组织行为学总结复习.doc

第一节 组织与组织行为一、组织1、组织的涵义组织是对完成特定使命的人的系统性安排。根据该界定，组织的存在必须具备以下三个基本条件：组织是人组成的集合组织是适应于目标的需要 组织通过专业分工和协调来实现目标2、组织和管理任何组织都需要管理管理目标是保证组织目标的实现管理工作的效果通过 组织效率和组织效能来衡量组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉二、组织行为的涵义 组织行为：组织中人的行为。组织行为可以从三个意义上来理解，或者说组织行为可以分为三个层次： 第一个层次是个体行为，个体行为是指处于组织环境中的个人的所作所为； 第二个层次是群体行为，个体总是生活与工作在群体之中，当个体处于群体中时，他们的行为与独处时是不同的，所以研究组织中人行为规律，不仅是研究单个人的行为，而且还要研究聚集在一起的人的行为规律； 第三个层次是整个组织的行为，也就是把组织视为一个整体来分析组织行为。 三、组织行为学的涵义 组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律，提高管理人员理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 这个定义有三层含义：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是工作组织中的人的心理与行为规律；组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高理解、预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 其本质是一门现代管理学科，是管理学理论中的重要分支，古典管理理论和行为科学是管理学的两大支柱，而组织行为学则集中了行为科学的主要成果；同时，心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学等学科的形成和发展，也为组织行为学的形成和发展奠定了理论基础。 第二节 组织行为学的发展阶段组织行为学的产生和发展，是组织演变的必然结果，也是管理理论深化的产物。一、早期研究与实践阶段 这一阶段又可以分为古代和工业革命时代两个阶段。 古代的组织管理实践和研究：人类对组织活动有效管理的历史已超过六千年，埃及金字塔、巴比伦古城、中国万里长城等宏伟的古建筑就是人类早期组织管理能力的生动证明。但受当时生产力水平和组织规模条件的限制，对组织活动的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验管理，对人的心理和行为的研究比较直观、简单。比如，中国古代关于“人性”的讨论，古希腊对于气质的划分等。尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。工业革命时代的组织管理实践和研究：开始于18世纪下半叶的工业革命开创了现代文明的新时代，随着组织的创新工厂制度的建立，组织管理难度加大，人们开始重视管理问题的理论研究，管理思想从经验直觉阶段进入了较系统的研究阶段。这一时期，英国空想社会主义者及教育改革家罗伯特欧文进行了一系列组织管理实践活动，并首次提出关心人的哲学，为管理和组织行为研究作出了巨大的贡献。二、组织行为学的萌芽阶段 (古典管理理论时代） 19世纪后半叶，新的组织形式公司制风靡世界，组织规模进一步扩大，组织创新迫切需要新的管理理论作保证。以泰勒为代表的一代管理者创造发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法，构成了古典管理理论，使管理理论研究走上了科学轨道。古典管理理论主要由三个理论构成：泰勒的“科学管理理论”、法约尔的“行政管理理论”、韦伯的“组织管理理论”，尤以泰勒的“科学管理理论”最为著名。 古典管理理论时代，管理者只注重提高生产效率，对“人”的因素重视的不够，对人的行为的研究比较滞后。随着资本主义进入帝国主义阶段，工人阶级与资产阶级的斗争日趋激励，工人活动得到发展。这种形势要求管理理论既要合理利用资源、提高效率，也要研究组织行为，协调劳资关系。所以，古典管理中后期出现了以探讨人的因素为主题的许多新成分。 比如被称为管理第一夫人的莉莲吉尔布雷斯。她非常关心工作中人的因素。认为引起工人不大满意的，不是工作单调乏味，而是主管部门对工人的不关心；许多企业纷纷设立“福利秘书”职位，通过建议改善工作环境、住房、医疗、教育和娱乐设施等福利来给工人提供帮助。在古典管理理论时代，重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率，增加利润的一个不可忽视的重要因素，这些行为管理思想的雏形已经现出端倪。 三、组织行为学的产生阶段（行为科学时代） 19世纪末到20世纪初，随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高，以及资产阶级盘剥工人的加剧，劳资矛盾日趋尖锐和激化，工人运动进一步发展，管理学家察觉到以往的管理理论对人的因素重视不够，从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理方法。20世纪二三十年代，人群关系理论的创立为组织行为学的产生提供了契机，人群关系理论的建立过程，大体上就是西方著名的霍桑试验的进行过程。人群关系理论 人群关系理论的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当作人而不是当作机器对待，人群关系理论的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学、组织行为学的产生提供了契机；在人群关系理论的基础上，20世纪40年代末50年代初，行为科学作为一门学科正式诞生了。因为行为科学主要是围绕组织行为的一些课题发展的，所以目前把这个学科也称为组织行为学。四、组织行为学的发展阶段 组织行为学的发展主要体现在组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论的不断融合。 首先是人力资源学派的出现。20世纪60年代，在人群关系理论的基础上发展出一个新的学派人力资源学派，其中心思想是：企业中发生的种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。管理者不能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感，所以不能根本解决员工的积极性问题。 其次是权变观点进入管理领域，权变观点认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 最后是组织文化的兴起，使组织行为学的研究更为深入。组织文化理论带来了组织行为学和管理理论研究中的两个突破，即关于 “观念人”假定（人虽然有满足各种需要的渴望，但更有着自己的信仰和价值观，并自觉利用它们约束和支配自己的行动）和 “生活组织”假定（企业不仅是人们工作之处也是人们的生活场所，员工来到企业不仅是为了谋求物质利益，还要借助于企业来追求生活的意义和成功的途径）。组织文化理论的出现，使得人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼施的艺术技巧。s五、组织行为学面临的挑战 20世纪80年代以来，信息技术的发展应用使企业的组织和环境发生了革命性的变化，新的组织形式（新组织）兴起。 新组织具有下列特点：网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化。 新组织的兴起，为组织管理理论的研究提出了许多新课题：跨文化的沟通与冲突的解决、激发革新和变革、应对员工忠诚度减弱等等。第三节 组织行为学的研究方法一、实验法：1、实验室实验法 是运用专门实验仪器测试被测试者（个人或群体）心理特质和行为的研究方法，最大特点在于：研究工作是在实验室条件下进行的。 优点：其控制条件严格，可以避免许多其他因素的干扰，研究结果具有较强的说服力。 缺点：普遍性较差，一定程度上也存在失真的情况。2、现场实验法： 利用现存的机构有目的地控制和改变某些因素和条件，验证某项假设，或检验某项变革所产生的效果而采取的方法。 优点：实验的有效性高，实验结果易于推广。 缺点：控制条件不方便，易受外界因素干扰。二、现场调查法： 是研究者根据研究问题的性质，运用一定的工具如：问卷、调查量表、电话访问等，对特定人群收集资料，进行统计分析，以确定其行为特征或规律的方法。 优点：简单而且经济可行，现场调查的数据极易量化。 缺点：调查的形式不易于了解被调查者的行为；调查结果可能会因被调查者的防御心理而失真。三、现场观察法： 是在自然条件下，有目的、有系统的观察、研究被观察者的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。 优点：使用方便，所得材料真实，应用广泛。 缺点：只能了解到一些表面现象，很难通过这些表面现象去进一步把握其本质特征。四、案例分析法： 是研究者根据记录、文件、书籍等记载的某个群体或个人的活动资料，加以分析，从中推断群体或个人的心理和行为的活动规律的方法。 优点：能尽快进入情境、比起大规模的普查要省时省力、是进行探索性研究的一种特别有效的方法。 缺点：案例过于概念化并带有明显的倾向性。 组织行为学研究的道德问题职业道德和社会道德组织行为学研究工作中经常发生工作道德问题 第一节 关于人的理论一、人性假设理论 美国当代著名的组织行为学家埃德加沙因在组织心理学一书中，对人性的假设提出了一种分类，认为管理活动中存在四种不同的人性观，即经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设。（一）经济人假设 “经济人”假设是古典管理学家提出来的。是泰勒科学管理理论的出发点。这一假设 认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。 1、基本观点 （1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 （2）多数人没有雄心大志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 （3）大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，要保证组织目标的实现必须靠外力的强制。 （4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。 （5）大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。 （6）人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，他们应负起管理的责任。2、相应的管理策略（1）将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。（2）应用职权发号施令，使对方服从（3）强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程等。（4）在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（二）社会人假设 社会人假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。1、基本观点（1）社交需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。 （3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。2、相应的管理策略（1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关系人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。（2）对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。（3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。（三）自我实现人假设 “自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。1、基本观点 （1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就象娱乐、休息一样自然。 （2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。（3）个人目标实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。（4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。（5）大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代社会，人的潜能只能得到部分发挥。2、相应的管理策略（1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。（2）激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。（四）复杂人假设 “复杂人”假设是埃德加沙因提出来的。认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。 1、基本观点（1）人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。（2）人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。（4）人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。（5）人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。（6）由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。2、相应的管理策略（1）管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。 （2）管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。 （3）管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜得采取灵活多变的管理方式和奖励模式。二、需要层次理论 美国著名的人本主义心理学家马斯洛1943年在调动人的积极性的理论一书中，初次提出需要层次理论，到1954年在动机与个性著作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。（一）需要的层次 马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。 1、生理需要 是人们要维持生命最基本的需要，是各种需要的基础。 2、安全需要 表现为人们需要安全、稳定，需要受到保护，免除恐惧和焦虑。 3、社交需要 也称友爱与归属需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。 4、尊重需要 人们希望得到一种稳固的高评价，自尊和受到他人的尊重。 5、求知需要 人有知道、了解和探索事物的需要。 6、求美需要 人有追求对称、秩序和和谐 的需要。 7、自我实现需要 这是最高层次的需要，是指人们要求最充分的发挥个人的潜力，实现个人的理想抱负的需要。 （二）主要论点1、马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，但任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已，只有未满足的需要才能影响行为。2、马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。（三）对马斯洛需要层次论的评价1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。 （1）按照马斯洛的观点，以上7种需要由低级倒高级，逐次上升，不能跃进的发展，这种观点有形而上学和机械论的倾向。 （2）马斯洛的需要层次论过于强调个人需要和自然需要。这与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。 三、中国关于人性、人的需要的理论（一）中国古代关于人性、人的需要的理论1、关于人性的认识人性善恶说孔子的人性观 孔子在论语中说：性相近也，习相远也。这句话的意思是说：人与生俱来的本性是相似的，而后天的生活环境、经历、习惯、志向和兴趣等等对人的影响不同，因而使人性逐渐的产生了距离。 正是由于孔子论述了人性，后来的人评价说，他是中国历史上第一个提出人性问题的人。不过，孔子没有明确地说性恶还是性善，因而他的主张被人们认为是人性无善无恶说。同时他认为，后天的影响可以改变人性，通过教育可以教化改善人性。 稍后的墨子也有一句名言叫：染于苍则苍，染于黄则黄，可见他的主张也是后天形成说。 孟子的性善论 孟子发展了孔子的学说，明确地提出了性善 论。他说：人之性善也，并把人性具体化为仁、义、礼、智这四种善根。 恻隐之心-仁之端（端倪） 羞恶之心-义之端 辞让之心-礼之端 是非之心-智之端 他认为，人有这四端就像人有四肢一样。而所谓性恶的产生，只是物欲遮掩了本性，失去了本心，而依靠道德修养是可以恢复本性的。法家的性恶论 法家的代表荀子说：饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。 在他著名的性恶篇中，他进一步说：性是与生俱来的，好色、好声、好味、好利是人的自然本性。他的理由是，既然善性能够迷失，那么就说明善的品质不是天生的东西，道德是后天人为的东西。他主张，通过修养实现自我改造，自我创造，自我完善。这就是所谓的人性改造论。法家的集大成者韩非更是进一步提出了人性自私说。他说，人的本性就是好利恶害，恶劳而乐逸。人与人之间的关系只有利害关系。 所以，韩非主张用法律来调整人与人之间的利害关系。2、对人的需要的认识 对人的需要及其层次，中国古代思想家也有很多讨论。 孔子说：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也”； 管子说：“仓廪实则知礼节，衣食足而知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之” 王夫之说：“盖凡声色、货利、权势、事功之 所欲者，皆谓之欲”（二）马克思主义关于人的需要层次的理论在中国的应用和发展 列宁和斯大林认为，社会主义社会人的需要可归纳为： 物质需要精神需要共产主义劳动需要 第二节 需要、动机与行为一、行为模式 人的行为尽管是错综复杂的，但心理学家总结出了便于研究人的行为的规律的各种模式，比如SR模式，SOR模式，B=f(PE)模式等。这里主要介绍B=f(PE)模式。 德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式： B=f(PE) 其中，B行为，P个人（内在的需要），E环境（社会与自然环境），f函数关系 这个模式表示，人的行为是个体及其所处环境的函数，就是说，人的行为决定于人的内在需要与周围环境相互作用的结果。二、个体行为规律(需要、动机和行为的关系） 个体行为规律对行为模式进行了更为细致的阐述：在一定客观环境下，人们总会有某种需要，需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标一旦实现，一个新的需要又将产生。周而复始，往复无穷，构成了人的行为规律。 （一）需要、动机、行为的概念 1、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。2、动机：原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。一个人往往同时存在着各种各样的动机，有的动机比较强烈而稳定，而有些动机比较微弱且不稳定，把最强烈而又稳定的动机称为优势动机，其他动机称为辅助动机。 3、行为：是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。人的行为可分为三类：目标导向行为、目标行为和间接行为。 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：完成目标达到满足的行为。 间接行为：与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。（二）需要和动机的关系 动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。需要转变为动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象的确定。 （三）动机和行为的关系 人的行为总是由一定的动机引起的，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。但人的行为往往并不是由单一动机推动的，在许多情况下，推动人行为的是几种动机的综合，其中，对人的行为起支配作用的是优势动机，对行为存在着影响但不起支配作用的是辅助动机。 在目标导向行为和目标行为阶段，动机（需要）强度的变化是不同的。 对目标导向行为来说，动机强度会随着行为的进行而增强，越接近目标，动机越强。 对目标行为而言，当目标行为开始后，需要强度就有减低的趋势。人的动机与行为通常是统一的，但在动机与行为之间常常表现得错综复杂，其主要表现为：1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、同一种行为可能同时为多种动机所推动。 4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。 5、错误的动机有时被外表被积极的行为所掩盖。 三、激励机制（一）激励的概念 在心理学上，激励指的是激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 结合到管理活动中，激励的实质就是：根据员工的需要设置某些目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。（二）激励机制 激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。 第三节 价值观与行为一、价值观的内涵：1、价值观的定义： 价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或状态更可取。包含内容和强度两个属性：内容：某种具体的行为类型或存在状态是重要的强度：重要程度的大小价值观体系：价值观体系是指人对周围诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。2、价值观的来源：（1）遗传（2）民族文化（3）父母、教师、朋友行为（4）其他环境因素 分开抚养的双胞胎进行的研究表明，大约40%的工作价值观是遗传获得的。人的价值观一旦形成，是相对稳定持久的。二、价值观的分类1、斯普朗格尔分类理性：以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理唯美：以形式、和谐为中心，强调审美，对美的追求政治：以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力社会：以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱经济：以有效实惠为中心，强调功利生和实务性，追求经济利益宗教：以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解一个人不只具有一种类型的价值观，六种价值观在不同的人有着不同的配置2、罗可齐价值观分类 终极价值观：指期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活，成就感，自由，快乐，自尊等 工具价值观：指人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段，如勤奋工作，富于想象力等三、价值观对人的行为的影响价值观与个体行为之间有着密切的联系，具有支配个体行为的作用。有什么样的价值观，就会有什么样的行为。 价值观对人的行为的影响主要表现在以下两个方面:从个体层面看：（1）影响对其他个人及群体的态度从而影响到人与人之间的关系. （2）影响个人对所面临的形势和问题的看法. （3）影响个人所选择的决策和解决问题的方法. （4）影响确定什么是和什么不是道德的行为的标准. （5）影响对个人目标和组织目标的选择.（6）影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度.（7）影响对个人及组织的成功和成就的看法.（8）影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定. （9）影响领导风格 从群体、组织层面看：个体对组织核心价值观的认同是影响组织效能的重要方面。四、价值观在组织管理中的运用 （1）在组织管理中，要致力于组织文化建设，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有员工接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。（2）管理者要注意树立和培植新的价值观。（3）进行人事甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用哪些个人价值观与组织价值观相悖的人，以免将来造成冲突。（4）根据员工价值观差异，采取灵活的管理方法。第四节 知觉与行为一、感觉与知觉1、感觉与知觉的概念 感觉直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。知觉直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。2、感觉与知觉的关系 感觉是知觉的成分，是知觉的基础，知觉是在感觉的基础上产生的，没有感觉，就不会有知觉。 二、知觉的特征（补充）知觉的选择性 人在感知客观世界时，总是有选择地把其中某个活某些人、事物或事件作为知觉的对象，这些事物处于心理活动的中心，而其他知觉到的内容则成为知觉的背景。知觉的理解性 在知觉过程中，人不是机械被动地记录知觉对象的特点，而是试图从记忆中获取一些知识经验，力求对知觉对象作出解释，使知觉对象具有一定的意义。知觉的整体性 在知觉过程中，人常常不是孤立地知觉一个个单独的刺激物，而是将这些刺激物作为一个整体，反映事物的整体和关系。知觉的恒常性 当知觉的客观条件在一定范围和程度内改变时，人的知觉结果仍然能够保持基本稳定。三、社会知觉的概念和分类1、社会知觉的概念 美国心理学家布鲁纳认为，从知觉对象看，可以把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。社会知觉就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉。2、社会知觉的分类 对人的知觉对他人外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的活动 人际知觉对人与人之间关系的知觉 自我知觉自我感觉，自我意识，自知之明 角色知觉对人们所表现的社会角色行为的知觉四、影响知觉准确性的因素 在一定的条件下,人们在感知事物的时候,会产生各种错觉现象.比如形状错觉、方向错觉、大小错觉、时间错觉、轻重错觉等。 1、知觉者主观因素（1）兴趣和爱好：知觉者的兴趣和爱好会影响到知觉的选择性，通常人们最感兴趣的人或事最容易被知觉到。（2）需要和动机：凡是能够满足或威胁人的某种需要，影响其动机的人或事，容易成为知觉对象的中心。（3）知识和经验：个体所具有的知识和经验能够加强或者减弱知觉者对知觉客体的知觉。（4）个性特征：不同气质、性格的人在知觉的深度和广度上有所不同。2、知觉对象的特征 首先,人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织整合,这种整合遵循以下的规则:接近律、相似律、闭锁律、连续律。 其次,知觉对象的颜色,形状,大小,声音,强度和高低,运动状态,新奇性和重复次数等因素,都会影响知觉的结果。 3、知觉的情景因素 知觉的情景因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果.人的感受性在环境作用下发生的变化,表现为下列现象: 适应：由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象. 对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象. 敏感化和感受性降低：在某些因素的影响下,比如感觉的相互作用下,感受性暂时提高的现象称为敏感化.与敏感化相反的现象称为感受性降低。 4、社会知觉中的若干效应 社会知觉发生偏差或错觉时，有多种反应效果。 第一印象效应：人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。晕轮效应：在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。 近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。 对比效应：在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他人进行相对比较作出的。 与我相似效应：指在对人认知过程中，更倾向于喜欢那些与自己具有相似特征的人。 严格、宽大与平均倾向 定型效应：人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。五、归因理论 也称为认知理论，是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。这一理论认为：不同的知觉或者不同的认知对人的行为有不同的影响，主张通过改变人们的自我感觉、自我认知来改变和调整人的行为。归因理论研究的基本问题有：1、人们心理活动发生的因素关系。（内外因）2、社会推论问题。（个性）3、行为的期望与预测。凯利归因模式人们进行归因需考虑到三个因素：区别性、一致性和一贯性区别性：某人在不同情境下是否表现不同行为。一致性：某人行为表现是否与其他人一致。一贯性：某人是否无论何时都有相同行为。区别性低，一致性低，一贯性高内因区别性高，一致性低，一贯性低外因区别性高，一致性高，一贯性高外因维纳归因理论 美国心理学家维纳认为，人们对自己的成功或者失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇 人们成功和失败的归因模式对随后的心理感受和行为反应有很大影响。把失败归因为能力、任务难度等内外因中的稳定因素，会使人降低努力；把失败归因为努力、机遇等内外因中的不稳定因素，积极性可能会提高。 管理者对员工成功和失败行为的引导，尽可能要把成功和失败的原因归因于不稳定性因素。使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈努力工作，争取成功的可能。第五节 态度与行为一、态度的内涵 态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 态度的组成成分 态度由三种成分构成：认知、情感和意向,也可以说认知、情感和意向是态度形成的三个步骤。二、态度与行为 认知失调理论：认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。 降低不协调的程度取决于三个因素： 导致不协调的因素的重要性、个人认为他对这些因素的影响程度、不协调可能带来的后果（奖赏） 态度一致性：人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。三、员工工作态度的类型与工作和工作环境有关的态度工作满意度： 个人对他所从事的工作的一般态度工作投入度： 一个人心理上对他的工作的认同程度组织承诺： 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态组织公民行为： 个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性四、态度在管理中的应用（一）充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性（1）态度影响认知与判断 （2）态度影响行为结果 （3）态度影响忍耐力 （4）态度影响相容性（5）态度和工作效率之间的关系的复杂性（二）运用多种方法定期进行员工态度调查 主管人员平时观察法 、有关资料统计法 、面谈法 ； 还可以采用专业测量法：态度量表法、生理反映法 （三）持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度（四）改善对员工的态度，同时加强对员工的教育第六节 人格与行为一、人格的概念和特点1、人格的概念人格，也叫做个性，是影响个体行为的心理特征，是个体所有反应方式以及与他人交往方式的总和。人格反映了一个人的整个心理面貌。气质、性格是两种主要的人格构成。人格的形成受遗传、环境、情境三方面因素的影响。遗传构建了人格的前提条件，社会环境是人格形成和发展的决定性因素，情境也对人格的影响起着一定的作用。2、人格的特点：(1)整体性和层次性 人格不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合(2)稳定性和可变性 人格不是一朝一夕形成的,所以一旦形成就比较稳定。但人格的稳定性是相对的,随着社会实践条件、人的知识水平等因素的变化,人格也会发生变化（3）一般性和独特性 每个人的人格都是独一无二的，但每个人都包含有人类共同的心理特点以及本国家、本民族的一般典型特征 二、人格的分类 关于人格类型的理论，主要有人格的类型理论和人格的心理理论两种。 类型理论强调的是精神的全体性和统一性。它把个体划入一定的类别，并用特定术语描述特定的人格类型。 心理理论认为，个体由许多特质要素构成。它把表面的，可以直接观察的各种特质集合成某种特质，然后通过因素分析，找出背后潜在的根源特质。人格的类型理论（一)气质类型说（体液说）1、 气质的含义气质人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。也就是人们常说的“脾气”、“秉性”。2、 气质的类型气质是一个古老的心理学问题。早在公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉特就提出了4种体液的气质学说。 他认为人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。机体的状态决定于四种体液混合的比例。四种体液协调，人就健康，四种体液失调，人就会生病。希波克拉特根据哪一种体液在人体内占优势把气质分为四种基本类型：多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。多血质的人体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人体内黄胆汁占优势，粘液质的人体内粘液占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。多血质：属于敏捷好动的类型。这种气质类型的人，行为表现活泼好动、反应迅速、思维敏锐、善于交际、适应性强、性格开朗、动作灵活；但往往粗心大意、情绪多变、兴趣易转移、轻率散慢等。其显著特点是灵活性强、快乐，好动。胆汁质：属于兴奋热烈的类型。这种气质类型的人，行为表现直率热情、精力旺盛、敏捷果断、反应迅速强烈；但性急暴躁、任性、容易冲动。其显著特点是兴奋性强、易激动。粘液质：属于缄默沉静的类型。这种气质类型的人，行为表现安静稳重、耐心谨慎、自信心强、善于克制、情绪隐蔽；但往往固执、保守、精神倦怠、缺乏生气、 动作迟缓。其显著特点是安静、缺乏感情，行动迟缓。 抑郁质： 属于呆板羞涩的类型。这种气质类型的人行为表现孤僻、自卑、羞怯、敏感多疑、动作迟缓；但感受性高，情绪体验深刻，善于观察到别人不易察觉的细节，富于同情心。显著特点是敏感、孤僻、缺乏自信心。 3、气质与管理：自我管理气质本身无优劣之分，任何一种气质都有其积极和消极的方面，气质也不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。因此，我们要正确对待自己的气质类型，经常有意识地控制自己气质的消极品质，发扬积极品质，以有利于形成良好的个性。此外，了解气质的差异，也有利于减少我们在人际关系问题上的苦恼。 员工管理了解和掌握气质类型的特点，有利于管理者根据员工的气质类型，有针对性地进行管理工作，做到有的放矢，因材施教。具体如下： （1）依据气质特征，合理安排工作一般地说，要求迅速、灵活反应的工作对多血质和胆汁质的人较为合适，而对粘液质和抑郁质的人则较不合适；要求持久、细致的工作对粘液质和抑郁质的人较为合适，对多血质和胆汁质的人则不大适合。 但在一般的实践活动中，由于气质的各种特征之间可以互相补偿，因此对活动效率的影响并不明显。（2）依据气质特征合理调整组织结构，增强团体战斗力合理调整不同气质的人员，形成气质互补的组合，相互克服气质的消极影响，发挥气质的积极作用，从而达到增强凝聚力、战斗力的目的。（3）根据气质差异，采用灵活的管理方法对胆汁质的人注意不要激怒他，对于他的工作热情、精力充沛、动作麻利、完成任务快等长处给予鼓励，同时要注意培养和锻炼他的意志力。 对多血质的人除了要肯定其工作中的热情，有朝气、脑子灵、动作快、善于处理人际关系的特质外，更重要的是要注意给其提供表现才能的机会，同时加以严格要求，使其工作热情相对稳定和持久。 对粘液质的人，工作中除了要关心他，多与之交谈，对其的批评和提出要求不要操之过急，留给其思考问题的时间，同时注意培养他的思维能力。对抑郁质的人工作中更要注意管理方式，不要公开指责，个别谈心、交换意见的方式会更奏效。（二）性格类型说（内外向性格论）1、性格的涵义 性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。 (1)性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式。 (2)性格是稳定的、独特的心理特征。 (3)性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用。 (4)性格有复杂的结构。气质与性格的区别和联系： 区别：（1）气质主要是先天的,性格主要是后天形成（2）气质无好坏之分,而性格则有好坏之分 （3）气质的可塑性小,变化较慢,而性格的可塑 性大,变化较快 联系：（1）气质可以影响性格的表现方式（2）气质可以影响性格形成的难易和速度（3）性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造 气质2、性格的类型（荣格的向性说） 按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。将人的性格分为内向型和外向型两种。多数人是介于二者之间的中间型。 内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；但内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。 外向型性格：生动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。3、性格在组织管理的作用（1）人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。 （2）做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。（3）对于下级一些消极性格要耐心帮助。 （4）管理者也要培养自己积极的性格。人格的心理理论（一）卡特尔的16种人格特质论 卡特尔认为特质是构成人格的基本要素。他经过长期的研究和大量的量化分析，找出了16种独立而稳定的特质（人格因素）来表现和度量人的人格特征，每个特质又可分为低分特征和高分特征两个极端。每个人身上这16种特质的独特结合便构成了其人格特点。 P93（二）五维度模型（大五人格模型） 外向性：热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观 预测管理和销售 随和性：信任、直率、利他、依从、谦虚、移情 预测群体合作（责任心）谨慎性：胜任、条理、尽职、成就、自律、谨慎 预测工作绩效 情绪稳定性：焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱 预测工作绩效 开放性：想象、审美、情感丰富、求异、智能 预测培训效果三、影响组织行为的主要人格特质控制点含义：人们相信能掌握自己命运的程度。具体表现：控制点对组织行为的影响 -内控者:缺勤率低,满意度高,成就动机强,在复杂工作中做得更好,适合管理类、专业性强、创造性和独立性强的工作 -外控者:缺勤率高,满意度低,工作投入度低,适合结构明确,规范清楚,服从性强的工作马基雅维里主义含义:个体注重实效、保持情感距离、相信结果可以为手段辩护的程度；又称权术主义具体表现： 马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人马基雅维里主义者在下面工作中成绩显著： -与别人面对面直接交流的工作 -规则与限制较少并有即兴发挥的自由的工作适宜的职业：销售员/劳工谈判代表自尊含义：个体对自己的喜爱程度具体表现：对组织行为的影响 -自尊水平高的个体选择挑战性的工作，获得较多就业机会，对工作较满意； -自尊水平低的人则相反自我监控含义：指根据外部情境因素变化而调整自己行为的个体能力具体表现：-高自我监控者：对环境线索十分敏感，能根据不同情境调整自己的行为，并能使别人看到的自己和真实的自我表现出极大差异。 -低自我监控者：不善于伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度适宜的工作： 高自我监控者适合管理和领导岗位冒险性含义：个体接受风险的倾向具体表现： -高冒险性管理者做决定快决策时使用较少信息较小或更具创造性的组织中吃的开-低冒险性管理者做决定慢决策前需要大量信息存在于具有稳定环境的大组织中适合的工作： -高冒险倾向者喜欢在不确定的情况下做决策，适合从事证券投资工作 -低冒险倾向者在确定性情况下才敢做决策，适合从事审计和财务会计工作A型人格含义：长期不断地努力用尽可能少的时间获得尽可能多的成就，必要时不惜与人争夺A型人格表现：运动、走路和吃饭节奏很快对很多事情的进展速度感到不耐烦总是试图同时做两件以上的事情无法处理休闲时光着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量B型人格表现：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平充分放松而不感内疚对组织行为的影响 -A型人格者工作勤奋、容易处于焦虑状态、少创造性、决策容易失误、容易被别人预测 -B型人格创造性较强，较多占据组织的高层职位四、人格与工作的匹配人格-工作适应性理论（霍兰德的人格-工作匹配理论）：霍兰德认为大多数人都可以划分为六种基本的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。每种人格类型与相应的职业和工作环境匹配。P103 第七节 能力与行为一、能力的涵义 能力是人顺利完成某种活动所必备的、并直接影响其活动效率的心理特征。 心理学中能力的涵义不仅包括人的实际能力，还包括人的潜在能力。“所能为者” “可