大学生心理契约与离职倾向之间的关系 论文发表期刊.doc

大学生心理契约与离职倾向之间的关系本文摘自：教育研究与实验网址：/a/bjb/011J932012.html一、文献回顾 1心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究 心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。 学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由MacNeil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala(1996)对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。 心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。 2既有研究的不足 从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。 在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。 二、研究模型及假说的提出 心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。 到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果，根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。 假设一：新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说，员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。 HIa：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关 Hlb：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关 Hlc：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关 假设二：新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。 H2a：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关 H2b：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关 H2c：新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关 假设三：新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。 三、研究方法 1定性访谈 为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是深度访谈。2007年38月，我们在四川成都进行了3次深度访谈，访谈对象是成都11个企业的新就业大学生，参加人数分别为7人、6人和10人，共有23人参加，其中男性员工12人，女性员工11人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答记录，整理成条目，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理，得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业新就业大学生进行沟通，得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。 2问卷设计 新就业大学生心理契约量表：运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿，在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查，得到较好的信度，OL值均达到08，小量修改后，最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制，Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中，翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等1998年开发的量表，Farh等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。 3研究样本 选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份，收回330份，其中有效问卷276份，问卷有效回收率为6133。其中，男性占52，女性占48；本科学历的占867，大专学历的占133。 4分析方法 问卷数据运用SPSS150和AMOS70统计软件包分析处理，分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。 四、结论与建议 1结论 根据以上分析结果，我们得到如下结论： (1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。 (2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。 (3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学生的工作满意度下降以后，才会有明显的离职倾向。 2建议 第一，企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。 第二，企业一旦发现新就业大学生工作满意度降低时，应积极采取行动。因为新就业大学生感知到心理契约发生违背后，并不会立刻产生离职意愿，而是首先在态度上表现为对工作不满意。这期间有一个从态度到行动的转变期。企业应积极利用这段时间，和新就业大学生进行沟通，了解双方的期望是否存在偏差，对于企业承诺而又没做到的地