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石油企业核心人才队伍建设的思考管理学论文 摘要：当今企业竞争的实质是人才的竞争，核心人才的使用很大程度上决定着企业的兴衰成败。本文以长庆油田公司苏里格气田采气厂为例，对石油企业的核心人才队伍建设存在的问题进行了研究，并提出了对策。 关键词：石油企业;核心人才 当今企业竞争的实质是人才的竞争，人的因素是企业实现战略目标的关键因素，核心(关键)人才的使用很大程度上决定着企业的兴衰成败，人力资源管理与开发和追求人才效益最大化已经成为现代企业管理的核心。 一、核心人才的界定和内涵 什么是油田公司的核心人才，至今还没有一个准确的定论。根据员工工作性质不同，长庆油田分公司目前将现有的工作岗位划分为三个种类：管理岗、专业技术岗、操作服务岗。管理岗位人员指各级单位的管理层以及在各职能机构、基本生产单位中从事行政、生产、经济管理和思想政治工作的人员;专业技术岗位人员指在专业技术岗位上工作和从事专业技术管理、科研的人员;操作服务岗位人员指在基本生产单位中直接从事生产的工人，以及服务于员工或间接服务于生产的人员。操作服务岗位人员按岗位可分为技术工种人员和非技术工种人员。 相应的企业人员也分为了管理人员、专业技术人员、操作服务人员三类，简称“三支队伍”。 按照美国康奈尔大学劳工关系与人力资源学院的ScottA. Snell教授提出的Snell模型，将一个企业的人力资源根据价值与稀缺性两个维度分成四大类，其中“双高”高价值、高稀缺的人力资源被称为企业的核心人才，相对应的高价值、低稀缺的是企业的通用人才，低价值、高稀缺的是企业的特殊人才，低价值、低稀缺的是企业的辅助人才。按照长庆油田分公司的实际情况，以稀缺性和价值为判断依据，长庆油田分公司的核心人才应该包括经营管理人员、专业技术人员和高级技工三类。而三支队伍中的一些技能要求低的操作岗位或服务性岗位人员、劳务工人可以列入非核心人才。 二、当前核心人才选拔培养激励中存在的问题浅析 (一)人才观念亟待转变 长庆油田是一个有着30多年历史的国有企业，在计划经济条件下形成的国企“官本位”的思想仍然没有完全清除，存在着一定的“重官轻才”观念。尽管同级别的管理人员与专业技术人员工资方面悬殊不大，但在住房以及用车等方面有一些特殊的权利，而专业的技术人员则享受不到工资之外的物质享受; 这样就影响了技能在工作中的最大发挥。 (二)层次高、综合型人才缺少 由于传统的原因，目前采气三厂的人员中油田子弟仍比较多，其中部分人员基本素质相对较低，其业务水平、操作技能很难适应实际工作的需要;一部分接受定向培养人不思进取，专业技术知识不踏实，而且大部分不是油气主体专业，这对核心人力资源的调配产生很大的不容忽视的影响。 (三)人才发展通道单一 目前，长庆油田分公司的管理人员、专业技术人员和高级操作人员的发展通道主要是职务晋升，而职称、技能晋级处于辅助的地位。对各类员工来说，最好的发展路径是走上管理岗位，特别是对于技术人员的一些核心人才，把他们放到了行政岗位上，这样限制了他们自身价值的实现。应该知道，员工的需要是多个层次的，尤其对于核心员工，不仅要满足他们的低层次需求，更大程度上要能提供他们实现自我发展的条件。 三、构建核心人队伍的对策 1.树立“以人为本”的人才发展理念，满足员工职业生涯发展要求。应对职业生涯早期阶段员工进行心理疏导，引导员工客观自我评价，进行自我评估定位;建立公司不同员工的职业通道管理体系，明确职业发展规划，提供个人成长跑道。 2.转变“官本位”思想，建立多元化人才发展通道。逐步转变多年来国企形成的“官本位”思想，打通人才发展瓶颈，逐步变单一的纵向职务晋升发展通道为多元化的人才发展通道。为不同的核心员工设计多元化的职业生涯发展路线，使核心员工尽可能得到自身价值的满足。 3.整合资源，合理流动，走“低人力成本”道路。面对苏里格气田低渗、低压、低丰度的实际，在开发过程中始终坚持“技术集成化，建设标准化，管理数字化，服务市场化”的低成本的思路;整合资源，合理流动，盘活存量，严格控制用工，使得气田人力成本低于公司平均水平。 4.未雨绸缪，搞好人才储备工作和技术专家、操作能手选拔。由于技术核心员工都处于公司的关键位置，掌握着公司的重要工作岗位，并且具有很高的业务综合水平，个人的气质素质比较好，个人的理想和期待值高，且在人才市场具有很大的竞争力，所以应依据当前工作岗位的人员调度问题，按照人力资源的提前预计的各种可能的结果，进行人员的精心储备;建立核心人才的储备库。加强技术专家的选拔，提高壮大技术人员的队伍，对于具体申报职业技师操作的工作人员，进一步加大培养以及实践锻炼的力度，提高科技技术人员队伍的整体素质。 参考文献： 1张晓斌.长庆油田公司员工激励机制研究D.西安：西安理工大学，xx. 2王琛.长庆油田知识型人才流失现状分析及对策D.西安：西安理工大学，xx. 3刘辉.长庆油田分公司核心员工激励