突破。 1、通过行为事实方面的依据来评估员工，这些行为事实，就是平时记录下来的关键事件。 2、进行工作分析、收集描述是否胜任该工作岗位的行为事实，把这些行为事实细分为多个方面，（如管理能力，人际关系等）每个方面都设立具体的标准并进行量化，即分配权数。7、混合标准评等法：综合了关键事件法和行为评等法的处理方法，混合标准评等法使用混合标准量表，此表在设计的系统性方面与行为评等法很相似，但不同于行为评等法对每一行为表现的精确量化，它是就某项工作的几个特定方面分别作出三种行为描述表示绩效的高、中、低三档，而没有明确的分值。 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 7 页 共 14页实施日期2012.1.18、行为观察评等法：行为评等法的另一种发展，行为观察评等法并非评估被评者做某工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度，设定与频度相关的分值。9、工作成果评价法：1、绩效目标评估法：绩效目标通常是特定的、有时限的、有条件的、与组织目标完全一致的， 绩效目标不仅有总目标，还有很多项分目标，在评估时每一项都按员工达到目标的程度独立评估，最后再加权平均。2、指数评估法：指数评估法不同于绩效目标评估法之处在于绩效衡量的方式不同，指数法通过更客观的标准（如生产率、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。十、如何设计绩效考核表 （一）、划分考核的层次和类别1、层次的划分：1-1高层管理1-2中层监督、指导1-3基层操作2、类别的划分2-1管理职务2-2专业职务2-3事务职务2-4现场管理职务2-5现场专业职务2-6技术职务2-7操作职务2-8辅助职务 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 8 页 共 14页实施日期2012.1.1（二）、业绩态度考核表的设计1、对所承担工作的完成情况。2、上级的指导意见及改进方向。3、考核评价。设计步骤：1、工作完成情况栏目1.列出被考核者的工作内容2.期望目标定量化3.自我评核对自己完成工作进行自我评核4.上级评价上级依员工完成情况进行再评核2、指导与改进栏目：1需要改进的有那些？2.如何改进这些方面？3、考核评价栏目1.考核内容：工作业绩、工作态度工作业绩：工作量、工作质、工作速度、工作准确性等等。工作态度：纪律性、协作性、责任性、安定性等等。 2.考核要点： 依据考核内容项目做定义或说明 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 9 页 共 14页实施日期2012.1.1 4、考核评价栏目 1.自己评核 2.同级评核 3.上级评核 4.上二级复核 5.考核小组再复核 6.人力资源部门综合调整。（三）、能力考核表的设计 1.综合考核栏目知识、技能和经验性能力、体力、素质（性格）、意识（欲望）。 2.具体事实栏目考核期所发生的具体事实填写在栏中 3.分析考核栏目知识、技能、判断力、计划力、协调力、表达力、规划能力、改进能力、管理能力等。 4.能力开发栏目培训岗位指导自我开发（四）、能力开发表的设计 通过对自己能力的评价，在自我评价的基础上，上司再评价并把评价结果反馈给本人，同时提出相应的指导性意见，制定出该员工的发展计划，以便在下一个考核周期中通过培训和岗位指导来提高员工的工作能力。 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 10 页 共 14页实施日期2012.1.1十一、考核标准如何订定标准制定要具体标准是考核中用来衡量员工的尺度，表示员工完成工作任务时需要达到的状况，标准要具体明确，不能模棱两可。标准制定要“适度” 标准的制定既不过高，也不过低。标准制定可以改变标准制定在必要的时候也可以略加改动。标准制定要有时间限制此标准制定主要针对业绩而言考核标准制定的基本步骤1.排列部门的工作。2.确定工作所需要的知识、技能。3.确定个人的工作。4.工作职能等级的确定。5.确定“职务及职能等级标准”。6. 形成职务、职能手册。7. 确定每个员工的职务、职能标准。十二、考核的方法评级量表法：考核者依据量表，对员工每个考核项目的表现作出评价和记分。如A.B.C.D.E等级择一法给评价档次A.B.C.D.E赋予相应的等级内涵 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 11 页 共 14页实施日期2012.1.1如：A-工作绩效非常出色 B-工作绩效优秀 C-工作绩效没达到标准 D-工作绩效较差 E-工作绩效特别差个体排序法将员工按从好到环的顺序进行排列。配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工比较完后，计算每个人“+”的个数，谁的“+”个数多，他的名次就排在前面。人物比较法考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依此对员工进行考核评价。评价中心法通过情景模拟来考核员工1.制定考核项目及标准2.确定评价中心的内容3.评委的安排4.计算被考核者的得分5.结果分析 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 12 页 共 14页实施日期2012.1.1十三、如何实施员工绩效考核以实事求是的态度进行考核应分开考核的标准确定合适的考核期间正确选择考核的时间确保考核的严肃性十四、绩效考核结果如何反馈绩效考核体系需要反馈何谓正确的反馈反馈的技巧 强调具体行为 指向可控制的行为 使反馈不针对人 指向具体目标 反馈面谈 实施面谈 衡量面谈的效果十五、如何培训考核者1、通达公司人事制度的讲解2、考核基本知识的介绍3、说明考核的种种误区 瑞安市通达厨房设备有限公司编号:TD/QP-036版本号:A/0 薪酬福利控制程序页次: 第 13 页 共 14页实施日期2012.1.1十六、绩效考核的误区1、定势误差：依据过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成了对人或事物的不正确的看法。2、首因错误：以貌取人，先入为主的印象，主观愿望太重3、从众心理：存在着“从众心理”总是避免与大家明显的不一致，考核者要切记应当独立的作出自己的判断，而不要盲目去随从别人。4、光环效应：当你对一个人抱有成见时，不论怎么看，总会觉得他很不顺眼，相反，当你对一个人心存好感时，就会觉得他无论干什么事情都正合你的心意。考核者考核时，不能带有感情色彩，尤其不能对人抱有成见。5、中心化倾向：考核时，把大部分人都集中在平均水平， 以致于比较不出他们之间的优劣差别。考核者应严格地按照考核标准来进行评价，达到什么样的要求，就给予什么样的结果。6、不以身作则：在考核制度面前人人是平等的，