长沙矿冶研究院知识型员工激励研究.ppt

长沙矿冶研究院知识型员工激励研究 学员姓名 王晓梅学员工作单位 长沙矿冶研究院导师姓名 薄湘平 摘要 随着知识经济的兴起 企业间的竞争也集中到了知识的占有和创新水平 知识的分享和使用效率之上 所以 充分调动知识型员工的积极性 是各企业都非常关注的问题 提出了对知识型员工概念的新定义 提出了不同岗位知识型员工应分别设计差异化激励模式的设想 现阶段我国企业知识型员工的在马斯洛所称的安全需要层次上还有较大的需求 金钱物质激励应该是当前激励知识型员工最重要的一种方式 激励应用模式的构建 应从激励过程的三个方面 激励的动力 激励行为的指向 激励行为的保持 入手 并提出了实施该模式的基本原则和方法 对长沙矿冶研究院有代表性的三种岗位类型的知识型员工 包括行业共性技术研究人员 新产品开发人员 经营管理人员 激励应用模式的设计 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 2 论文框架 第一章绪论 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 结论与建议 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 3 第一章绪论 1 2 2研究思路和方法 1 1 1知识经济对人力资源管理的新要求 1 1 2我国企业人力资源管理所面临的挑战和困境 1 1 3我国知识型员工在企业的状况和问题 1 2研究问题的提出 1 2 1提出研究的问题 1 1研究背景 1 3研究蓝本的基本情况 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 4 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 2 2激励的机制与原理 2 1 1知识型员工的概念 2 1 2知识型员工的特征 2 1 3知识型员工需求特征分析 2 2激励的基本理论 2 2 1激励理论概述 2 1知识型员工的概念与特征 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 5 2 3 1与知识型员工需求因素相匹配的激励形式 2 3 2与激励行为的指向性相匹配的激励形式 2 3 3与激励行为的保持相匹配的激励形式 2 4知识型员工激励体系构建的基本原则 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 2 3知识型员工激励形式的探索 6 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 3 2 2长沙矿冶研究院知识型员工队伍的特征分析 3 1 1基础性研究院所 3 1 2公益性研究院所 3 1 3应用性研究院所 3 2长沙矿冶研究院知识型员工构成特征 3 2 1长沙矿冶研究院基本情况 3 1我国科研院所分类及其知识型员工队伍的构成 3 2 3长沙矿冶研究院知识型员工结构分析 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 7 3 3 1薪酬 3 3 2社会保险及福利 3 3 3专业技术人员职称评聘 3 4长沙矿冶研究院激励机制存在的问题 3 3长沙矿冶研究院激励机制现状 3 3 4在职培养与培训 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 8 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 4 2 2激励模式的构建 4 1 1激励体系设计原则 4 1 2激励体系总体框架 4 2行业共性技术研究人员激励模式构建 4 2 1行业共性技术研究人员基本情况 4 1长沙矿冶研究院知识型员工激励体系的设计 4 3 2激励模式的构建 4 3新产品研究开发人员激励模式构建 4 3 1新产品研究开发人员基本情况 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 9 4 4 1经营管理人员的基本情况 4 4 2激励模式的构建 4 4经营管理人员的激励模式构建 4 5激励体系实施配套措施 4 6激励体系有效性预期 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 小结 10 结论与建议 本文通过对知识型员工概念的重新认识 赋予了知识型员工概念以岗位识别的特征 进而提出 对知识型员工的激励 应根据不同岗位知识型员工的需求差异 分别设计差异化的激励模式 本文主要结论为 1 岗位识别不仅是区分知识型员工与一般员工的标准 更是把握其需求特点的关键 2 把握好知识型员工的需求特点 是解决激励的首要问题 3 激励的过程分析涉及三个方面 激励的动力 激励行为的指向 激励行为的保持 4 结合国内知识型员工需求因素实证研究的成果 总结了现阶段我国企业知识型员工需求在层次上表现出的特点 5 本文的研究重点在于帮助企业构建知识型员工激励的应用模式 6 在设计激励体系时 应着重激励环节的细化 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 11 谢谢 长沙矿冶研究院知识型员工激励研究 湖南大学工商管理硕士 EMBA 学位论文 12 1 知识型员工成为知识经济中的主要劳动者 其在就业人口中的比重不断上升 2 随着知识型员工成为劳动者的主体 人们的工作观念发生了显著变化 3 知识型员工的知识已成为企业的最重要资产 4 知识型员工的流动性增加 第一章绪论 1 1 1知识经济对人力资源管理的新要求 13 科技的迅速发展 对企业及员工提出了更新 更高 更全面的要求 我国加入WTO后 中国企业将面临更加严峻的挑战和竞争 我国市场经济中深层次的矛盾和问题 成为影响企业竞争能力的主要因素 第一章绪论 企业内部环境 社会环境 人力资源管理缺乏战略思考和规划员工队伍结构不合理教育培训投入严重不足知识型员工流失严重企业缺乏有效的激励和约束机制 1 1 2我国企业人力资源管理所面临的挑战和困境 14 员工队伍结构不合理 教育培训投入不足 知识型员工流失严重 缺乏有效的激励机制 第一章绪论 1 1 3我国知识型员工在企业的状况和问题 15 第一章绪论 现状 原因 西方知识型员工管理研究始于上个世纪80年代初 经过二十余年的发展 逐步形成了较为完备的需求 激励理论 然而 反观国内的研究现状 理论引进的工作做得多 结合实际的研究做得少 而企业对国外激励模式的应用方面 则是照搬套用者多 消化创新的少 应用效果不佳 有的甚至适得其反 一是对我国企业知识型员工的需求特点缺乏深入的分析和了解 激励缺乏针对性 激励需要分析这一首要问题没有得到解决 二是缺乏激励实施的应用模式 各种激励手段 形式 在实施时 难以形成系统效用 不能有效解决激励的有效性 适应性和公平性等问题 自然效果不佳 1 2 1提出研究的问题 16 第一章绪论 1 2 2研究思路和方法 思路 方法 提出了对知识型员工概念的新定义 即赋予了知识型员工构筑在知识工作概念下的岗位识别特征 并在此基础上对知识型员工的工作特征和心理倾向因岗位和个体的差异而可能出现的不同特征作了深入的分析 提出了不同岗位知识型员工应分别设计差异化激励模式的设想 结合国内对知识型员工需求特征的实证研究 力求准确把握其需求特点 运用西方激励理论成果 探寻企业知识型员工激励模式构建的基本原则和方法 并将结合研究蓝本 长沙矿冶研究院 的需要 设计针对该院三种岗位类型知识型员工 行业共性技术研究人员 新产品开发人员 经营管理人员 的激励应用模式 以供企业在实践中运用 并给同类企业 或更大范围内的企业以更直观的借鉴 17 彼德 德鲁 知识型员工是那些掌握和运用符号和概念 利用知识或信息工作的人 弗朗西斯 赫瑞比 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人 他们通过自己的创意 分析 判断 综合 设计给产品带来附加值 笔者认为 知识型员工具有三方面的内涵 第一 自身具有 掌握一定的知识或信息 并有较强的学习知识和创新知识的能力 第二 以知识工作为职业 利用自身的知识与信息提高劳动生产率 或为组织 企业 实现资本增值 第三 在特定组织 企业 中的知识型岗位上承担责任并拥有权限 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 1 1知识型员工的概念 18 工作所需的技术知识水平要求高 工作过程的自治自主化程度高 工作成果测量评价的主观性强 知识型员工的工作特征 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 1 2知识型员工的特征 19 知识型员工特殊的工作性质 必然给他们带来心理的影响 这种影响有共同的方面 更因个体的不同而有不同的表现形式 甚至出现截然相反的需求状态 因而呈现差异化和多元化的特征 回报期望值高 自主意识更强烈 评价期望更迫切 知识型员工的心理倾向 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 对薪酬有更高的期望 对工作条件有更多的要求 对个人发展有更强烈的愿望 不愿意受制于一些刻板的工作形式 不愿意受制于人 要求授权赋能 希望能得到积极的评价和认可 高度重视成就激励和精神激励 表现出对传统组织层级中职位权威的蔑视 20 知识型员工的需求因素包括有个人成长与发展 合理的薪酬 公正的评价和对待 良好的人际关系等方面 社会环境因素 企业因素 个人因素 从管理风险看知识型员工的需求因素 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 1 3知识型员工需求特征分析 重视自身知识的获取与提高 追求终身就业能力 希望通过流动 开阔视野 实现增值 不公平的薪酬 看不出企业的长远目标和战略意图 缺乏教育培训和事业发展的机会 得不到充分的尊重 信任和认可 承诺不能兑现 缺乏融洽的人际关系和良好的沟通 更快获取新知识而加快了流动 知识型员工的稀缺程度越高 则人员流出的拉力越大 21 知识型员工激励因素的实证研究 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 玛汉 坦姆仆 各个激励因素比例构成 安盛管理咨询有限公司等 报酬 工作的性质 提升 与同事的关系 影响决策 各激励因素所比例排序 22 我国研究成果 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 23 综合起来 知识型员工的激励因素主要是薪酬 个人发展 包括公司的前途 工作成就 工作自主 环境支撑 包括人际关系 等方面 中外知识型员工的激励因素大体一致 说明中外知识型员工的需要具有相同的特性 同时 中外知识型员工的激励因素排序又存在一些差别 主要表现在薪酬因素的排名上 说明中外知识型员工的需要层次和对激励措施的敏感程度存在一定差异 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 24 激励因素组成与知识型员工回报期望相对应的激励因素有 金钱财富 业务成就 个人发展 包括企业的长远发展目标和战略意图 与自我实现 与知识型员工自主意识相对应的激励因素有 工作自主 环境支撑 包括人际关系 与知识型员工评价期望相对应的激励因素有 公正的评价 精神激励 现阶段我国企业知识型员工各激励因素分析 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 25 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 金钱财富 个人发展与自我实现 业务成就 工作自主 环境支撑 精神激励 激励因素分析 激励因素分析 26 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 在生理需要和安全需要层次上还有较大的需求 说明确立以经济利益为核心的激励机制 是现阶段我国企业知识型员工激励的重心所在 在归属需要层次上 我国企业知识型员工的需求并不迫切 但从企业内部环境分析 良好 宽松的企业文化氛围 融洽的人际关系 仍然是员工精神归属的需要 在尊重需要和自我实现需要层次上 知识型员工有多方面的需求 既体现了 需要层次越高 满足的途径也越多 这一特点 也充分体现了知识型员工工作的特殊性 小结 27 马斯洛的需求层次理论 生存 关系 成长理论 双因素理论 成就动机理论 内容型激励理论 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 2 1激励理论概述 28 过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 行为修正型激励理论 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 正强化 惩戒 负强化 强化理论 29 激励的机制 激励的原理 必然性 人的需要永不满足 激励永远必需 有效性 激励与需要相适应并适时实施时 效果最佳 适应性 激励应区别不同对象 对于生活困难的激励对象 物质激励更有效 对于物质生活优越的激励对象 精神激励更有效公平性 激励以贡献大小为基础 根据激励对象的具体情况给予物质或精神激励 但给予的激励在量上应与贡献大小相当 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 激励是以人的需求为基点的 只有了解激励对象希望得到什么 并有针对性地给予满足 激励才最有功效 2 2 2激励的机制与原理 30 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 3知识型员工激励形式的探索 与需求因素相匹配 与行为的指向性相匹配 与行为的保持相匹配 针对金钱财富等物质需求的激励针对个人发展需求的激励针对工作自主需求的激励针对业务成就需求的激励针对环境支撑需求的激励针对公正评价和情感需求的激励 对员工的激励必须与企业整体希望达到目标一致 且目标的清晰度及难度要适宜 激励的形式和结果应使员工感受到公平 激励的内容应不断更新 以适应情况的变化 在激励的过程中对激励对象实行持续的激励强化 31 针对金钱财富等物质需求的激励 针对个人发展需求的激励 针对业务成就需求的激励 针对环境支撑需求的激励 针对工作自主需求的激励 针对公正评价和情感需求的激励 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 3 1与知识型员工需求因素相匹配的激励形式 32 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 3 2与激励行为的指向性相匹配的激励形式 员工的激励必须与企业对团队 部门和企业整体希望达到的目标的一致 目标设置的难度和清晰度达到最佳 激励的形式和结果应使员工感受到公平 企业的激励应与员工的期望相一致 工作分享制 期望协议 寻求个人激励与团队激励相一致的一种途径 每一个加入企业的员工都要写一份期望书 表达出个人的职业目标和个人目标 33 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 3 3与激励行为的保持相匹配的激励形式 激励的内容应不断更新 以适应情况的变化 在激励的过程中对激励对象实行持续的激励强化 科研项目管理 绩效管理 34 第二章知识型员工激励体系构建的基本理论 2 4知识型员工激励体系构建的基本原则 对知识型员工的激励应与其需求特点相一致 对知识型员工的激励应与企业的目标相一致 对知识型员工的激励应与员工需求的动态性相一致 对知识型员工的激励应整体照应 平衡一致性与差异化 35 表3 1我国科研院所的分类及特点 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 3 1我国科研院所分类及其知识型员工队伍的构成 36 单位性质 主管单位 总资产 主营业务收入 特点 国有科技型企业集团 国务院国有资产监督管理委员会 16亿人民币 10亿人民币 作为一个由科研院所改制而成的大型科技企业 全院有在行业共性技术研究领域领先全国的科研力量 从事新产品 新技术研究开发的实力和后劲也较强 大部分经营管理人员都具有从事科研工作的经历和背景 因此 如何尽快提升对这些知识型员工的开发与管理 建立起有效的激励机制 使之真正成为企业核心竞争力的重要组成部分 显得尤为重要 37 3 2 1长沙矿冶研究院基本情况 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 企业发展历史沿革 主要业务 人才队伍 组织机构 科研实力 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 38 生活服务公司 计划财务部 审计事务部 企业管理部 基建工程部 院务发展部 科技管理部 人力资源部 党委工作部 纪检委员会 工会委员会 安全保卫部 长沙新冶实业有限公司 湖南省海辰工程监理有限公司 长沙矿冶工程技术公司 长沙金能民爆科技开发公司 全资子公司 金瑞新材料科技股份有限公司 长远物业管理有限责任公司 湖南长远锂科有限公司 湖南海辰冶金规划设计院 饲料添加剂厂 建筑安装工程公司 直属单位 长沙矿冶研究院 湘潭电源材料分部 控股子公司 39 开发生产组织者 集团战略的实施者 五种角色职能定位 子公司直属单位职能角色 战略规划中心 投资决策中心 资源配置中心 支持服务中心 四个中心管理定位 集团战略 作业成本控制者 科研合同执行者 专业人才塑造者 图3 2长沙矿冶研究院职能定位图 40 与其它科研院所的区别 与其它企业的区别 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 3 2 2长沙矿冶研究院知识型员工队伍的特征分析 41 年龄结构 学历结构 42 职称结构 岗位结构 43 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 小结 依照岗位识别特征 长沙矿冶研究院知识型员工可以分为 新产品研发人员 行业共性技术研究人员 经营管理人员等三种类型 按照岗位识别特征认定的这些员工 同样符合知识型员工的严格定义 具有知识型员工共有的特点 大多具有较高学历 受过系统化知识教育或专门化训练 自身具有良好的学习能力和某方面的突出技能 从事知识工作 利用自身的知识和信息提高劳动生产率 为企业创造价值 44 薪酬制度历史沿革 弱 强 激励力度 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 45 现行薪酬制度 图3 6长沙矿冶研究院薪酬结构图 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 46 1 薪酬方面 力度不够 缺乏内部公平性 分配方式及薪酬结构单一 考评体系不科学 2 福利方面 企业内部福利计划种类不多 3 培训方面 目标导向不明 内容与企业发展战略吻合度不高 关联性不强 缺乏评价反馈系统 4 激励手段 方式单一 难以形成有效的激励组合 5 激励形式 其运用均是以结果为导向 过程的追踪没有在激励中得到很好的体现 6 管理风格 较为粗放 规范化 制度化的建设还没有完成 7 企业文化 企业管理方式是以工作为中心 以人为本 的经营理念缺乏管理制度来支撑 在经营理念的宣传教育方面也没有得力措施 阻碍了员工对企业的认同感和凝聚力 第三章长沙矿冶研究院知识型员工队伍构成特征及激励现状 3 4长沙矿冶研究院激励机制存在的问题 47 以企业发展战略为核心 以提升企业价值为根本目标 符合社会整体价值观和员工个人发展的需要 以薪酬物质激励为主体 从实际和应用出发 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 4 1 1激励体系设计原则 48 激励 工作成就需求 物质激励 岗位工资 奖励薪酬 保险福利 特殊津贴 工作设计激励 授权机制 任务特征激励 管理沟通激励机制 心理契约激励机制 工作环境激励机制 信任激励机制 情感激励机制 权力需求 工作自主性 挑战性 丰富化需求 尊重需求 个人成长及发展需求 个人成长与发展激励 职业生涯设计 培训学习机制 内部晋升机制 工作成就激励 表彰 授予荣誉称号 知识署名 工作成就需求 外在激励 企业文化激励 内在激励 49 外在激励 物质激励工作设计激励企业文化激励 内在激励机制 工作成就激励个人成长与发展激励 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 50 图4 2职业发展路线 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 51 表4 2行业共性技术研究人员情况一览表 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 52 第四章长沙矿冶研究院知识型员工的激励体系 薪酬 岗位项目工资 协议工资或特殊人才津贴 科研成果奖励 福利 物质激励 技术入股 税后净利润提成 收益分享 4 2 2行业共性技术研究人员激励模式的构建 协议工资或特殊人才津贴 全体员工均享有保险以及福利 在具体的福利计划实施过