（会计学专业论文）我国股票期权激励机制研究.pdf

摘要 长期以来 企业经理人的激励问题一直是企业所有者面临的一项重要课题 在现代企业两权分离的制度下 企业经理人与企业所有者形成了委托代理关系 代理过程中 由于委托人和代理人双方信息不对称和目标函数的非兼容性 可能 导致经理人出现 逆向选择 和 道德风险 等行为 损害企业利益 为解决这 一问题 经理股票期权应运而生 2 0 世纪9 0 年代 经理股票期权激励盛行于美国 并起到了极大的激励作用 进入2 1 世纪 随着安然等公司的财务丑闻频频曝光 股票期权激励制度的实施遇到了前所未有的困难和问题 在我国 企业自9 0 年代 开始引入经理股票期权激励制度 但是 由于我国企业实施经理股票期权激励受 到了一系列的约束 经理股票期权激励还不规范 在实践中并没有取得较好的激 励效果 在这种背景下 股票期权激励机制的研究对我国企业建立健全激励与约 束机制 规范运作与持续发展都将有重要的现实意义 全文分为六章 第一章引论 包括本文选题的动因 研究意义 方法和创新 点 并对国内外相关研究文献进行了综述 第二章股票期权概述 对股票期权的涵义 分类和特点做了简要介绍 并分 析了股票期权激励的理论基础 运行机理和正负方面的效应 第三章分析了股票期权方案设计 包括股票来源和授予对象 授予标准和额 度 定价区间和定价模式 行权方式和有效期间 股票期权的权利变更和披露 第四章论述了股票期权在美国的实践情况 包括其产生 发展和目前出现的 困难及新问题 然后论述股票期权在我国的应用现状 包括北京模式 上海模式 武汉模式和股权分置模式 并以上海贝岭公司 宝钢公司和万科公司为案例进行 详细分析 第五章从多个角度对股票期权激励制度在我国实施可能遇到资本市场弱有效 性 经理人市场尚未形成 公司治理结构存在缺陷和业绩评价体系不健全等方面 t 的障碍进行了较为深入的分析 并提出扫除这障碍的对策和建议 第六章提出股票期权有待进一步深入研究的问题 关键词 经理股票期权委托代理理论激励机制业绩评价 a b s t r a c t f o ral o n g t e r m t h ee m p o w e r m e n to ft h eb u s i n e s se x e c u t i v e sh a sb e e na n i m p o r t a n ts u b j e c t f o r t h e e n t e r p r i s e s o w n e r sa n dt h es t o c k h o l d e r s u n d e rt h e d e t a c h m e n ts y s t e mo ft h eo w n e r s h i pa n do p e r a t i n gp o w e r t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e o w n e r so fe n t e r p r i s e sa n dt h ee n t e r p r i s e s e x e c u t i v e si st h ea g e n tr e l a t i o n i nt h ep r o c e s s o fa g e n t t h e a d v e r s es e l e c t i o n a n d m o r a lh a z a r d r e s u l t e df r o mt h ei n f o r m a t i o n a s y m m e t r ya n dt h ei n c o m p a t i b i l i t yi nt h eo b j e c tf u n c t i o n sf o rt h eb o t hb o d i e so ft h e a g e n tm a yb eb r o u g h to nw i t ht h er e s u l to ft h ee n t e r p r i s e sv a l u ed e c r e a s e e x e c u t i v e s t o c ko p t i o n s e s o i sv i t a lt or e s o l v et h ei s s u e s i n c e19 9 0 s e s oh a sb e e np r e v a i l i n g i na m e r i c aa n dh a sb e e np l a y i n gad u ee n c o u r a g e m e n tr o l ei nt h ep r a c t i c e s t h e21s t c e n t u r y c o m p a n i e ss u c ha se n r o nf i n a n c i a l s c a n d a lc a m et ol i g h tf r e q u e n t l y s t o c k o p t i o ni n c e n t i v es y s t e me n c o u n t e r e du n p r e c e d e n t e dd i f f i c u l t i e sa n dp r o b l e m s a sf o r o u rc o u n t r y s o m ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yh a v ea l r e a d ya d o p t e de s os i n c e19 9 0 s m e a n w h i l e t h ea p p l i c a t i o no fe s oi sr e s t r a i n e db yas e r i e so fs y s t e m si nc h i n aa t p r e s e n t a n di ti ss t i l li r r e g u l a r i np r a c t i c et h e r ei sn oi n c e n t i v et oo b t a i nb e t t e rr e s u l t s b a s e do nf a c t sa b o v em e n t i o n e d w eb e l i e v et h a tt h es t u d yo fi n c e n t i v es t o c ko p t i o n st o o u rc o u n t r ys e tu pas o u n dc o r p o r a t ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s r e g u l a t et h e o p e r a t i o na n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tw i l lh a v e ai m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h ef u l lt e x ti sd i v i d e di n t os i xc h a p t e r s t h ef as tc h a p t e ri st h ei n t r o d u c t i o n i n c l u d i n gt h e s e l e c t i o n o ft h ed r i v i n gf o r c e so ft h i sa r t i c l e r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e m e t h o d s a n di n n o v a t i o n a n dr e l a t e dl i t e r a t u r ea th o m ea n da b r o a da r er e v i e w e d c h a p t e ro nt h em e a n i n go fs t o c ko p t i o n s c l a s s i f i c a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so fa b r i e fi n t r o d u c t i o n i n c e n t i v es t o c ko p t i o n sa n dt h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n o p e r a t i o n m e c h a n i s ma n dt h ee f f e c t so f p o s i t i v ea n dn e g a t i v ea s p e c t so f t h ea n a l y s i s i i i c h a p t e ri i ia n a l y z e st h ed e s i g no fs t o c ko p t i o n s s t o c kg r a n ts o u r c e sa n dt a r g e t s s t a n d a r d sa n dt h ea m o u n ta w a r d e d p r i c i n ga n dp r i c i n gm o d e lr a n g e t h er i g ma n d e f f e c t i v ew a y t h es t o c ko p t i o n st h er i g h tt oc h a n g ea n dd i s c l o s u r e c h a p t e ri vd i s c u s s e st h es t o c ko p t i o n sp r a c t i c ei nt h eu n i t e ds t a t e s i n c l u d i n gi t s r i s e d e v e l o p m e n t a n dt h ec u r r e n td i f f i c u l t i e sa n dn e wp r o b l e m s a n dt h e nt h er e c e n t a p p l i c a t i o no ft h ee s oi no u rc o u n t r y i n c l u d i n gb e i ji n gm o d e l m o d e li ns h a n g h a i w u h a na n ds h a r ed i v i s i o nm o d e a n ds h a n g h a ib e l l i n gc o r p o r a t i o n b a os h a ni r o na n d s t e e lc o m p a n ya n dw a nk ec o m p a n yf o rd e t a i l e da n a l y s i so fc a s e s c h a p t e rv f r o mt h ev a r i o u sa n g l e so ft h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v es y s t e mt h a tm a y b ee n c o u n t e r e di no u ri m p l e m e n t a t i o no ft h ev a l i d i t yo fw e a kc a p i t a lm a r k e t s m a n a g e r s o fh u m a nc a p i t a lm a r k e th a sn o ty e tb e e nf o r m e d t h ee x i s t e n c eo fd e f i c i e n c i e si n c o r p o r a t eg o v e r n a n c e s t r l l c t l l r ea n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e md o e sn o ts o u n d b a r r i e r s s u c ha sam o r ei nd e p t ha n a l y s i s a n dp r o p o s e dm e a s u r e st or e m o v et h e s e o b s t a c l e sa n dr e c o m m e n d a t i o n s c h a p t e rv ip r o p o s e ss o m eq u e s t i o n st h a ts h o u l db ef u r t h e rs t u d i e di nt h ef i e l do f e s o k e yw o r d s e x e c u t i v es t o c ko p t i o np r i n c i p a l a g e n tt h e o r y i n c e n t i v em e c h a n i s m a c h i e v e m e n ta p p r a i s a l i v 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请 本人郑重声明 所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的 对所研究的课题有新的见解 据我所知 除 文中特别加以说明 标注和致谢的地方外 论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果 也不包括其他人为获得任何教育 科研机构的学位或证书而 使用过的材料 与我一同工作冉勺同事对本研究所儆的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意 学位中请人 学位做作者 签名 走呈重 2 0o7 年g 月8 臼 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位 作为学位论文的作者 本人完全 了解并同意河南大学有关保留 使用学位论文酌要求 e l 河南大学有权向国家 图书馆 科研信息机构 数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文 纸质文 本和电子文本 以供公众检索 查阅 本人授权河南大学出于宣扬 展览学校 学术发展和进行学术交流等目的 可以采取影印 缩印 扫描和拷贝等复制手 段保存 汇编学位论文 甄质文本和电子文本 涉及保密内各的学住论文在解密后适用本授权书 学住荻得者 学位论文作者 签名 复量妻噩 2 009 卑6 月苔日 学位论文指导教师签名 勉堑蔓 2 0 9 年1 6 l 灸罾黾 1 1 选题动因和研究意义 1 1 1 选题动因 1引论 一个企业能否搞好 关键在于人 人有没有积极性 主动性和创造性 关键 在于管理 管理的关键在于企业家的选择 激励一约束机制 而激励机制又是关 键之关键 股票期权作为一种激励机制出现于2 0 世纪5 0 年代的美国 80 年代开 始在西方盛行 90 年代得到迅速发展 股票期权激励制度从委托代理理论和人力 资本理论的基础上发展而来 在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一 致的问题 在全球的经济浪潮中可谓独领风骚 成就了微软等行业巨头 股票期 权之所以具有这样的神奇效果 就在于它对传统的分配制度进行了巨大变革 在 实施股票期权的企业里 高层管理人员以及普通员工不仅可以获得一般的工资收 入 而且还能分享企业剩余 从而调动了员工的积极性 促使企业迅速发展 股票期权激励是一种企业治理机制 它的实施需要有一定的宏观和微观经济 环境基础 比如明晰的产权 合理的股权结构 完善的企业治理结构 有效的资 本市场和经理人市场等 虽然我国市场经济还处于逐步完善的过程之中 各项改 革正在进行 股票期权激励所需要的环境还不是很成熟 但是国内学者 地方政 府和上市公司对股权激励制度的探索已经先行一步 从1 9 9 7 年开始 我国深圳 上海 杭州 武汉等地的企业迫于发展的需要 陆续开始试行股票期权激励制度 地方政府为提升本地企业竞争力 也相继出台推进企业进行股权激励制度建设的 地方政策 作为一种制度的创新 股权激励制度在国内越来越受到重视 在我国上市公 司中 实施股权激励的公司已经占了一定比例 经营者持股逐渐成为企业激励一 约束机制的重要组成部分 建立经营者持股制度 承认人力资本的产权价值 将 人及附在人身上的管理要素 技术要素与企业的分配相结合是具有深远研究意义 的理论 因此也引起了相关部门对上市公司股权激励机制的建立与规范的重视 中国证监会和国资委 财政部等五部委联合推出的 关于上市公司股权分置改革 的指导意见 指出 完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励 上 市公司管理层股权激励的具体实施和考核办法 以及配套的监督制度由证券监管 部门会同有关部门另行制定 国务院批转证监会关于提高上市公司质量意见的通 知 中也明确指出 上市公司要探索并规范激励机制 通过股权激励等多种方式 充分调动上市公司员工的积极性 2 0 0 6 年中国证监会颁布了 上市公司股权激励 管理办法 试行 3 月 国资委的 国有控股上市公司 境外 实施股权激励试 行办法 颁布实施 2 0 0 6 年9 月国家税务总局下发了 关于个人股票期权所得缴 纳个人所得税有关问题的补充通知 2 0 0 8 年9 月1 6 日中国证监会发布 股权激 励有关事项备忘录3 号 这些政策的出台实施对股权激励 建立健全激励与约 束机制 规范上市公司运作与持续发展都将产生深远的影响 1 1 2 研究意义 股票期权对于管理者的激励是非常有力的 通常情况下 企业经理人对劳动 回报的期望值是较高的 而股票期权在某种程度上正迎合了这种期望 经理人期 待多大的回报 就需要付出多大的努力 与传统的年薪制相比 股票期权制度的 约束力更强 回报也更具有吸引力 是一种比较理想的长期激励机制 一种面向 未来的激励制度 对于企业的经营和发展来说是十分必要的 目前我国企业正处 于与国际接轨的关键时期 那么 究竟如何认识股票期权激励 其内在机制和使 用条件是什么 应该按照什么原则来设计股票期权激励 怎样以股权激励的方式 使管理者自身利益与公司股东利益结合起来 并与企业的长期发展结合起来 使 其真正成为搞活企业的 灵丹妙药 在我国不同地区 不同行业如何有效运用 股权激励 如何防止走入股权激励的误区 是我们将亟待解决的问题 因此 对 股票期权激励制度的研究有很强的实践意义 2 1 2 研究综述 1 2 1 国外研究综述 l 对股票期权激励效应的研究 j e n s e na n dm u r p h y 1 9 9 0 对总经理的工作绩效和报酬关系 包括薪金期权 股 票持有量和解雇 进行了实证研究 他们利用7 3 个企业1 9 6 9 1 9 8 3 年共1 5 年的 数据 对总经理股票期权价值与股东财富进行了最小二乘法回归估计 估计表明 股东财富每增加1 0 0 0 美元 总经理股票期权的价值平均增加1 4 5 美分 经理人股 票期权比现金报酬有较高的报酬业绩敏感度 但在7 3 家样本公司中 股票期权报 酬只占c e o 总报酬的8 1 激励效应不明显 l h a l la n dl i e b m a n 1 9 9 8 利用1 9 8 0 一1 9 9 4 年4 7 8 家美国上市公司c e o 的报酬数据及其他数据来分析经理人报酬业绩 敏感度 他们发现 在1 9 8 0 年 经理人的直接报酬还主要来自于工资与奖金 自 1 9 8 0 年以来 经理人的直接报酬 包括工资 奖金和年度股票期权赠与的报酬 有了很大增长 1 9 9 4 年经理人直接报酬的均值为1 9 8 0 年的2 0 9 其中工资与奖 金的均值上涨了9 7 3 而来自于赠与的股票期权报酬的均值上涨了6 8 2 5 t z b r y a ne ta l 2 0 0 0 研究了1 9 9 2 1 9 9 7 年中1 7 0 0 多家上市公司 通过这些公司收入 最高的5 名经理人的基于股票的报酬 包括股票期权和限制性股票 的数据发现 样本公司中给予经理人股票期权激励的公司比重从1 9 9 2 年的5 4 上升到1 9 9 7 年 的7 2 股票期权报酬占经理人总报酬的比重超过3 0 3 l i a n ga n dw e s i b e n n e r 2 0 0 2 对1 5 0 0 家公司1 9 9 6 1 9 9 9 年间期权赠与数据的研究发现 经理人来自股票 期权赠与的报酬占总报酬比重从1 9 9 6 年的4 3 增长到1 9 9 9 年的6 2 4 上述研 究表明股票期权报酬在经理人总报酬中所占比重是快速增长的 到9 0 年代中期已 超过工资 成为美国企业最重要的经理人激励方式 这与美国上市公司在此期间 经理人股票期权实践的迅速发展密切相关 2 对股票期权实施过程的研究 d a v i dy c r m a c k 1 9 9 7 研究发现 主管人员的股票期权通常是在不利消息发 布之后的一段时间内授予 这样做的主要目的是为了获得最低的行权价格1 5 d a v i d a b o o ya n dr o nk a s z n i k 2 0 0 0 研究发现 公司经理人员为追求个人利益最大 化而随意操纵信息披露 在期权授予日之前的三个月里 他们发布的公司盈利预 测比其他月份明显要低 他们希望以此拉低期权授予日的股价 从而获得较低的 未来行权价 而在授予日后 他们公布的收益要显著高于授予日前 以此抬高股 价 从而使他们在行权时获得较高的市价 赚取高额差价 他们还研究发现 在 盈余公报发布之前获得股票期权的经理人员更倾向于发布较差的盈余预测 即将 坏消息 提前公布 以拉低股价 到盈余公报公布之时 则是 好消息 全部 推出来 从而造成投资人新的预期 抬高股价 而在盈余公报公布之后获得股票 期权的经理人的做法则刚好相反 6 1 3 对股票期权行权价的研究 b r a i n j h a l la n d k e v i r d m u r p h y 2 0 0 2 研究了最优行权价的确定 他们认为行权 价格的高低除受市场中自由交易的期权因素的影响外 还受被授予对象的个人财 富多少和财富结构 尤其是其中股权持有比例的大小 等因素的影响 7 1 j i na n d m e u l b r o e k 2 0 0 1 1 j 用2 0 0 0 年5 6 个行业的1 4 9 6 家上市公司数据来研究行权价高于 股票市价的经理人股票期权是否还有激励效应 他们得出的结论与人们的常识相 反 股价大规模下跌并没有导致经理人股票期权的激励效应的显著下降 也没有 显著削弱股票期权挽留经理人的能力 8 1 2 2 国内研究综述 股票期权方面的研究在我国处于起步阶段 辛向阳等人探讨了我国企业界探 索期权制的几种模式 9 胡晓平分析了我国现阶段推行股票期权的困难 提出了实 4 施股票期权的方案流程 l o 张小宁和邵建馨研究了股票期权的机理和变通设计问 题 l u 王晋斌和李振中对我国的股票期权制度与企业绩效关系进行了实证研究 发现初始阶段我国上市公司的股票期权与企业业绩之间不存在正相关关系 并指 出目前我国上市公司内部职工持股更大程度上是一种短期福利措施 并非长期计 划 1 2 1 郭慧容认为股票期权是连接c e o 业绩与报酬的纽带 它并不适用未来作为 其他管理人员和普通员工的激励报酬方式 1 3 1 黄志刚针对股票市场价格的异常波 动所产生的e s o 激励低效率问题进行了研究 并结合在上海交易所上市的房地产 板块进行实证分析 在e s o 低效率的解决方法上做出了有益的探索 l4 1 刘国买构 建了平均价格期权 重新定价期权 双障碍期权和业绩比较期权等四种经理股票 期权 并探讨了不同期权方案的特点及其适应范围 为政策监管提供了建议 l 引 奚炜在分析b l a c k s c h o l e s 期权定价模型弱点的基础上引入v a r i a n c eg a m m a 期权定 价模型 并通过实证进行了检验 发现v a r i a n c eg a m m a 期权定价模型在波动率偏 差纠正方面是b l a c k s c h o l e s 期权定价模型的较好改进 1 6 1 顾斌通过实证研究指出 目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显 从行业角度看 交通运 输业的上市公司股权激励最好 1 7 1 谢德仁提出应革新现行的财务会计观念与模式 将经理人股票期权赠与交易中经理人股票期权的对应项目确认为企业的利润分 配 以反映经理人股票期权及其赠与交易的经济实质 建立非股东所有者的新概 念 使之适应现代企业经理人参与企业剩余索取权分享的现实 l8 从现有的文献中可以看出 目前我国学者关于股票期权激励制度本身有较全 面研究 包括其运行机理 组成要素及其优点等 尤其对于其在企业中运用的积 极意义有了较为统一的认识 这些文献介绍了股票期权制度的内容 实施效果 我国已实行股票期权的方案概况等方面的情况 但与国外研究相比还有一定的差 距 还没完全把其纳入公司治理的研究中 本文就我国股票期权目前实施具体情 况进行分析 提出一些建议 1 3 研究方法和创新点 1 3 1 研究方法 本文的研究方法力求体现出综合分析 辨正思考的宗旨 使用案例分析法 比较分析法 归纳法 演绎法以及理论与实践相结合等多种方法 以达到研究的 科学性与实用性的统一 1 3 2 创新点 1 本文结合当前我国政府出台的股票期权实施政策 对我国股权分置改革后 股票期权的实施 遇到的新情况和新问题进行了详细分析 并以宝钢公司和万科 公司为例进行论述 总结出股权分置模式 2 在完善我国股票期权激励机制的建议中 提出了实施e v a 和平衡计分卡相 结合的股票期权业绩评价模式 指出将两者结合可以发挥e v a 在评价业绩时考虑 所有者的权益成本 准确地衡量出企业的价值增量的长处 以及评衡计分卡作为 分解战略目标和进行业绩考核管理的全面手段的优势 这样对经理人的考核更加 公平合理 也更好地促进股票期权激励机制的健康发展 6 2 股票期权概述 2 1 股票期权的涵义和分类 2 1 1 股票期权的涵义 股票期权 e s o e x e c u t i v es t o c ko p t i o n 就是企业给予经理人 经营者 的 一种选择权利 而非责任或义务 持有这种权利的经理人可以在约定时期内以事 先约定价格购买约定数量的本公司股票 2 1 2 股票期权的分类 按照美国国内税收法则股票期权分为两类 一类是激励型股票期权 i s o i n c e n t i v es t o c ko p t i o n 或称法定股票期权 一类是非法定股票期权 n q s q n o n q u a l i f i e ds t o c ko p t i o n 或称为无条件股票期权 在实际操作过程中 又衍生出其它一些类型 称其为衍生类型 l 激励型股票期权 i s o 激励型股票期权又叫法定股票期权 就是公司给予授予对象在未来一段时间 以某一特定价格购买股票的权利 它对股票期权结构 转让条件 授予对象做出 了限制 条件比较严格 它的主要优势是对授予对象有较大的税收优惠 行权时 只需缴纳期权行权价格高于股票在公平市场上部分的所得税 在获得和持有期间 不缴纳个人所得税 由于资本利得个人所得税比工资所得税低得多 起到减免税 收的作用 受到授予对象 企业的决策人员和高管人员 的欢迎 但激励型股票 期权不会产生雇主的税收抵免 7 2 非法定股票期权 n q s q 非法定股票期权又叫无条件股票期权 它在实施过程中具有较大灵活性 不 像激励型股票期权那样对于授予对象和范围有严格的限制 只需股东大会批准 公司可以根据自身具体情况自主决定 但最大的弊端是不适用于某些税收优惠待 遇 即授予价格与行权日公司股票的公平市场价格之间的差额即员工的利得被视 为工资收入的一部分 要缴纳税款 对公司来说是有利得的 其可以作为一项费 用支出可以在应纳税所得额中扣除其差额 起到少缴税的作用 3 衍生类型 1 虚拟股票期权是指公司给予授予对象一定数量的虚拟股票 对于这些虚拟 股票 授予对象没有所有权 但可以分享股票升值带来的收益和股票分红权 由 于没有发行新股和改变公司的资本结构 而将经营者的收益和公司的业绩联系起 来从而受到许多公司的欢迎 2 股票增值权是指公司授予对象可以获得规定时间内股票增值计划中规定数 量股票价格上升所带来的收益 可以分红 但没有其所有权 即不能享有规定数 量股票的基础价值 只能享受在预先确定的股票价格的增值额和被授予股票数量 的乘积 即股票价值的增值额 授予对象可以要求对增值部分兑现 3 业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标 如果激励对象到年末 达到预定的目标 则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司 股票 业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制 激励对象在以后的若干年内 经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票 如果未能通过业绩考核或 出现有损公司的行为 非正常离任等情况 则未兑现的业绩股票将取消 4 限制性股票计划是指公司高管人员出售此种股票的权利受到限制 即经营 者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的 比如说 限制期为三年 经营者在 得到限制性股票的时候 不需要付钱去购买 但他们在限制期内不得随意处置股 8 票 如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了 股票就会因此被收回 5 期股是指企业股东给予经营者的一种分期购买股份计划 在授予期股之时 经营者即获得所授予全部期股的收益权和表决权 但不享有所有权 而是分期分 批地由经营者按约定的价格购买部分股权的所有权 资金来源依次是期股分红所 得 实股分红所得和现金 在全部期股转变为实股后办理股权变更手续 6 延期支付是指公司将管理层的部分薪酬 特别是年度奖金 股权激励收入 等按授予日公司股票市场价格折算成股票数量 存入公司为管理层人员单独设立 的延期支付账户 在既定的期限后或高级管理人员退休后 再以公司的股票形式 或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象 激励对象通过延期支 付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升 即计划执行时与 激励对象行权时的股票差价收入 2 2 股票期权的特点 1 股票期权是一种权利 而非义务 如果授予对象认为该股票的价格以后会 上涨 即持有该期权在将来会有利可图 他们就会购买 否则就不会购买 但最 终购买与否是授予对象的权利 而非义务 股东不能强制其行权 2 经营者获得股票期权的是行权价格 而非期权价格 期权价格是期权本身 的价格 任何一种期权在市场上其有一定的内在价值和相应的价格 作为股票期 权也相应具有期权价 行权价格是股票期权所规定的经营者据以购买股票的价格 股票期权作为激励措施并非要经营者支付期权价而要支付行权价 3 股票期权是一个长期概念 而非暂时的 股票期权授予后有较长等待期 经营者短期内无法从股票期权中获利 4 股票期权打破单一的工资形式 引入人力资本参与分配 承认人力资本产 权的存在 并允许以其人力资本参与公司收益分配 解决了如何留住人才和人才 激励不足的问题 9 2 3 股票期权激励机制 2 3 1 股票期权激励机制的理论基础 1 委托代理理论 委托代理关系在现代公司制企业里是一种十分普遍的现象 詹森和麦克林认 为 委托代理关系是一种明显或隐含的契约关系 在这种契约下 一个人或更多 的行为主体 即委托人 指定 雇佣另一些行为主体 代理人 为其提供服务 并授予某些决策权 委托人根据代理人提供的服务数量和质量支付相应的报酬 该理论认为 如果代理人能够完全为委托人利益行事 则这种代理关系不会产生 额外成本 也不存在所谓代理问题 然而 代理人与委托人毕竟是不同的人 他 们之间存在着如下几个方面的不对称 利益不对称 又称目标不一致或激励不 相容 责任不对称 信息不对称 契约不完全 可见 委托人为了防止代 理人损害自己的利益 就需要通过严密的契约关系和对代理人的监督来规范代理 人的行为 但这样做就必然付出成本 代理成本由三部分构成 监督成本 约束 成本 剩余损失 监督成本是为限制和监督代理人行为所付出的费用 约束成本 为代理人的行为受到限制或约束而不能及时做出决策所造成的损失 剩余损失为 委托人的监督及限制仍不能避免的代理问题所造成的损失 当代理成本很高时 将会使委托人本身的利益也受到损害 这样 就需要建立一套既能有效的约束代 理人的行为 又能激励代理人按委托人的目标和为委托人的利益而工作 从而大 大降低代理成本的机制或制度安排 即把企业经营成果在所有者和经理人之间进 行最优分配 并由双方共同承担经营风险 诱使追求自身利益的经理人做出符合 所有者目标的行为选择 使代理人在追求企业剩余的过程中 自身效益也随之增 加 从而力求经理人自身效用最大化的目标与所有者效用最大化的目标相一致 实现两者之间的 激励与约束相容 就为企业引入经理股票期权激励制度提供了 重要的理论基础 1 0 2 人力资本理论 人力资本理论强调人具有资本的特性 因而经理应享有主动的参与剩余分配 的权利 人力资本 是由舒尔茨在研究经济增长理论时提出的概念 现代人力资 本理论是将这一概念运用于企业这一微观框架内并对其产权特性进行研究和应用 的理论 人力资本 人力资本产权及人力资本经济价值的实现 经理作为一个特 殊的职业群体 其人力资本特性与一般的人力资本又有很大的区别 经理人力资 本 产权 的特征主要体现在如下几个方面 经理人力资本与其载体的不可分 离性 人力资本与其载体的不可分离性是属于人作为劳动力资源存在的自然现象 而经理人力资本作为人力资本的一种特殊类型 又不同于一般劳动力的人力资本 因为其努力程度是不可计量的 经理人力资本的不可计量性 经理入力资本的 价值却是难以确定的 因为经理人力资本由知识 技能 健康等定性的要素构成 所以很难用某一标准来确定其价值的大小 在人力资本市场上 虽然都把受教育 程度作为人力资本价值的传递信号 认为教育投入成本越高 受教育的时间越长 人力资本的价值越高 同时辅以受教育者具有较高的智力 较强的毅力和竞争力 等 但是 由于受教育体制 办学条件 个人思想观念 经济条件等多种因素的 影响 受教育程度传递的信号也可能是不准确的 特别是存在着 高分低能 的 现象 另外 以受教育程度作为衡量经理人力资本价值的标准本身也不准确 因 为有很多优秀的经理受教育程度却并不高 经理人力资本的专用性与协作性 可抵押性 经理人力资本的专用性源于专业化经济及管理职能在企业各项职能中 的核心作用 随着社会分工的发展 经济活动的专业化程度越来越高 使经理层 对企业的发展的作用越来越重要 经理层也由最初的行使计划协调等被动性的职 能发展成为推动企业发展的决定性力量 而这又促使其知识结构进一步专业化 最终表现出较高的专用性 由于经理人力资本自身的高专用性及团队协作性使其 便具有了较强的抵押性 因而经理人力资本也便具有了承担风险的能力 因此可 以看出 经理人力资本的资本属性使其具有了分享剩余索取权和掌握剩余控制权 的可能 经理人力资本价值实现的滞后性 经理人力资本是一种长期投资 投 资收益具有很强的滞后性 风险也因此可能很大 在市场上 只有一种生产要素 的需求远远大于供给 并且该要素具有不可替代性时 其所有者才可能在诸多生 产要素所有者的博弈中获胜 得到大于自身价值的价值 从而具有资本的属性 具体到经理人力资本 只有投资结果既具有稀缺性 又具有不可替代性时 经理 人力资本才能实现其价值 因此 经理人力资本可能会由于其价值实现的滞后性 而造成该种人力资本由投资前的供不应求转变为资本收益时的供过于求 从而使 经理人力资本价值不具有连续性 更增加了测量的难度 通过股票期权制度 人 力资本可以实现企业剩余索取权 同时还可以对人力资本产权进行定价 3 剩余索取权理论 剩余索取权理论实际上是马克思的剩余价值理论 马克思剩余价值学说认为 资本家并没有按照生产商品实际消耗的商品价值量来支付工人的工资 而是按工 人及其家属维持生存所需要的价值量支付工资 生产资料只是剩余价值借以实现 的物质载体 它的价值并未发生变化 只是从一种形式转换为另一种形式 称之 为不变资本 剩余价值的创造只能是劳动 即劳动创造了剩余价值 称之为可变 资本 长期以来 企业的剩余收益索取权仅限于物质资本所有者 如何让人力资 本所有者参与剩余收益的分配是激励机制的关键 如果企业的剩余索取权完全归 于资本所有者 则企业家就没有争取最大剩余动力 并且由于企业所有者无法对 经营者的具体行为进行完全地监督 他们在完成契约规定的目标之后 就不会有 动力去超额地完成目标 力争更好的结果 如果企业的剩余索取权完全归于企业 经营者所有 则可能存在过度使用资本 使资本损耗得不到折旧基金的补偿 使 资本所有者受到损失 理想的办法是承认人力资本价值 让人力资本参与企业剩 余收益的分配 这样就可以充分调动其积极性 创造性 使企业发挥最大的生产 经营潜力 实现共赢的局面 企业向经营者授予期权 实际上是股东利益让渡的 一种方式 是通过契约方式解决剩余索取权的问题 剩余索取权为经营者分享企 1 2 业的经营成果提供理论依据 而股票期权计划则使其成为现实 4 团队生产理论 团队生产理论认为企业实质上一个团队生产 企业的生产关系是各种要素所有 者之间的协作关系 这些所有者作为一个群体出现在生产过程中 由于最终产品 是每个成员共同努力的结果 对每个成员的贡献不可能精确计量 即不可能按照 每个人的实际贡献来支付报酬 另外每个成员都有偷懒 少劳动的可能 这样就 会出现搭便车现象 由此带来道德风险问题 因此 必须设置监督者来监督企业 团队成员的工作 以保证团队集体生产的经济效率 然而 现实问题是高强度的 企业内部监督将不可避免地占用企业资源 形成大量的监督成本 谁来监督监督 者的工作情况 监督是否有效果 即使监督是有效的 精确地计量团队成员的行 动和工作努力情况也将受到计量技术的制约 因此 只要团队成员偷懒的机会成 本小于偷懒者消费闲暇的边际效用 有效的监督 奖励和惩罚措施也难以消除团 队成员的道德风险问题 股票期权计划为解决这一棘手的问题向前迈出了一步 企业股票市场价值的变化 反映了企业产出的整体效率 起到了 团队惩罚 或 团队激励 的作用 股票期权计划规避了事先的逆向选择问题 由于股票期权 计划可能会吸引大量的优秀人才加盟 成为在职团队成员的潜在竞争对手 给他 们造成一种外在的压力 因而努力工作就成为防止被淘汰的唯一选择 企业的经 营效率就会提高 并因此形成良性循环 2 3 2 股票期权激励机制运行机理 在现代企业制度下 企业所有权与经营权相分离 形成了一种委托一代理关 系 即委托人授予代理人以决策权 但是 委托人和代理人在追求各自效用最大 化的前提下 目标很难保持一致 必须设计一套行之有效的激励和约束机制 使 两者的目标趋于一致 因此 激励性薪酬一定不是轻而易举可以得到的 一定要 与委托人所期望的业绩目标相联系 1 9 股票期权正是要解决这一问题 它通过使 经理人以 定形式持有公司股票从而将其收入与股票价值挂钩 将经理人 捆绑 在公司的战车上 使经理人的利益和股东的利益保持一致 最终达到经理人自身 财富增加与股东 企业价值最大化这一共赢目标 因此 经济学家将股票期权计 划称之为 金手铐计划 是非常有道理的 2 0 其原理为 假设资本市场是有效的 股票价格能真实反映公司业绩 经理人拥有按某一固定价格购买本公司股票的权 利 且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售来获取收益 但股票期权 本身不可转让 让经营者作为公司的股东拥有剩余索取权 实现经营者收入的长 期化 能够起到长期的激励作用 股票期权的价值传导机制如下图 通常情况下 股票期权不可在赠与后立即执行 获受人只有在股票期权的授 予期结束后 才能获取行权 股票期权的行权一般是按照授予时间表分批进行 可以是匀速的 也可以是加速的 经理人是否获得收益及收益大小是由行权日公 司股票的价格所决定的 下图表示经理人是否行权获益 当股票价格 p 高于行权价格 p o 时 经理人行权 获得收益 股票价 格一行权价格 x 行权股票期权数量 p p o 行权股票期权数量 a b 行权 股票期权数量 当股价上涨到c 点时 获受人出售股票 获得总收益 股票价格一行权价格 出售股票期权数量 p 2 p o 出售股票期权数量 a b c d x 出售股票期权 1 4 数量 当股价下跌到e 点时 获受人出售股票 获得总收益 股票价格一行权价格 出售股票期权数量 p l p o x 出售股票期权数量 a b d e 出售股票期权 数量 当股票价格下跌到g 点 低于或等于行权价 经理人不会出售 收益为零 p 2 p p l p o 行权 出售 股票期权激励原理 2 3 2 公司实施股票期权激励机制的正负效应 时间 l 公司实j 沲股票期权激励机制的正效应 1 一定程度解决了 道德风险 和 逆向选择 问题 经理人获得股票期权后成为企业股东之一 享有股票增值带来的好处 使经 理人感觉到为企业创造价值也是为自己工作 授予经理人一定数量的股票期权作 为奖金的一部分 解决了股东支付给经理人的代理费用和其他支付费用 股票期 权行权时要满足一定的条件后才能行使 若企业业绩不佳 则可能丧失股票期权 的行使权利 因此经理人只有努力工作 创造出更好的业绩才能获得更多的额外 收益 这样就解决了股东无法知道经理人是否将资金用于有益的投资 是否在为 1 5 实现股东收益最大化而努力工作等信息不对称问题 2 有利于企业挑选优秀的人才并使之长期稳定地留在企业工作 在当今市场经济的大潮中 企业要想在竞争中取胜 必须生产出物美价廉的商 品或服务 要做到这一点就要依靠先进技术和低廉的成本 而归根结底是要靠人 才 怎样把高级精英人才请进企业 并留住他们长期为企业服务呢 除了为其施 展才能搭建良好的平台外 一个很重要的方面就是股票期权计划 股票期权计划 让经理人持有一定数量股票 使其成为公司股东 感受到自己是企业的主人 但 公司可以在实施股票期权时附加限制条件 必须在为公司服务一定年限后才可以 执行 期权要按比例分期执行 若到期不行使视为自动放弃 但股票期权并不是 立即可以充饥的蛋糕 而是经理人的 金手铐 其在一定程度上给我国国有企业 行政任命的某些高管们以压力 因为其自身经营能力的高低并没有经过市场的检 验 而股票期权的实施 使那些仅靠关系而自身素质不高的人员知难而退 为其 他优秀人才腾出空间 2 0 0 1 年柳传志曾放言联想要造就1 0 0 名百万富翁 2 0 0 2 年 9 月 清华同方总裁陆致成也发出类似豪言 最短3 年 最长5 年 这家清华