管理心理学期末复习重点.docVIP

馒头第 14 页2020-1-15管理心理学的考试重点1， 管理者的职能 （管理者就是通过别人来完成工作。进行决策、分配资源、指导别人工作从而实现组织的目标。法国的工业家法约尔提出管理者的职能是计划、组织、领导和控制。2，三种技能（Robert Katz提出了三种管理者应该具备的技能n 技术技能：应用专业知识和技术的能力n 人际技能：能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。n 概念技能：具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。管理职位越高技术技能所占的比例越小，概念智能所占的比例越大。3 ，组织行为学基本概念（组织行为学的定义：是一门研究人，包括个体、群体和组织三个层次，在组织中的行为的知识并加以应用的学科，致力于寻找人的更有效的行为方式。组织行为学观点（观点一：人力资源的观点n 员工是人力资源而不是简单的劳动力。n 观点二：权变的观点。，即在不同的情景下要采用不同的行为方法以达成效果。 n 观点三：结果取向。大多数组织的主导目标都是提高劳动生产率，所以这种结果取向(result orientation)是贯穿所有组织行为的共同脉络n 观点四：系统的方法n 将组织视为一个系统，意味着组织内部有多个关键变量，而且这些变量以复杂的关系相互影响。n 系统的方法（system approach）促使管理者以整体的观点看问题。整体论的组织行为学（Holistic organizational behavior） 是从整体的人、整体的群体、整体的组织和整体的社会系统出发，来看待人与组织的关系的。对问题的分析不是依据孤立的事件或问题本身，而是依据影响它的整个环境。 多元化概念 知识经济和XX组织 三种价值观（沉静的一代、婴儿潮一代、X一代 文化维度汤皮诺、霍夫塞得 X理论Y理论的特点及管理方法 （X理论：1，人性的假设 人是经济人。人们都不喜欢工作，普遍逃避工作。人们都缺乏责任感，没有抱负，尽可能规避风险。大部分人都在强制、控制、威胁或惩罚下才会工作。2. 管理办法：管理者的任务就是压制和控制员工Y理论 1. 人性的假设 对人而言，工作就象娱乐和休息一样自然。人并不是生来就懒惰的，他们之所以会偷懒，是过去的经历使然。人们为了完成肩负的使命，会进行自我指导和自我控制2. 管理办法 民主和自我管理。管理者的任务就是发展员工的潜力，并且帮助他们释放自己的潜能，从而实现双方共同的目标。 n 四个模型特点（n n 独裁模型 n 看护模型 n 支持模型 n 社团模型 n 模型的基础 n 权力 n 经济资源 n 领导 n 伙伴关系 n 管理定位 n 权威 n 金钱 n 支持 n 团队工作 n 员工定位 n 服从 n 安全感和收益 n 工作绩效 n 有责任感的行为 n 员工的精神状态 n 依赖老板 n 依赖组织 n 参与 n 自律 n 被满足的员工需要 n 生存需要 n 安全需要 n 地位和被认可的需要 n 自我实现的需要 n 效果 n 最低 n 消极合作 n 驱力被唤醒 n 一定的工作热情 学习理论（四个理论，榜样过程） 行为强化方式、程序 组织行为矫正概念步骤 典型的人格特征（内外控、AB型人格的差别、大五人格核心特质高分者的描述性特征责任心可依赖的，努力的，有组织的，自律的，持久稳固的，有责任的情绪稳定性（神经质）平静的，安全的，高兴的，不忧虑的宜人性（可信赖）合作的，热心的，关心人的，好脾气的，谦恭的，值得信赖的外向性社会化的，对人友好的，健谈的，过于自信的，社交的对于经验的开放性（开明）好奇的，智慧的，创造性的，有教养的，艺术敏感的，灵活的，有想象力的价值观念体系的概念（通俗定义：价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。） SOV价值观体系的维度及其含义（价值观的类型 n 理性价值观 它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值的人把追求真理看的高于一切。 n 美的价值观 它是以外形协调和匀称为中心的价值观，他们把美和协调看的比什么都重要。 n 政治性价值观 它是以权力地位为中心的价值观，这一类型的人把权力和地位看的最有价值。 n 社会性价值观 它是以群体和他人为中心的价值观，把为群体、他人服务认为是最有价值的。 n 经济性价值观 它以有效和实惠为中心的价值观。认为世界上的一切，实惠的就是最有价值的。 n 宗教性价值观 它以信仰为中心的价值观。认为信仰是人生最有价值的。 n ）、罗克奇 （罗克奇价值观调查中的两种类型：终极价值观和工具价值观n 终极价值观（Terminal Values)：指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。包含18项具体内容.。n 工具价值观(Instrumental Values)：这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。它包含18项具体内容.） 态度的三个基本成分 （一个稳定持久的以特定方式来感受事物和做出行为的倾向。态度可分为三个基本成分：n 情感：是指个体对于一个事物的情绪或感受，正性的、中性的或负性。如，我不喜欢张力。n 认知：个体认为自己所拥有的对某事物的信念和信息。可能是真实的、正确的，也可能不是。如，张力学习不努力。n 行为：是指一个人以一种特定方式对某个事物采取行动的倾向性。如，喜欢某门课，提前去教室占座位。n 只有行为成分能够被直接观察到。其他两种成分只能被推断。） 态度的四个功能（一，调整功能 态度通常有助于人们根据工作环境的变化进行调整。二，自我保护功能 除了有助于员工做出调整之外，态度还有助于员工保护自我形象。三，表现价值的功能 态度为人们提供了表现价值的基础。四，知识功能 态度提供了参考的标准和框架，使得人们能够组织和解释周围的世界） 认知失调理论（当人的行为和态度之间出现矛盾时，人就会产生认知失调。人们会通过改变行为、改变态度、寻找其他因素来降低认知失调。） 自我知觉理论 （传统的观点认为态度决定行为。但是自我觉知理论认为，当人们被问及某一事物的态度时，人们实际上是先回忆针对这一事物的行为，然后根据行为推导出态度。） 工作满意度的几个维度 （1，工作本身 它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务、学习的机会和接受责任的可能性。2， 薪水 得到的经济报酬的量，以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。3， 晋升机会 在组织中得到提升的可能性。4， 上级的管理 上级提供技术帮助和行为支持的能力。5， 同事 共同工作的人在技术上的精通和社会交往上的互相支持的程度）组织承诺的概念（组织承诺是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的状态。反映个体认同或依恋组织的程度。包括：（1）保持一个特定组织中的成员身份的一种强烈期望；（2）愿意作出较多的努力来代表组织；以及（3）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺的三个成分：情感承诺是指员工对组织的情绪依恋、认同感和卷入程度。持续承诺是指基于相关员工离开组织带来的损失的一种承诺。这可能是因为丧失了晋升或者获益的可能性。规范承诺是指员工感到有责任留在组织中，因为他们应该留下；这就是他们要做的事情。） 工作投入（测量一个人从心理上对其工作的认同程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。） 心理契约 （组织和员工之间不仅仅存在单纯意义上的经济契约，还存在隐含的心理契约。只有员工和组织之间建立起良好的心理契约，员工的工作动机才能被充分调动。 心理契约界定了每一个员工对社会系统的投入包括贡献和期望的条件。员工同意给予一定的忠诚、创造力及额外的心理努力，作为交换，他们寻求工作安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的报答关系，以及组织支持他们实现发展的愿望。） 职场行为的类型（1，绩效行为：组织期望个体表现出来的同工作相关的行为的总和。2，机能障碍行为：对组织造成减损而不是贡献的行为。包括：缺勤、离职。）组织公民行为的概念（个体的自由行为，并非直接外显地由正式的奖惩系统引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性”。 担任额外角色或超出“责任要求”。在本质上是自由的或自愿的，而不是由组织的正式奖惩系统引发的。） 情绪劳动的概念（表示要求工作中的人超越他们的生理和精神上的影响来工作。）选择性注意的几个因素（1，强度 注意的强度原则认为外部刺激越强烈，越可能被知觉到。更复杂的心理变量可能超越简单的外部变量。2，大小 与强度紧密相关的是大小原则，即客体越大，它越可能被知觉到。 3，对比 指突出于背景之中或并非人们所期望的外部刺激会受到注意4，重复 指重复的外部刺激会比单个刺激更受到注意。5，动作 指人们对自己视觉领域的运动物体比静止物体会投入更多注意。6，新异性和熟悉性 无论新异的还是熟悉的外部情境都可能引起注意。熟悉背景中的新客体与事件，或新背景中的熟悉客体和事件将吸引知觉者的注意。6， 最近的元分析结果指出，文化可能对知觉解释有显著影响。7， 定势在知觉中的作用：知觉选择性的定势可以被认为是一种注意获得的内部形式，很大程度上建立在个人的复杂心理结构的基础上。 ） 刻板印象 （指的是将另一个人知觉为某个独特的阶层或类型的倾向（因此是社会知觉）。 “刻板印象”经常被用来描述知觉错误。尤其用以分析偏见。通常知觉者会将人放在一个原型中，因为其仅仅了解这个人所属的总体类型。由于每个人都是独特的，人的真实特性并不总是同于刻板印象所包含的特性。因此刻板印象可能是正确的，也可能是错误的。刻板印象可能是友好，也可能是不友好的特征。常见的刻板印象：职业、年龄、性别、种族/民族/地区、残疾人、）晕轮效应 （在晕轮效应中，对人的知觉是建立在某一特征基础上的。与晕轮效应相反的是，一个人会因为个别负面特征或事件而被知觉为较差的水平，这有时被称作“犄角效应”）知觉错误描述例子晕轮效应首先评价者对某个客观事物形成一种整体印象，然后用这种印象产生对事物有偏差的评分。由于喜欢一位教授，因此会在激励学生的能力、知识和沟通等教学维度上给这位教授很高的评分。过宽现象一种个人特征，使个人总以一种极端肯定的方式去评价他人或事物。无论一位教授的实际绩效如何，都会对他所有的方面给予很高的评分。评价者不喜欢说不利于他人的事情。趋中倾向避免所有极端判断的一种趋向，以平均或中间态度评价人或事。不管一位教授的实际绩效如何，在所有方面的评价都是中等水平。近因效应倾向于记住最近的信息。如果最近的信息是否定性的，则相应地给予否定性的评价。虽然一位教授钱12-15周的报告做得很好，但是因为最后三次报告做得不够好，就受到否定评价。对比效应讲所有评价的人或事与最近观察到的人或事的特征进行对比并给予评价的一种倾向。如果你将一位不错的教授与你在大学里遇到最好的三位教授进行比较，那么你给这位教授的评分就是中等。而且目前你正在听这三位最好的教授的课。 两类归因 （个性归因，将个人的行为归因为人格特点、动机或能力等内部因素；情境归因，将个人的行为归因为来自其他方面的设备条件或社会影响等外部因素。） 凯利归因三个维度（一致性（其他人在同样的情境中是否也会表现出同样的行为方式？）、一贯性（这个人在其他时候也会在同样的情境中表现出同样的行为方式么？）和独特性（这个人在其他情境中会表现不同么？） 印象管理概念、特点（选择）（是人们试图管理和控制他人对自己所形成的知觉的过程。n 通常人们倾向于尽量以一种社会期望的方式展现自己，从而给他人留下印象。n 印象管理对绩效评估的效度等领域有着重大影响，并且是个人树立自我形象和达到成功的一个实用政治工具。 动机分类 （基本动机最普遍的基本动机包括：饥饿、渴、睡眠、避痛、性以及母性的照顾等。由于人类的基本生理结构都是类似的，因此我们所具备的基本动机也都是类似的。 一、好奇心、控制和活动的动机。二、情感动机）次级动机（重点）（在研究组织中的人类行为时，相对于基本驱力，一般驱力是比较重要的，次级驱力是最重要的了。 n 除了个别的例外，饥饿和渴的驱力在经济高度发展的现实世界中已经不能占据主导的地位，习得的次级驱力是占主导地位的。 内源性外源性 动机理论（人与理论对应） 马斯洛需要层次（） n 杨国书Y理论 杨国枢将马斯洛线性的需要层次转换为Y型结构：n 生理和安全需要是最基础的，反映的是基因生存的需要，构成Y的基干部分；n Y的右臂包括性的需要、生育和教养孩子的需要，反映的是基因传递的需要。n 作为生物体必然会有生存和延续种族(基因)的需要，因此这两部分在所有文化中都是相同的。n Y的左臂反映的是基因表达的需要，包括人际关系及归属的需要、自尊的需要、自我实现的需要。n 这部分内容有着显著的文化差异：n 儒家文化圈内的东亚国家和地区的人属于集体主义的自我实现，是社会取向的自我实现（包括关系、家族和他人三个层次）。n 基督教文化圈内的欧美国家的人属于个人主义的自我实现，是个人取向的。 赫兹伯格的 动机的双因素理论那些使员工感到满意的因素主要是与工作的内容相联系的n 那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作的环境相联系的。n 赫兹伯格把这些满意因素称为激励因子，那些不满意因素称为保健因子。n 保健主要是指那些起预防作用的因素，避免员工的不满意与马斯洛需要层次理论的关系 n 保健因子是预防性的，与环境相连。大致与马斯洛理论中的低水平需要相等同。n 可以避免员工的不满意，但是并不能导致员工的满意，本身并没有激励的作用。n 为动机提供了一个理论上的零水平，是避免员工的不满意所需要的一块“地板” 。n 激励因子才能够激励工作中的员工。大致上与马斯洛理论中的高层次的需要是等同的。n 此前，管理者主要关注的是保健因子。当组织士气低落的时候，经典的解决方案是提高员工的工资，更多的额外福利以及更好的工作条件。但并未产生良好的效果。 n 赫兹伯格指出，保持组织中的人力资源，保健因子是绝对需要的。但只有具有挑战性的工作，为员工提供成就感、认同感、责任感以及成长和晋升的机会，才能够激励员工。 ERP理论 奥德弗（C. Alderfer）的主要工作是对赫兹伯格特别是马斯洛有关工作动机内容理论的延伸。n 建立的需要类型模型得到了更多的实证研究的支持。 n 奥德弗确定了三种核心的需要类型：存在（Existence）、关系（Relatedness）和成长（Growth，因此而得名为ERG理论）。 n 存在的需要主要关注的是生存的问题（生理上的满足）。n 关系的需要主要强调的是人际间的和社会的关系。n 成长的需要主要是指个体对自身发展的内在渴望。 动机期望理论第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗罗姆（V. Vroom）。 n 动机期望理论的模型是围绕着效价（Valence）、期望（Expectancy）和工具性（Instrumentatlity）这三个概念而构成的，通常被称为是VIE理论。 n 个体进行某个行为的动机强度取决于结果的效价（其中包括工具性）与期望的乘积。 效价：指个体对一个具体结果的偏好强度。n 影响效价的另一个因素是一级结果对于渴望获得的二级结果的工具性如何。n 期望主要是与一级结果的努力相联系的，而工具性则是与一级结果和二级结果相联系。期望是一种概率可能性（取值范围为01），表示一个具体的行为或者努力可以导致特定结果（一级结果）的可能性。而工具性主要是指一级结果可以产生所期望的二级结果的程度。 效价 期望 工具性= 动机 波特和劳勒 波特和劳勒模型的前提条件是动机（努力或者驱力）不能等同于满意度或者绩效。动机、满意度和绩效是三个不同的概念，之间的关系与传统观点大相径庭。波特和劳勒指出努力（驱力或者动机）并不能直接导致绩效。n 中介变量是能力、特质和角色知觉。n 更重要的是在绩效之后所发生的变化。员工如何知觉紧随的奖励，这将决定员工的满意度。n 也即，波特和劳勒的模型认为是绩效导致了满意度。 公平理论 对公平理论贡献最大的是社会心理学家亚当斯（J. Adams）。n 理论认为对工作绩效和满意度影响最大的因素是员工在工作环境中知觉到的公平（不公平）的程度。n 理论是基于认知水平的，描述动机产生的过程。 n 员工倾向于通过比较自己的产出与投入以及与他人的产出投入比率（报酬和工作努力的比率）进行比较，来做出公平性判断。n 当知觉到所得到的结果和投入之间的比例与其他人对应的比例不相等时，不公平就产生了 n 年龄、性别、受教育程度、社会地位、组织中的职位、资格认证以及个体在工作中的努力程度，都是知觉到的输入变量的例子。n 结果主要是由奖励组成的，例如工资、地位、晋升以及工作中的内在兴趣。n 最关键的是，这样的比例是基于个体对自己付出（投入）和所得（结果），以及他人相应的付出与所得的知觉。n 这样的认知可能与他人的知觉或者实际的比例相同，也可能大相径庭。 n 如果知觉到自己的比率与他人的比率不相等，就会努力使这样的比率保持在一个公平的水平上。“努力”程度就可以作为工作动机的一种解释。n 动机的强度主要是由个体所知觉到的不公平的比例所决定的。目标设置理论几个元素 目标设置的元素：当具备如下元素时，目标设置作为一种激励工具将能够发挥最大的效用。n 目标接纳：有效目标不仅需要被理解，而且需要被接受。简单地给员工分配工作，特别是难于完成的目标，不可能形成员工对目标的承诺。n 具体性：目标应该尽量是具体、清楚和可衡量的，这样员工可以知道什么程度属于达到目标。n 挑战性：大部分员工在面对较难达到目标时，比面对较易目标更加努力工作。前提是，在给定的员工经验和资源条件下，必须是可以达到的。n 绩效监视：是观察行为、检查产出或者研究有关绩效指标的文件。它可以给员工提供暗示，说明 其工作是重要的，努力是需要的，并且贡献是有价值的。n 绩效反馈：适时提供有关任务完成情况的数据或判断。如果没有绩效反馈，员工就像是在“黑暗中工作”，不能正确判断自己是否成功目标管理、员工认可、员工卷入 积极心理学三个层面赛利格曼和契克森米哈里（Csikszentmihalyi）总结积极心理学的三个层面：n 有价值的主观体验 幸福、满足和满意（指向过去）；希望和乐观主义（指向将来）；以及流畅（flow）和快乐（指向现在）。n 积极的个人特征 付出爱和承担责任的能力、勇气、人际交往技巧、审美情趣、坚韧、宽恕、创意、远见、信仰、有天赋以及智慧。n 促使更多的人做个好公民的公民道德以及制度 责任感、教养、利他精神、礼貌、谦虚、宽容以及职业道德。 自我效能概念、影响的方面（选择） 个体关于“自己在多大程度上能够有效地采取一系列必要的行动去处理未来的某些情境”的一种判断或信念。n 可以影响：选择行为、动机性努力（motivational effort）、坚持不懈(perseverance、进取性思维模式、对压力的耐受性 乐观主义概念 心理学把乐观主义视为一种认知特质，它是一般情况下都认为会有好结果的预期风格和/或一种积极的因果归因特点。 乐悲观主义在归因方式上的差别 悲观主义者和乐观主义者在解释发生在自己身上的坏事件时，习惯性地使用的因果归因或解释风格：n 悲观主义者做内部的（他们自己的错）、持续性的（会保持一段长时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因。n 乐观主义者做外部的（不是他们的错）、非持续性的（只是暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因。希望的概念（服务行业）斯奈德对“希望”（hope）的定义：希望是一种积极的动机性状态，基于动力（为目标奋斗的力量）和途径（为达到目标而做计划）而交互地获得一种成功的感觉。韧性概念 一种从逆境、冲突、失败甚至是成功事件、进步和更重要的责任中回弹或者是恢复过来的能力。心理资本的概念、四个方面 概念：个人的积极心理状态有如下特征：n 自我效能：有自信通过必有的能力成功完成一项有挑战性的任务。n 乐观主义：对现在和将来发生的一切进行积极归因。n 希望：对目标坚持不懈地努力，必要的时候为达到目标调整自己的方法。n 韧性：当被问题和逆境困扰时，能支撑和恢复过来，甚至能克服困难达到成功。 主观幸福感概念、成分 定义人们关于自己生活的情感上（心情与情绪）以及认知上的评价。n 迪纳和他的同事列出了SWB的成分： n 生活满意感 是个体对自己生活的总体评价。n 在一些重要方面的满意感 工作满意感是其中的一个例子。n 积极的情感 常能体验到愉快的情绪和情绪和心情。n 低水平的消极情感 很少体验到不愉快的情绪和心情。 情绪智力概念、维度 概念： 认知自己和他人的感受，进行自我激励以及在自身和在与他人关系中管理情绪的能力。n 戈尔曼提出的工作中情绪智力的维度：n 自我觉察：对自己的了解，对当前的真实感觉的认识。n 自我约束：控制自己的情绪以利于而不是阻碍手头的工作；摆脱负性情绪并回到解决问题的建设性轨道上。n 自我激励：坚持追求理想中的目标；克服负性的情绪冲动，在实现目标后才感到满足。n 共情：能够敏感地觉察并理解他人的感受；能够感觉到他人的感受和需要。n 社交技能：能够敏锐地观察社会环境；自如地与他人互动，形成社交网络；能够引导他人的情绪和行为方式管理沟通模型维度 实证研究得出的管理沟通模型描绘了管理沟通的两个主要维度。n 维度一：从人际作用者（组织系统中频繁的上行、下行相互影响，并产生人际导向活动的人）向机械孤立者（除了正式场合几乎不进行沟通）的连续变化。n 维度二：从非正式发展者（自发地在各个方向进行沟通并采取行动以发展他/她的人际圈子的人）到正式控制者（使用正式程序化的沟通并采取操作性/控制性活动的人）的维度。 沟通媒介两个匹配将对沟通工具的选择与沟通主题的复杂性相匹配。电子通勤概念、利弊（个人、组织）电子通勤对组织、雇员和团队既有利又有弊。n 对组织的有利之处包括：n 提高留职率；n 利于美国残疾人法律的执行和美国环保署规章；n 使工作空间最大化；n 减少旷工、病假和加班费；n 增加了员工的生产率和工作满意度。 n 对组织的不利之处包括：n 电子通勤减少了正面沟通，降低了灵活性；n 对合作性的要求增加；n 仅对特定工作适合；n 可能被员工滥用。 n 电子通勤对员工有正负面的双重影响。n 正面影响：n 从实践上，它减少/消除了交通费和往返上班的时间，相对于儿童和老年人的看护更加具有“家庭友爱性”和灵活性。n 从组织行为的角度出发，使员工可以控制工作；n 负面影响：n 孤立性和“幽居病”，缺乏办公室的支持服务，不能参与组织的协同配合，感受不到组织文化。n 组织虽然体验到能量的节约和交通费用的减少，但也可能带来工作和收益的降低。几种沟通方式 非言语、人际化、下行、上行沟通 、 上下交互沟通 小道消息概念、传播特点 它的传播是一个非正式的沟通系统，它与组织中的正式沟通系统共存。可以口头传播，也可以书面传播。但簇式传播是主要的传播方式。不太准确，传播速度快跨文化沟通几种障碍（选择）知觉问题、刻板印象问题、民族优越感问题 提高跨文化沟通效率的方法 1.有效的方式之一是去这些国家之前就学习他们的文化。2，.为受训者提供关于那个国家教育背景的材料，包括社会结构，宗教，价值观，语言和文化。3 一种称作“技能注入”的更新培训也有助于学习文化特点的沟通。训练亲社会行为。行为决策几种模型（理性否） 从完全的理性到完全的非理性：四种n 经济理性模型（economic rationality model）。n 西蒙的有限理性模型。 n 判断经验与偏差模型（the judgmental heuristics and biased model） 。n 社会模型（social model）。 社会模型 绝大多数当代的心理学家都会同意心理对人类决策产生的重要的影响。 n 1 社会压力和社会影响可能使管理者做出非理性的决策。 n 2 投入的扩大化（escalation of commitment）：有一部分的决策者似乎有一种坚持错误决策的趋势，尽管并没有迹象表明坚持这样的决策会使事情好转。（原因：项目特点、心里决定因素、社会压力、组织的决定因素）西蒙的理性模型西蒙提出了更加现实的管理决策的有限理性模型，方法如下：n 1，在备选方案中进行选择的时候，管理者试图找令自己满意或令人满意的方案。满意的标准可以是足够的利润或者市场份额，以及公平的价格等等。n 2，管理者所认知的世界是真实世界的完全简化的模型。n 他们对这样的简化表示满意，因为他们相信真实世界绝大部分是空洞的。因为使用满意的原则而不是使用最大化的原则，在进行选择的时候不用首先确定所有可能的行为方案，也不用确保这些方案是否已经涵盖了所有的可能性。因为认为世界是空洞的，管理者可以用相对简单的经验启发式原则，或者生意的窍门，或者是一些习惯来进行决策。不会对思维能力要求过高。 判断的启发 判断的启发可以减少决策者对信息的要求，并通过下列的步骤产生实际性的帮助： 1. 对过去的经验进行总结，并提供一个简单的方法对现实情况进行评估。2. 制定简单的启发原则或者“标准操作程序”来收集复杂信息，并进行计算。3. 节约大量的心理能量和认知过程。 可分为： 可用性启发、代表性启发、锚定和调整的启发 决策风格（四种方式） 分析、概念、指导、行为 群体决策模式、两种技术 模式，四种1， 少数服从多数的图式。2， 事实获胜的图式。3， 三分之二的大多数的图式。4， 首先转换的图式。两种技术：1，德尔菲技术（反馈采用匿名的方法）2，名义群体技术（通过书面交流、直接的沟通、面对面）障碍性压力、挑战性压力 障碍性压力对工作动机和绩效有消极的影响；n 如组织政治、官僚主义、角色模糊、以及一般来讲可能会阻碍个人成长和目标达成的不必要的要求。n 挑战性压力源对动机和绩效则有积极的影响。n 如高工作负荷、时间压力、高度问责、以及一般来讲被看作是为了学习和成就而需要克服的障碍职业枯竭 枯竭不是人们自身的问题，而是人们工作的社会环境的问题。n 枯竭导致孤立感和失控感，使枯竭的人不同程度地对其他人、对工作产生影响。 n 枯竭与所谓的服务性职业，如护理、教育和社会工作等有密切联系。 压力源分类 1，组织外部的压力源包括下面这些内容，如社会/技术变化、全球化、家庭、搬迁、经济和财务状况、种族和性别、居住地或社区环境。 2，组织内部的压力源，包括行政政策和策略、组织结构和设计、组织流程、工作条件影响压力元的个人特征、作用 1，个人特征如A型人格模式、个人控制、习得性无助、心理耐受力等，都可能影响一个人感受到的压力水平。n 2，由挫折、目标、角色而导致的个人内部冲突，也和个人的压力源相关。 n 作用：1，个人控制：人们对于自己控制能力的感觉。有研究已经表明，如果员工对他们的工作环境有一种控制感，如有机会参与影响自己的决策过程，会减弱工作压力。 n 2，习得性无助。n 3，心理耐受力（psychological hardiness） 挫折的作用 对挫折的固着反应也许可以用于解释不理性的官僚行为（规则本身变成的目的，遭受挫折的员工可怜地适应了哪些障碍）。n 妥协可能有助于解释职业中期的变化（受挫折的员工绕过障碍），或者“在工作之外求生存” （受挫折的员工不能实现被激发的工作目标，于是他们在工作之外寻求满足）。人际冲突的维度、五种类型 根据合作性和自我肯定性两个维度可将个体对冲突的反应划分为五种类型。n 维度一合作性：一方愿意满足另一方愿望的程度。n 维度二自我肯定性（决断）：一方愿意满足自己愿望的程度。n 五种类型：强制（竞争）、随和（顺应）、回避（退避）、妥协、协作（统合）压力和冲突带来的心理行为问题、应对策略 高度的压力可能会伴随愤怒、焦虑、抑郁、不安、易激动、紧张和烦躁。n 一项研究发现，压力对于如破坏行为、人际间的侵犯、敌意和抱怨等攻击性行为，有最强的作用。n 压力带来的心理问题转而与差劲的工作绩效、较低的自尊、对于上级管理者的怨恨、不能集中精力和作出决策、工作不满意等有特定的相关。会直接降低组织的效率。n 美国国家疾病控制中心报告，心理压力是多种关于工作的保险诉讼的来源。 n 压力可能给处于关键位置上的管理者的处事风格和效率带来微妙的、但非常真实的影响。 使得管理者情绪化、低自尊、决策上的无能、对工作和老板心存不满，并导致同事、下属和老板的愤怒和讨厌。 n 个人策略：锻炼。放松。行为上的自我控制。认知治疗。工作网络。n 组织策略：组织制度创新。工作受益政策和计划。员工援助计划员工帮助计划EAPs为员工提供特殊的服务，如信心咨询和/或致力于探讨个人问题以及与工作相关的问题。还提供家庭研讨会和咨询（与婚姻、单亲、双职工等有关）、压力管理研讨会、放松研究班，以及其他各种支持。 n 人们发现这能够稳定地减少缺勤、降低健康护理资金、减少纪律问题。 n 课上讲过的报告的核心概念 群体发展的几个阶段 1，组建期（forming）：这个最初始阶段的特点是不确定性，甚至是混乱。群体成员还不能确定群体的 目标、结构、任务和领导权。n 2，激荡期（storming）：正如阶段的名称所表达的，这个发展阶段的特点是冲突和对抗。在这种通常是情绪化主导的氛围中，成员间可能对角色和责任存在大量的争论和冲突。n 3，规范期（norming）：在这个阶段成员开始进行合作和协作。产生了“主人翁”的感觉，形成了内聚力、群体认同和同志感。 n 4，执行期（performing）：在这个阶段群体功能得到充分发挥，群体努力去高效地完成在规范期内达成一致的任务。n 5，解体期（adjourning）：这个阶段代表群体的结束，永久性的群体不会经历这个阶段。具有特殊目标的项目和任务团队在目标达成之后将解散，并形成新的组合，重新开始一个新的循环。 间断均衡模型 间断均衡模型（punctuated equilibrium model）是最近提出来的一个解释群体形成过程的模型。n 名称来源于群体生命前半阶段存在的均衡，以及第二阶段转折性的行为调整。 n 在第一个阶段，群体的目标和任务得到确定，并且在这之后就不容易更改，这是因为惰性或者对变革的系统抵制的原故。n 在某一中点之后，第二个阶段开始。当群体成员突然意识到如果不改变策略，群体的目标或任务将无法完成时，这个阶段就开始了。 这个群体生存的“中年危机”以策略上的改变和随后表现出来的、被用来完成任务的活动能量的迸发为特征。群体的类别 群体有小型和大型群体，主要和次要群体，联盟群体、会员群体和参照群体，内外群体，正式和非正式群体等等。 群体凝聚力的影响 群体内聚力对于绩效有很高的显著性的正性影响。但对群体绩效更重要的影响因素是引导方式。绩效很大程度上依赖高内聚或低内聚的群体怎样被引导。 角色的几个概念 角色：个体可以付诸行动的一个身份。n 角色认同（role identity）：在一种角色中，它的态度与实际行为保持一致。n 角色知觉（role perception）：个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。n 角色期待（role expectation）：在某个特定情境中，别人认为你应该表现出什么样的行为。n 角色冲突（role conflict)：当个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时，产生角色冲突。n 角色模糊：发生在员工个体不清楚某个情境下的指令之时，直白的话讲就是“不知道自己该干什么”。 正式群体、非正式群体的概念差别 正式和非正式群体的主要区别：正式群体具有组织正式确定的目标和关系，非正式群体没有。n 但正式群体和非正式群体并非两个截然不同的实体，而是共存在不可分割的。比较基础非正式群体正式群体一般本质民间的官方的基本概念权力和政策权威与责任关注的焦点个人职位领导权力的来源由群体授予由管理当局授予行为规则规范法规条例控制手段授权奖赏和惩罚 规范的概念群体成员共同接受的一