人力资源管理考题汇总.doc

一、选择题1、 认为战略人力资源管理是针对波特的三种一般竞争战略，提出与之相联系的人力资源管理战略，强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。 （ B ）A.亨得里和佩蒂格鲁 B.舒勒和杰克逊C.德利瑞和多蒂 D.戴瓦纳等人 2、战略性人力资源管理的运行系统大体包括以下基本环节：制定人力资源战略， ，人力资源配置，能力建设， 。 （ C ）A.组织建设，规划未来 B.规划未来，绩效管理C.组织建设，绩效管理 D.工作分析，规划未来3、人力资源管理的 是组织中最重要的资源。 （ A ）A.对象 B.目标 C.动机 D.时效4、人区别于自然界其他生物的根本标志之一是 （ B ）A.再生性 B.能动性 C.时效性 D.增值性5、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？ （ A ） A资源 B成本 C工具 D物体6、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？ （ C ）A对企业决策层 B对人力资源管理部门C对一般管理者 D对一个普通员工7、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？ （ A ）A“经济人”假设 B“社会人”假设卓越人社C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设8、主张集体奖，而不主张个人奖。这属于哪种人性观？ （ B ）A“经济人”人性观 B“社会人”人性观C“自我实现的人”人性观 D“复杂人”人性观9、人力资源需求的宏观层面影响因素不正确的是 （ C ）A.经济环境 B.劳动力市场C.企业管理水平 D.技术进步 下列哪一项不属于生物型工作设计的实现方式？ （ B ）A力量设计 B心理设计 C工作环境设计 D运动设计11、人力资源管理的核心任务是 （ A ）A人事匹配 B人事调查 C人事关系 D人事责任12、工作分析的最终结果是 （ B ）A岗位管理 B编写工作说明书C责任分配 D工作标准13、下列选项中指进行思考并定制计划以实现业务的长期增长和公司的稳定性的是（ D ） A产品和服务责任 B行动的自主性 C重要财务责任 D产品，市场和财务战略计划14、下列哪项不属于培训中的基本学习原则？ （ D ）A.学习目的 B.总体学习C.强化 D.重理论轻实践15、下列哪项不属于组织层面需求分析？ （ D ）A.组织目标分析 B.组织资源分析C.组织特质分析 D.特殊工作分析16、下列哪个属于在产培训方法？ （ A ）A.工作轮换 B.讲义法 C.案例分析法 D.行为模仿17、不属于阿尔图职业生涯三阶段论中的三阶段的是 （ D ）A.职业早期阶段 B.职业中期阶段 C.职业成熟阶段 D.职业晚期阶 18、下列不包括绩效管理的功能的是 （ C ） A.控制功能 B.激励功能 C.追求利益最大化功能 D.辅助决策功能19、下列不是绩效评估的方法是 （ C ） A.排序法 B.对偶比较法 C.倒差发 D.360度考评法20、下列不属于绩效管理功能的选项是 （ C ） A.控制功能 B.发展功能 C.评估功能 D.沟通功能21、以下不是薪酬管理原则的是 （ D ）A.公平性原则 B.竞争性原则C.激励性原则 D.真实性原则22、为了体现结构工资制的特点,一般应包含以下基本内容 （ D ）A.基础工资 B.岗位工资或技能工资C.效益工资 D.福利工资23、制定员工薪酬的高低，主要方法有 （ D ）A.薪酬平均律法 B.曾薪幅度法C.最低工资水平法 D.最高工资水平法24、工作评价的流程不包括以下哪个阶段 （ D ）A.准备阶段 B.培训阶段C.评价阶段 D.定义阶段25、劳动合同成立和发生法律效力的核心问题是 （ B ） A.订立劳动合同的程序 B.劳动合同的内容 C.劳动合同签证 D.劳动合同的续订26、下列哪一项不属于劳动争议调解制度 （ D ）A.调解申请 B.受理 C.实施调解 D.调解后期27、开庭仲裁的主要程序中仲裁庭辩论顺序为 （ B ）a 被诉人及其代理人答辩b 互相辩论c 申诉人及代理人发言d 第三人及代理人发言或答辩 A. c a b d B. c a d b C. c d a b D. a b d c 奥德弗的ERG理论将人的需要划分为三个层次，不包括以下哪个层次？ （ C ）A.生存需要 B.关系需要 C.娱乐需要 D.成长需要29、在 一个组织中可能出现的基本的人力资源流动模式不包括以下哪种制度？ （ C ）A.终身雇佣制 B.晋升或退出制 C.稳定进出制 D.混合式30、下列哪一项理论不属于个体层面的人力资源流动理论？ （ B ）A.奥德弗的ERG理论 B.人才结构调整理论C.卡兹的组织寿命理论 D. 库克理论 31、人力资源流动的影响因素？ （ D ）A.环境因素 B.职业因素 C.员工个人因素 D.企业文化因素32、下列哪个环节不属于跨国企业选聘高级管理人员时所注重的？ （ B ）A.初步面试 B.第二轮面试 C.标准化测试 D.仿真测试33、以下说法有误的是 （ B ） A.日本式的人力资源管理是“主妇型”管理 B.韩国式的人力资源管理是“丈夫型”管理 C.美国式的人力资源管理是“男性型”管理 D.中国式的人力资源管理是“家长制”管理 34、下列哪些项不是跨国公司对于外派人员的绩效考核的重视环节 （ B ）A.选择科学的绩效评估指标 B.选择评估指标考虑的外在因素C.确定评估执行者 D.明确绩效评估的制约因素1、人力资源的性质：生物性，能动性， 时效性 ，两重性， 增值性 ，社会性。2、人力资源的基本职能：人力资源规划，工作分析，招聘录用， 绩效管理 ，薪酬管理， 培训与开发 ，员工关系管理。3、战略性人力资源管理的运行系统大体包括制定人力资源战略， 组织建设 ， 人力资源配置 ，能力建设，绩效管理。4、管理学三组织： 人员 ， 目的 ，精细的结构。5、职业生涯：是指一个人一生中的所有工作相连系的行为与活动，以及相关的 态度、价值观、愿望 等的连续性经历的过程。6、职务分析又称 工作分析 ，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。7、 选拔 就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。8、社会保障制度是指 社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获的一定的帮助的社会制度 。 制定职务编制计划的目的是描述企业未来的 组织能力 、 规模 和 模式 。10、指定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员 数量 和 素质 构成。11、编写人力资源部费用预算主要包括 招聘费用 、 培训费用 、 福利费用 等费用的预算。12、人力资源规划是个 动态 工作过程。13、人力资源规划的评估和控制起着 承上启下 的突出作用。14、注重人力资源规划的制定和执行的同时，还要重视 人力资源规划的评估工作 。15、工作分析的内容包括：工作内容，责任者， 工作岗位 ，工作时间，怎样操作，为何要做， 服务对象 。16、工作设计包括： 工作内容 ， 工作职责 ， 工作关系 。17、工作说明书包括： 工作描述 ， 工作规划 。18、访谈法是通过 工作分析人员 与 员工 面对面地谈话来收集工作信息资料的方法。19、培训内容包括：知识培训、 技能培训 、素质培训。20、培训评估层次包括：反应层次、学习层次、行为层次、 结果层次 。21、企业培训员工常用方式可分为两大类： 在职培训 、脱产培训。22、职业选择的影响因素有： 兴趣 、自我形象、个性、社会背景。23、绩效的性质包括： 多因性 ， 多维性 和 动态性 。24、绩效管理流程的四个环节： 绩效计划 ， 绩效实施与辅导 ， 绩效评估和绩效反馈与应用 。25、工作绩效评估的3步骤： 界定工作本身的要求 ， 评价实际的工作绩效和提供反馈 。26、经济性薪酬的构成是 基础工资 、 绩效工资 、 奖金 、 津贴 、 福利 、 股权 。27、福利一般具有如下特点： 均等性 、 集体性 、 补充性 、 全面性 。28、法定福利项目有 医疗保险 、 失业保险 、 养老保险 、 工伤保险 、 生育保险 。29、总体排序法具体分为 卡片排序法 、 交替排序法 、 配对比较法 。30、劳动关系的构成要素： 主体要素 、环境要素、 时间要素 、媒体要素、 制度要素 。31、劳动合同的内容可分为 法定条款 和 协商条款 两部分。32、劳动争议协调制度应按照调解申请、受理、 查清争议事实 、实施调解、制作调解协议书和 制作调解意见书 这五个程序进行。33、影响人力资源流动的因素主要归结为 环境 、 职业 、 员工个人因素 。34、中松义郎提出解决组织个人目标不一致的两个途径：一是 ；二是 。 （p323）35、职业生涯即生命周期，理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段： 、 、 、 。 （p322）36、人力资源流动一般可分为 、 、 。 （P319）37、国际人力资源管理的特征是 管理的复杂性 和 人才本土化的客观必要性 。38、中国企业人力资源管理模式分为以自我为中心式的非理性化 家族管理模式 和艺人为中心的理性化 团队管理模式 。1、战略性人力资源管理中管理工作指导扮演的角色是政策和规定。 （）2、知识工人的实质是技术熟练的工人。 （）3、人力资源政策的灵活性最主要是要将制度的刚性和执行空间的弹性结合起来。 （）4、人力资源管理取代人事管理，并最终走向战略型人力资源管理是一种历史必然。（）5、管理使计划、组织、控制等活动的过程。 （）6、X理论的核心观点证明人是“自然人”。 （）7、人力资源预测是为了制定有效的人力资源规划，最终服务于组织的总体发展目标。（）8、一个组织要开展培训活动，一定要有必要的人员保证。 （） 9、人力资源规划与控制的内容包括三个层面：人力资源规划制定基础层面，人力资源规划的实施层面，人力资源规划技术层面。 （） 10、工作分析是组织人力资源规划和其他一切人力资源管理的基础。 （）11、工作说明书是对组织中各类岗位的工作性质、责任、权限、工资标准、工作环境及任职资格条件的综合描述和统一要求。 （）12、工作分析是一个多层次，多种类，适应面相对较窄的管理技术。 （）13、工作设计是一个确定所要完成的具体任务及其完成的方法和确定该工作在组织中如何与其他工作相互联系起来的过程。 （）14、职业性向即指职业取向或职业倾向。 （）15、职业生涯规划仅指以个人为中心的职业规划，不包括以组织为中心的职业规划。（）16、影响职业生涯的因素主要来自个人因素和环境因素。 （）17、培训有岗前培训、转岗培训、适应性培训和应急性培训。 （）18、绩效评估是绩效管理的核心环节，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。（）19、从组织整体的层次上看，个人层次是我们最关注的方面，也是企业进行绩效管理最主要的任务。 （）20、信度是指绩效管理系统对于员工业绩评估的一致性程度。 （）21、如果按对偶比较法评价绩效一位手下只有10个员工的管理人员必须进行50次比较 （）22、股票期权主要包括员工持股计划和股票期权计划。 （）23、福利从总体来看，可分为两大类。一类为法律名为规定的福利，另一类为组织根据实际情况提供的福利项目。 （）24、薪酬制度是企业内部各人员工资的重要依据，是企业制定内部薪酬计划的重要依据。（）25、要素评分法又称要素计点法、点值法。 （）26、社会救助是社会保障的核心内容。 （）27、订立劳动合同的程序即劳动关系双方平等协商、达成一致的过程。 （）28、工会的建立就是将维护劳动者合法权益作为自己追求的总的目的。 （）29、一个国家的人力资源总量从理论上可以划分为人力资源存量和人力资源增量。（）30、劳动人员在社会单位、部门之间是可以自主流动的，用人单位和部门与劳动人员之间是单向选择的雇佣过程。 （）31、人力资源流动分为人力资源流入,人力资源流出，企业内部人力资源流动。 （）32、人力资源流入是指组织为弥补空缺的职位吸收新的合格人才，以满足组织人员自然循环的需求，保证组织任务的完成和目标的实现。 （）33、外派人员的薪酬一般由基本薪酬、津贴、奖金和福利构成。 （）34、标准化测试是决定应聘人员是否入选的关键。 （）35、国际人力资源选聘中，对于母公司外派人员的选聘，文化适应能力是最重要的标准。 （） 1、人力资源管理的发展趋势是什么？（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程（2）人力组员管理中的事务性职能外包（3）直线管理部门承担人力资源管理职责（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 2、人力资源管理面临的挑战有哪些？（1）经济全球化（2）组织变化加快（3）科学技术的广泛应用（4）知识工人供给不足（5）人力资源管理的战略地位上升（6）人力资源政策的灵活性（7）人际合作与交往的的普遍性（8）学习型组织对人才的吸引力（9）薪酬与福利规划的投资性（10）人力资源专家角色的变化 3、人力资源管理的目标是什么？（1）为实现组织目标提供人力资源支持（2）创造适合员工发展的人力资源管理环境使员工满意并得到激励 4、人力资源管理的目标？答：（1）为实现组织目标提供人力资源支持 （2）创造适合员工发展的人力资源管理环境使员工满意并得到激励 5、简述人力资源管理活动所包含的主要内容。（1）工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。 （2）人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。 （3）员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作。 （4）员工培训：培训和开发是训练员工的过程。 （5）职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。 （6）绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。 （7）薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。 （8）劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。 6、简述工作分析对企业人力资源管理的作用。答：工作分析是人力资源管理工作的基础和起点。 （1）增加人力资源规划的准确性和有效性。人力资源规划过程中的这一类工作必须通过工作分析来完成。 （2）有助于人员的招聘、甄选和任用。工作分析能够明确组织各个工作岗位的近期和长期的目标、阐明工作任务的静态和动态特点并进而提出对工作者的任职要求。 （3）为员工培训和开发提供客观依据。可以明确任职者必备的技能、知识和各种心理条件的要求。 （4）有助于员工的职业生涯发展。为员工在组织内的发展指明合适的职业发展路径。 （5）为绩效管理提供客观的评价标准。可以保证绩效管理的公平、公正、公开。 （6）保证薪酬的内部公平性。工作分析是组织建立合理报酬制度的重要依据。 7、什么是工作分析？在情况下需要进行工作分析？ 答：工作分析是对组织中某一特定工作或职务的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。 有下列几种情况最需要进行工作分析： （1）创建新的组织。对于新成立的组织要进行工作分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。 （2）组织战略调整。一个组织在发展过程中必然会因为内外环境的变化而导致组织战略的调整。这就需要组织根据变化的情况对工作进行重新分析。 （3）组织创新。当组织面临重大创新，比如，技术革新、流程再造、新的管理制度和管理规范的制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革的要求。 8、简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容。 答：工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，包括三个阶段。 （1）前期准备阶段：主要工作包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。 （2）收集分析阶段：工作分析的具体实施阶段，包括实际收集与分析整理两个环节。 （3）结果整合阶段：分析的结果要整理成书面的文件，形成工作分析的最终结果，即工作说明书和工作规划。 9、为什么要根据企业战略进行人力资源需求预测？答：人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源。企业要对人力资源进行规划，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性。因此，在人力资源规划中，最关键的是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。 10、简述制定人力资源规划编制的原则。 答：第一，充分考虑内部、外部环境的变化；第二，明确人力资源规划的根本目的；第三，立足企业与员工的共同发展；第四，广泛参与原则。 11、简述工作分析前期准备阶段。 答：确定工作分析的目的；确定工作分析参与者；培训工作分析人员；确定调查和分析对象的样本；编制调查问卷和调查提纲。 12、工作描述的内容。答：工作识别；工作概述；工作任务与职责；工作关系；工作权限；关键绩效考核指标；工作条件和环境。 13、工作设计的具体设计方法有哪几种？答：激励型工作设计法；机械型工作设计法；生物型工作设计法；知觉运动型工作设计法。 14、最常见的工作分析方法有哪几种？答：（1）观察法 （2）访谈法 （3）问卷调查法 （4）关键事件法 （5）行为事件访谈法15、采用关键事件法进行工作分析时，应注意的问题：答：（1）调查期限不宜过短； （2）关键事件的数量应该能够说明问题，事件数目不能太少； （3）正反两反面的事件都要兼顾，不得偏颇。 16、人力资源培训的作用有哪些？答：人力资源培训的作用如下： （1）培训可以增加员工的收入和职业发展机会。 （2）培训可以激发员工的积极性、主动性和创造性。 （3）培训可以增加员工对组织的归宿感和忠诚度。 （4）培训可以更好地营造优秀的组织文化。 （5）培训可以缓解甚至是解决组织对人才的需求压力。 （6）培训可以提高组织的绩效。17、培训的类型有哪些？答：（1）从培训与工作的关系来看，有在职培训和脱产培训。 （2）从培训在职位中所处的阶段来看，有岗前培训和岗中培训。 （3）从培训的目的来看，有技能培训和素质培训。 （4）从培训的层次来看，有高级、中级和初级培训。18、培训需求分析方法有哪些？答：传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法。新兴的培训需求分析方法有基于胜任力的培训需求分析法、任务和技能分析和缺口分析。19、培训方案制定包括哪些内容？答：培训方案包括以下内容: （1）培训目标的设置 （2）培训内容的选择 （3）确定受训者 （4）培训日期的选择 （5）培训方法的选择 （6）培训场所及设备的选择 20、简述绩效评估与绩效管理的联系与区别。 联系：（1）绩效评估是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行评估，是前段时间的工作总结，同时评估结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效评估实际上是管理控制的一项内容。传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。（2）绩效管理是在传统的绩效评估基础上发展起来的，从绩效评估到绩效管理有赖于四个原则：a 必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方认同；b 测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；c 目标本身应该是灵活的；d 员工应该把管理者当做评价者和指导者。（3）与绩效评估相比，绩效管理是一个综合性的整体系统，绩效评估只是绩效管理的一个环节。区别：维度分类绩效评估绩效管理人性假设经济人以人为本管理宽度管理过程中的局部环节和手段一个完善的管理过程管理目的使绩效反馈与面谈具有针对性提升组织人力资源管理水平管理者的扮演角色裁判员辅导员+记录员+裁判员管理时间只出现在特定的时间和时期伴随管理活动的全过程管理重点侧重于判断与评估侧重于信息沟通与绩效提高21、简述绩效改善的方法。 答：对于能力低低绩效者辞退再培训或惩罚是多数企业常用的办法，而对于外部环境或条件引起的低绩效，则应努力改善其工作环境与条件，或组织政策来达到绩效的改善。此外，还有以下方法：a正强化；b 员工帮助计划；c 员工忠告计划；d 负强化。22、企业绩效评估之后，针对企业绩效的现状应该提出相应的改进措施，其切入点从哪几个方面着手。答：a 重审绩效不足的方面；b 从员工意愿改进之处着手改进；c 从易出成效的方面开始改进；d 选择经济和效率并重的工作进行。 23、简述薪酬水平的影响因素。 （一）企业外部因素。包括人力资源市场的供需关系和竞争状况，地区及行业的特点和惯例，当地生活水平，国家相关法令和法规；（二）企业内部因素。包括本单位的业务性质和内容，企业的经营状况和实际支付能力，企业管理哲学和企业文化。 24、简述福利的功能。 答：传递企业的文化和价值观；增强企业在劳动力市场上的竞争力吸引和保留人才；