人力资源管理,未来新的增长引擎将在何处？.doc

人力资源管理,未来新的增长引擎将在何处？人力资源管理，未来新的增长引擎将在何处？ 学习是永无止境的。尽管即将要毕业啦！但是最近我一直在学习当中，因为自己喜欢人力资源，所以就一直在关注和研究人力资源方面的知识。除了看了不少的书籍之外，同时也在研究了一些视频资料，通过职场人口中了解和感受我国现实企业中的人力资源管理，经过这么多学习思考，给我越来越强烈的一个思考是：未来我国的人力资源管理发展的新动力将在哪？这个问题一直在困扰着我，我也一直在思考着这个问题，为了解决这个疑惑，我通过找资料查询，找同学探讨，找老师咨询，今天我终于弄懂了答案，那就是人力资源调配。人力资源调配将是未来几年，甚至几十年中国的人力资源管理的新的增长引擎。 人力资源管理（HRM，下同），现在是越来越受到人们的重视，在北方的企业中感觉并不是很明显，在南方，尤其是在现代发达的沿海城市感受是越来越强烈。大家也都是非常痴迷于HRM，前两天有人（我并不是认识这个人）通过人人网找到我，她说她特别热爱人力资源（HR，下同），梦想着自己将来能从事HR工作，但是自己的大学的专业却是俄语，所以就把希望寄托于未来，因此找到我希望让我给她一些指导和建议。通过这件事让我非常有感触，我们学习HRM专业的现在是多么受欢迎。因此我时常感慨，我是幸运的。通常讲，包括部分学习HR专业的人士在内，只知道人力资源管理包括六大模块（包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系管理），可是事实上来讲企业中的HR工作，早已不仅仅只有这六大模块了。大学里，我们学习的课本都已经过时的不能再过时啦！昨天还听一名企业的招聘人士说呢，“你们学习的教材内容至少要比现实的晚十年”。我感觉虽然他说的有些夸张，但是事实确实如此。大学里要想学好东西，还得靠自己。 经过研究，我把人力资源分为八大系统，为什么用系统这个词呢，因为我感觉系统这个词更能表示出各个模块之间的联系，事实上企业HRM中的每个模块都是相互关联，相互作用的。这也就给我们未来的HR工作从业者提了个醒儿，将来无论从事HR什么模块的工作，在制定决策之时一定要考虑系统性问题。这八大系统分别是：战略规划系统、测评与评估系统、招聘管理系统、培训与开发系统、绩效管理系统、薪酬管理系统、员工关系管理系统、人才调配系统。其中战略规划系统包括了企业人才战略制定，人力资源规划和组织架构图设计等内容，而测评与评估系统顾名思义，包括企业的各种的测评和工作分析及职位评估。这里大家最不熟悉的可能就是人才调配系统了，这也是我今天要重点跟大家分享的一个系统。 随意企业的人力资源工作的不断发展，我我越来越感觉到人才调配在企业的重要性了。因为据我了解，现实的很多企业的HRM效率不高的原因，往往不是因为薪酬水平不高，外部的市场没有竞争力，企业没有前景等问题造成的（当然不同的企业不一样，有些企业这些原因可能有的），而是因为企业的内耗太大，不是我们企业招不来人，而是企业内部的搭配不合理造成的内耗太大，从而让自己把自己的能量消耗了，更别谈对外的竞争力了！所以我感受到内耗是企业人力资源管理效率不高和效益不好的根源所在，而这个内耗又是什么造成的呢！除了部分是企业自身文化机制的问题之外，就是结构问题造成的。结构搭配不合理造成巨大的内耗。记得在我最初接触人力资源的时候，老师就跟我们讲过：“人力资源管理最重要的在于三个词，一个是质量，一个是数量，另外一个就是结构啦！”由此我感受到人力资源结构搭配不合理也是人力资源问题的重要根源所在。所以由此引发了我对人力资源结构的思考，从而提出了人力资源调配系统这一理论主张。 我越来越感觉到这一理论主张的重要性了。事实上，确实也是如此，我们可以尝试着静下心来，自己的想想，对于HRM工作来讲，企业老板归根结底最想要的是什么，我想不外乎是用最小的人力成本，创造出最大价值。那么如何才能让人力成本降低，而且价值又创造更大呢！除了增加人力数量，提高人力质量之外，就剩下结构的调整了，如何搭配人力资源将是我国人力资源发展的新动力，新的增长引擎。这里我所指的人力资源调配系统，其前提就是匹配度的问题，它包括人与岗位的匹配、岗与岗的匹配、人与组织的匹配和人与人的匹配。现实企业中，大家更多企业关注的是人与岗的匹配，岗与岗的匹配，而忽视了人与组织的匹配和人与人的匹配。其实人与组织的匹配、人与人的匹配在企业的人力资源管理中更为重要。它们具体的包括：目标的匹配、性格的匹配、需求的匹配、文化的匹配、上下级关系的匹配等很多内容。所以我个人感觉这些比之前人与岗位更为重要。因为它是内在东西，是冰山模型水平面以下的内容，是决定人行为的部分。所以需要引起大家的关注了！ 匹配的最大优势就是在于1+12 的问题，如何才能1+12，这是我们思考的核心。其实匹配好的话，1+1不仅仅2的问题，有可能3，4，甚至10，这都是有可能的。所以只有匹配的好了，达到科学合理的匹配之后，企业的内耗才会自然而然就会减少了，而且企业的动力增强了，竞争力大大上升。从而让企业长盛不衰！这就满足了企业老板的最根本的需要用最小的人力成本，创造更大的价值。因此从这一点上讲，人力调配系统必将是企业未来发展的新动力，新的增长引擎。然而企业的人都是流动的，人力资源都是动态的，这也给人力资源调配工作带来了巨大的挑战，因此这就需要在实施前需要科学有据地掌握企业现有或即将进入的人力资源实际素质情况，这就用到了到了企业人力资源八大系统中的测评与评估系统，需要用科学的方法和数据测出人们的实际素质情况，然后根据实际的情况进行调配。这些工作的前提需要有科学的搭配方法和与企业实际结合的机制。而这一方法和机制就得需要我们HR工作从业者，甚至HR专家研究了，需要系统的科学方法和调查的真实数据为依据，根据心理学、组织行为学和统计学等相关理论为指导，结合现实的企业人力资源情况而制定的。因此不同的企业是不一样的，但是归根到底科学方法和理论依据都是一样的。 可是现实中，包括企业HR工作从业者和HR专家们在内，我发现很少有人研究这一领域，也可能是因为这一领域需要更多的科学数据，需要更专业的调查和研究，一些专家一个是自己可能没有这个水平，另外一个感觉这个领域见效太慢，不能及时地得到企业老板的认可！可是我认为现代的有能力的HR人士完全可以尝试着探讨和研究这一领域。虽然很难，但是必定是将来人力资源的一个新的增长领域。所以现在最有可能的就是那些管理咨询机构来做这一件事情！不仅仅帮助企业解决实际问题，更重要的是要建立一个属于自己知识产权的产品来！从而推广到企业中应用，这才是中国管理咨询公司的立命之本，发展壮大之源！就像美国一些大的咨询机构，什么麦肯锡、IBM、贝恩、盖洛普等公司一样，研究出自己核心工具，核心产品，必将是自己的未来成功的助推器。 其实现实的企业中，人们是越来越重视这样一个问题啦！现在企业招聘都讲究的是匹配，人才调岗也是讲究的是匹配与发展，可是大部分调配（或调岗）都是遵循着经验主义，凭借着管理者对他的感觉决策，更多的都停留在感觉基础之上，而没有一整套科学理论数据作为依据。当然，现实中有些企业他们也根本没有什么科学理论依据可言，完全都是凭借着感觉，或者是关系。老板对哪个员工感觉好，再加上业绩还不错，与老板的关系还挺好的，因此就提拔重用。到头来因为这个人与其他人关系处理的不好，不会带团队，或者由于自己角色转换，不会适应等问题造成企业内耗增多，最终导致企业竞争力下降等一系列问题出现。这归根结底就是人员匹配的问题不够科学有据。还有上下级问题，团队组建及运作问题，都需要对人的各项素质做到科学合理的匹配，从而才能为企业创造出更大的价值。 尽管如此，我想作为企业HR工作的从业者的我们，将来是否也一样需要研究自己企业中的人力调配系统呢？答案是肯定的，而且是必须的。虽然这个一个庞大的系统，但是对我们来讲，对自己的企业更了解，研究起来更有针对性，最好的办法就是总结、分析，方能得出结论。其实这就是一个找规律的过程，现实中啊！很多的规律还没被人们发现，规律的存在是有条件的，只要我们从它们的条件切入，我相信肯定会有收获的，关键问题是现在我们连这个意识都没有，更何谈行动研究啦！因此对于HR工作从业者来讲，有这样一个意识是十分关键的。而且这也将是未来企业人力资源发展对HR们得新要求。 在这里，我可以大胆的预言：人力资源调配系统必将成为未来中国企业人力资源管理的重要引擎之一，将来的人们必将十分重视这一领域的研究与实操，因为在理论根源上这一问题是可行的，而且在西方国家都已经开始有人在从事这方面工作啦！只不过在中国还没有这样的迹象。其实对于中国这样一个人情大国来讲，更的需要这样一套系统来执行，因为中国的人都是复杂的，都是难以琢磨的。因此这也给这一系统工作提供了先天的生存条件，建议现在已经从事HR工作的人士，或者以后将成为HR工作的人们，好好静下心思考一下这一关键性问题。现实中能经常听到太多的