高科技企业人力资源会计.doc

一、高科技企业及其特点高科技企业是指以开发与应用现代信息技术、基因工程、新材料、新能源等高新技术而生产具有高附加值产品的企业。其特点：产品的高附加值。高新技术使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识和技术密集型。一辆汽车的原材料成本只占总成本的，半导体芯片的原材料只占总成本的，高科技产品的高效益来源于其高附加值，其中知识、技术已成为极重要的生产要素，而知识、技术是为人所掌握和利用的，所以，高科技企业里掌握着高新技术和知识的人力资源是企业的主导的生产要素。创新性。这是高科技企业参与市场竞争的关键。高科技企业竞争的实力越来越依赖于技术的创新。技术的创新有赖于高素质人力资源的创造性和能动性的发挥。高风险性和高成长性。一方面，高科技企业面临着技术风险和市场风险；另一方面，由于其产品具有较强的市场垄断力和极强的扩张力，因而表现出高成长性。高获利能力。高科技企业不像传统的行业。它物耗少、获利多，如一套财务软件一万元，物耗主要是一张几元钱的光盘而已。这样高的获利能力是具备高素质创新能力的人力资源所创造的经济效益。二、高科技企业人力资源特点与高科技企业的特点相联系，一方面，高科技企业人力资源具有很强的创造性。人力资源不仅能创造价值，而且能创造出比自身价值更大的价值。不同的人力资源由于其自身的知识水平、专业技能、工作经验以及适应能力的不同，在价值的创造中所发挥的作用是不同的。高科技企业是由具有高新技术知识的人员构成，他们所具有的创新能力是企业价值增值的决定因素，能够创造出高于社会平均利润的超额利润，因而他们应成为企业剩余所有权的拥有者之一。另一方面，高科技企业人力资源具有较强的流动性。由于各高科技企业之间的人才竞争，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。三、高科技企业人力资源会计人力资源的本质是人的知识、技巧和技能，与人本身是不同的两个概念。所谓人力资源会计就是把具有一定的知识、技巧和创造财富能力的人，作为可计量的资本要素来进行会计核算。高科技企业主要是由高素质的具有创新能力的人组成，这些以知识、信息、科学技术为主体的人力资本在一定意义上是比实物资本、货币资本更为重要的无形资产。如美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为亿美元，而微软公司的市场价值估计达亿美元，二者为何有如此大的差距？是人力资源所致。微软公司雄居世界软件业之首，其最根本的优势在于它拥有大量的世界一流的高科技人才队伍。在发达国家国民生产总值（）的增长中，科技进步因素的贡献，自世纪年代以来已上升到 ，科技进步对经济增长的贡献已明显超过实物资本和货币资本的作用。高科技企业对生产要素的投入中，知识、技术、信息的投入比例越来越大，往往占到生产成本的。可以看出，人力资源对高科技企业的作用将超过实物资本和货币资本。这说明了高科技企业的会计核算的对象将从有形的生产要素转向无形的生产要素为主。传统的会计模式与工业经济时代相适应，主要围绕有形资产来设计和运行的，而目前人力资源会计理论和实践的发展相对贫乏。在传统会计模式下高科技企业的会计核算会存在以下问题：高科技企业以当今世界四大资源：人力资源、物质资源、财务资源和信息资源中的人力资源作为其主导的生产要素，必然要对其进行确认、计量、记录和报告。传统会计中，企业把人力资源的投资支出，包括培训支出、人事管理费用等当作当期费用支出入账。但是目前将人力资源投资计入当期费用，违背划分收益性支出和资本性支出的原则，使得各期盈亏报告不实。而实际上这些人力资源的支出，其受益期往往超过一个会计期间，按照划分资本性支出和收益性支出原则应予资本化，应属于资本性支出。传统会计把人力资源支出费用化，虽然会计处理简单，通过降低企业当期的利润，达到少交所得税，但这样使损益表上列示的净利润不真实，并且资产负债表上也未将人力资源作为资产予以揭示，这样会导致信息使用者决策失误。高科技企业如此反映企业的财务状况和经营成果，就没有体现出高科技企业的高收益性、高成长性的特点、使企业价值被大大低估。我们知道高科技企业是需要风险投资支持的，如企业价值被低估，则在引进风险资本的过程中将会导致高科技企业失去更多的股份，使企业处于不利的地位。因为投资者投入资金是基于企业未来的盈利能力，而高科技企业未来的盈利能力主要体现在高科技人才的创新能力上，如果不对人力资源价值进行适当反映，投资者就无法获取真实的信息，从而导致信息使用者作出错误的决策。高科技企业人力资源会计的特殊性高科技企业的人力资源会计与传统的人力资源会计相比有以下几方面的不同,即资产核算的重点从有形资产向无形资产转移;投资方案效益的评价从财务效益向全方位效益转变;对人力资源经济价值计量重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法;在利益分配上也由现在的按劳分配和按资分配改为按贡献和创造价值的大小分配等等。所有这些都要求人力资源会计必须紧紧围绕着知识、智力的价值这个中心,反应和描绘高科技企业的生产关系和全貌,以适应知识经济发展和社会的需要。界定人力资源的产权是高科技公司的前提人力资源会计是以一个经济组织所拥有、控制的人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的一个会计分支。传统工业经济时代,一个经济组织的人力资源所进行的知识创新及其实施往往可由单个人或某几个人的合作所完成,知识创新的团队性及综合性不能体现出来;作为知识及知识创新载体的人力资源在进入某一组织以前,其知识的拥有及知识创新能力的积累和提高与该经济组织并无多大关系,这就使某项知识创新及其无形资产的形成与其主创人之间存在天然的联系,而该主创人取得创新成果又离不开所在单位的支持和条件给予,因而该知识产权并不清晰(究竟是属主创人的还是所在机构的?),这就使以其为核算对象的传统人力资源会计所提供的人力资源信息相关度并不大。在知识经济时代,知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性,知识产权应该属于该创新集体,但人力资源产权从本质上看仍然属于个人,因为内含人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的,脱离“人”这个活载体,人力资源将毫无经济价值可言。因而知识产权与人力资源产权有时是统一的,有时又有区别,在对人力资源进行确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。反映和核算人力资源投资收益是高科技企业人力资源会计的中心企业生产经营的目标在于生存、发展、获利。企业能否实现其目标,关键取决于人力资源数量、质量和利用效果。企业在一定时期内用于人力资源的支出与其所创造的价值之间是否匹配,有无利润可图,这是企业在人力资源管理决策中最基本的思路。在人力资源会计中,通过人力资源成本会计来核算企业为取得和使用人力资源而付出的代价,通过人力资源价值会计来计量人力资源所带来的未来价值。通过这两者在期间上的匹配,企业可以获得人力资源利用的期间收益信息;通过人力资源成本和价值在具体人员上的匹配,可以得到企业在单个人力资源上的利用效果。有了这些资料,企业便可以分析总结成功的经验和失败的教训,为更好的进行企业内部人力资源总量控制、结构优化提供参考,使有关决策建立在科学合理的基础上。人力资源是企业的一项重要生产资源,通过对它的投入,可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题,这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算,以考核其经济效益。同时,人力资源会计将人力资源确定为资产,正确区分了投资与耗费的差别,可以使企业会计信息反映更准确。人力资源会计应用于人力资源部门绩效考核管理的研究现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。因此,凡与调动员工积极性并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。人力资源部门考核目标人力资源部门对公司成员进行考核主要基于以下几点目的:掌握员工在完成公司目标中的贡献以及不足,作为评定员工升迁、调配、奖酬、解雇的依据,作为员工培训、开发的依据,以及评价这方面政策的依据;作为人力资源规划、财务预算、工作进度安排、相关政策制订等方面的基本信息来源;作为评价招聘和任用政策的依据;向员工反馈公司对其执行工作任务的看法,使之了解自己的长处和缺陷。人力资源部门考核指标一个良好的机制核心是有效的激励机制,这取决于管理者对员工的了解、薪酬的设计和考核体系的建立,这正是人力资源会计的工作内容,从这个意义上说,人力资源不仅应成为一个利润中心,而且将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是:人力资产比率即人力资产占总资产的百分比,它反映企业对最有生产能力的人力资源投资的重视程度和发展趋势。其计算公式为:人力资产比率=人力资产/(人力资产+传统会计资产额)人力资产利润率其理论依据即企业利润是人力资源创造的,其他财务资产和物质资产只是有助于利润的取得和形成获得利息的能力。计算公式为:人力资产利润率=(利润总额-企业财物资产额利息率)2/(期初人力资产额+期末人力资产额)人力资产成本计量人力资源的历史成本可分为取得成本和开发成本。取得成本指取得一个新职工所必须付出的代价,包括招募、选拔、雇佣和就职成本;开发成本指培训一个职工使其达到某个职位预期业绩水平或提高它的技能而付出的代价,包括定向成本、脱产培训和在职培训成本。因此,招募方式、选拔范围和选中率、被选中人员的状况及是否需要培训等决定了被录用者历史成本的大小,这些成本应在其预期任期内采用适当的方法予以摊销。另外,还可对企业职工的心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部的工作绩效。人力资源会计的建立和发展使人力资源管理的各项决策管理活动真正有据可依,这有助于人力资源管理更加科学化,同时也有助于企业真正认识到人的经济价值,真正实施“以人为本”的经营理念。本文就人力资源会计在发展中所面临的一些问题进行了探讨，并认为只有建立一套合适的人力资源会计理论，尤其是人力资源的确认、计量和报告理论，人力资源会计才能摆脱困境，迎来更广阔的前景。人力资源会计；困境；对策中图分类号F235 文献标识码A 文章编号1009-9646(2009)02-0013-02人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，首先由赫曼森明确提出了人力资源会计这个概念。1973年，AAA下属的人力资源委员会(CHRA)发表报告对人力资源会计作出了积极的评价，更是推动了人力资源会计的发展。但是人力资源会计的推广施行并非一帆风顺，由于它面临一系列问题，发展陷入了低谷，在随后的20年时间里几乎停滞不前。到了20世纪末,随着知识经济的到来，人力资源会计才逐渐被人们重视起来。一、人力资源会计面临的困境(一)人力资源的确认与计量问题财务会计概念公告规定，一个会计事项若要加以确认，必须满足四条标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。人力资源基本符合资产的定义，但是它的可计量性和可靠性受到质疑。传统的人力资源计量模型有成本计量方法和价值计量方法，其中：历史成本法只将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本，根本不能揭示人力资本的真正成本；重置成本法考虑了人力资源的价值变化，反映了人力资源的现实价值，但是在重置过程中带有人为估计的因素，使得价值更容易被人为操纵。(二)人力资源的列报问题从西方国家试行人力资源会计的会计实务中可看出，人力资源会计信息一般只使用于企业内部，并不对外公布。其原因大抵有三：1.公认会计原则(GAAP)至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，企业提供与否完全出于自愿；2.人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法，所以有关人力资源会计信息的质量尚存疑问；3.人力资源会计计量过于深奥复杂，可能有违“效益成本”这个约束条件。于是，人力资源会计长期以来只将招募过程中发生的费用资本化，或将人力资源的工薪进行折现。但是，这样披露的信息并不可靠，人力资源的真实价值未得到真实体现。(三)会计环境方面的制约1经济环境制约着人力资源会计的实施。目前，我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，阻碍了人力资源会计的推行。2相关的会计法规未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等内容，从而导致了人力资源会计在计量、核算信息披露等方面缺乏权威、统一、标准的参考和约束，阻碍了人力资源会计的大规模应用。3控股股东利益保护因素的制约。由于国内多数企业中控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计允许人力资本参与企业利润分配，这将会影响现有股东的利益，因此控股股东势必会阻碍人力资源会计的推行。二、解决的对策(一)人力资源的会计确认在知识经济时代，人力资本成为最稀缺资源，变为决定企业长远发展和具有持久竞争力的重要因素。人力资本应为混合权益，一方面人力资源所有者平时从企业中定期取得固定报酬，另一方面，由于企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润，人力资本所有者应该拥有剩余索取权。在取得人力资源的同时，确认一项资产减少，一项负债增加和一项所有者权益增加。其中，借记“人力资产”，贷记“银行存款”，反映企业对其控制的人力资源的追加投入价值；借记“人力资产”，贷记“长期应付款”，反映人力资源取得的固定报酬，用未来薪酬贴现法计算，表示人力资源的基本价值。借记“人力资产”，贷记“人力资本”，反映管理型人力资本的潜在价值及其对企业权益的分享。(二)人力资源的会计计量人力资源根据其一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力等进行划分，可分为：生产型人力资源和经营管理型人力资源。生产型人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值可利用群体计量模型如工资贴现法进行计价。高技能、管理型人才对企业的发展至关重要，他们是企业的稀缺资源。这类资源不能采用传统的模式，而要充分体现经营管理者才能的实际价值，否则将不足以实现激励作用。对这类人力资源可在计量其基准价值的基础上，借鉴模糊计量的方法，并结合一些财务与非财务业绩指标进行综合计价。1.对基准价值的确定可采取欧洲看跌期权(option)模型。企业内部应当设置合理的激励机制，将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权，并通过期权模型确定其基准价值。假定按期权模型确定的基准价值为A。2.由于企业家人力资本价值确定的复合性我们必须考虑企业家从事管理的若干方面，单纯的货币计量不能全面反映企业家人力资本的价值。我们需要从管理能力、工作态度、团队精神、创新能力等方面评价和模糊计量，然后计算企业家人力资本模糊计量的隶属度B。3.企业家人力资本的计量与其经营业绩密切相关。要从企业的持久盈利能力、长短期偿债能力、盈利能力、竞争优势及社会责任等诸方面来衡量企业家人力资本的贡献。我们可以选取相应的指标,并赋予一定的权数,计算出综合评价指数C。4.在基准价值的估价、模糊计量、业绩综合评价的基础上,计算出企业家人力资本的市场价值(或潜在价值)V=ABC。(三)人力资源的报告由于目前人力资源的计量还未完全满足可靠性原则，将它完全列入当前财务报表中时机还未成熟，因此，可以考虑把